Personálny manažment Výcvik a u č ebný proces zamestnancov

1. Personálny manažmentVýcvik a učebný proces zamestnancov Prednášajúci: doc. Ing. Peter TREBUŇA, PhD. Šk.rok: 2012-2013

2. Štruktúra bloku č.8 Výcvik a učebný proces zamestnancov 1 Spôsoby učenia– teórie učenia 2 Techniky vedúce k zlepšovaniu učenia a pamäti 3 Návrh výukového programu 4 Podnikové vzdelávanie pracovníkov 5 Rozvoj zamestnancov

3. Výcvik a učebný proces zamestnancov Učenie je charakterizované akočinnosť odvodená od slovesa učiť sa, čo sa učíme, alebo sme učení, vedomosti získané štúdiom. Prejavuje sa ako pomerne stála zmena v správaní, ktorá vzniká na základe cvičení a skúseností. Organizácia potrebuje: • stanoviť, čo sa ľudia majú naučiť, • naplánovať príležitosti pre zjednodušenie získavania skúseností, • zhodnotiť čo funguje dobre a čo bolo menej úspešné.

4. Spôsoby učenia - teórie učenia • Kognitívna teória • Behaviorálna teória • Podpora a spätná väzba • Skúsenostné učenie

5. Kognitívna teória Učenie sa odohráva v mysli. Platón a Aristoteles zistili, že pre vývoj jedinca je dôležité cvičenie duševných schopností ako je rozum, pamäť a vôľa. Pri trénovaní mysle smerovalo učenie k výkladu a didaktickému inštruovaniu. Prístup je teoretický a pre prakticky založených žiakov je neuspokojivý. Teoretici mali záujem o to ako riešime problémy (opica, klietka, banán, palica). Obmedzujúcim faktorom tejto teórie je čas. Taktiež nie je možné nechať ľudí experimentovať s materiálom, kým prídu na to ako sa s ním zaobchádza.

6. Behaviorálna teória Je dôležitejšie sústrediť sa na pozorovanie správania, pretože existuje presvedčenie o tom, že je nemožné študovať chod myslenia vedeckým spôsobom. I.P.Pavlov 1927: výskum reflektívnych reakcií. Za každým zvonením zvončeka sa psovi ukrývala ponúknutá kosť. Učebný proces je charakterizovaný vývojom reakcií na nové impulzy, ktoré prichádzajú z okolitého sveta. B. F. Skinner v roku 1953 (Operant conditioning theory) úspešne naučil hrať holuby ping pong – operatívne podmieňovanie – ak bolo u holubov spozorované správanie, ktoré by mohlo byť pri hraní užitočné bolo odmenené, holuby sa teda skoro naučili pohyby potrebné k hraniu.

7. Podpora a spätná väzba Podpora môže byť negatívna (trest) či pozitívna (odmena, potrava). Pozitívna podpora je účinnejšia. Ak je pri negatívnej podpore trest ukončený, správanie sa vracia tam, kde sa nachádzalo pred trestom. Ak má byť učenie efektívne, je dôležitá spätná väzba. Tú je možné dosiahnuť pravidelnou kontrolou každého jednotlivca. Mala by byť poskytovaná konštruktívne, nie deštruktívne – ak by sa po podaní jej výsledkov cítil jedinec zle. „Precvičovanie, pokiaľ sa nám dostane odpovedajúcej spätnej väzby, vedie k dokonalosti.“

8. Skúsenostné učenie Skúsenostné učenie je inak nazývané ako praktické učenie – rôzni ľudia uprednostňujú rôzne spôsoby učenia.

9. Cyklus učenia • stupeň – získavanie skúseností - Aktivista • stupeň – posudzovanie skúseností -Reflektor • stupeň – zhrnutie poznatkov zo skúseností - Teoretik • stupeň – plánovanie nasledujúceho kroku - Pragmatik

10. Individuálne bariéry v učení „Každý kto sa prestane učiť je starý, či je 20 ročný alebo 80 ročný. To najlepšie v živote je ostať mladým.“ Henri Ford

11. Individuálne bariéry v učení Ľudia si vytvárajú nasledovné bariéry, aby sa ochránili pred učením na každom stupni: • obava straty tváre: ak vykonajú niečo zlé, ospravedlňujú svoju neochotu učiť sa a aplikovať nové, • ak sa ľudia učia potrebujú čas k premýšľaniu. Ak sú zaneprázdnení, nemôžu sa zastaviť, preto nevyužívajú v učení premýšľanie, • niekto si myslí, že nie je schopný učiť sa z kníh, nie je ochotný hľadať prepojenie medzi teóriou a praxou, • rád študuje teóriu, ale menej sa zaujíma, či bude fungovať v praxi a tak sa snaží skúsiť to týmto spôsobom.

12. Krivky týkajúce sa učenia (learning curves - LC):

13. Krivka znázorňujúca zabúdanie

14. Efektívne učenie Ak nie je evidentný postup v učení, je potrebné vykonať prestávky pre koncentráciu na učenie sa. Učenie bez prestávok má extrémne slabú intenzitu. Zabúdanie: pripomínanie je výborné ihneď po naučení, potom efektivita učenia prudko klesá (problém pripomenúť si asi 80%).

15. Techniky vedúce k zlepšovaniu učenia a pamäte • Mnemotechniky • Techniky k mapovaniu

16. Mnemotechniky Sú charakterizované ako systém na zapamätanie si zoznamu informácií spájaním každého slova s úvodným písmenom a vytváraním slova, ktoré by bolo jednoduché pre zapamätanie si. Príklad: • skratka SWOT - spôsob analýzy organizácie. • skratka SR – Slovenská republika.

17. Techniky k mapovaniu Psychológia študuje spôsoby učenia sa a myslenia. (ľavá strana mozgu – analýza, pravá strana mozgu - syntéza). Tony Buzan vypracoval v roku 1982 ideu myšlienkových máp, ktorá je pri chápaní predmetu v porovnaní s tradičnou písanou formou detailnejšia. Príklad: Hlavný predmet má tvar piktogramu, od ktorého sú vedené čiary k iným témam s nejakou súvislosťou, pričom je možné dodať prepojovacie čiary medzi súvisiacimi predmetmi. (vláčik – dym - vetvenie)

18. Výcvikový cyklus • etapa určenia výcvikových potrieb, • etapa plánovania výcviku: po prejavení sa potreby vznikne otázka, či by mal byť robený externou organizáciou, resp. interne, výber techniky, návrh programu výcviku, • etapa prevedenia výcviku, • etapa posúdenia výcviku. • Interný výcvik by mal byť lacnejší, keďže je robený na mieru vlastným potrebám.

19. Výcvikové techniky Prednáška: je vhodná ak je potrebné podať veľké množstvo informácií veľkému počtu osôb v rovnakom okamihu, nevýhodná je ak vzniká nedostatočná spoluúčasť poslucháčov. Hranie úloh: správanie sa zamestnancov na pracovisku ako by boli v reálnej situácii mimo pracoviska. Získanie sebavedomia, keďže majú možnosť precvičiť si situáciu. Problém vzniká ak zamestnanci školenie neberú vážne, resp. sú príliš nervózni z hrania úloh.

20. Výcvikové techniky Skupinová diskusia: voľná výmena znalostí a nápadov pre jednotlivé problémy. Možnosť prediskutovať každý problém osobitne. Musí byť riadená trénerom, aby nedošlo k odchýlke od témy diskusie. Video: používa sa k ukážke reálnej situácie a rôznych spôsobov, ktorými sa dá v danej situácii jednať. Môže predviesť príklady dobrého, resp. zlého využitia personálnych zručností. Nevyžaduje zapojenie poslucháčov, avšak inštruktor môže po ukážke diskusie dať niekoľko otázok. Projekt: obyčajne zadáva úlohu tréner, čo poskytuje jedincovi, resp. skupine základné vodítko k práci, prenecháva veľký priestor pre tvorivosť, kreativitu, iniciatívu.

21. Výcvikové techniky Prípadová štúdia:označuje priebeh nejakej udalosti, ktorej relevantné detaily majú poslucháči k dispozícii. Umožňuje diskusiu a prináša možnosť výmeny názorov. V reálnom živote je potrebné uvažovať komplexnejšie. Školenie na pracovisku: umožňuje vypracovať sériu otázok a cvičení svojim vlastným tempom pomocou počítačových výukových programov. Okamžitá spätná väzba z počítačového programu. Školení môžu stihnúť veľa práce behom krátkeho časového obdobia. Výučba je možná bez prítomnosti trénera, keďže umožňuje normálne využiť jednoduchého prístupu k pomoci a rade školiteľa aspoň telefónom.

22. Výcvikové techniky Doporučené texty: na dané témy sú pripravené zoznamy doporučenej literatúry roztriedené podľa obtiažnosti. Zamestnanci môžu tieto zoznamy prechádzať vlastným tempom. Táto metóda podceňuje zamestnancov v pátraní po ďalšej literatúre, resp. vhodnom materiále pre svoju potrebu. Metóda doručenej pošty: účastníkom sú rozdané série rôznych písomností a záznamov o podobnej téme, s ktorými sa mohli stretnúť vo svojej práci. Musia sa rozhodnúť pre vhodný postup a priority v jednaní. Táto technika prináša možnosť vyskúšať si jednanie v rade problémov, ktoré môžu vzniknúť.

23. Kvalifikačná príprava zamestnancov Z obsahového hľadiska priebeh tohto procesu tvoria: • pracovná adaptácia, • sociálna adaptácia, • adaptácia na podnikovú kultúru.

24. Rozvoj zamestnancov Rozvoj zamestnancov predpokladá zvládnuť aj také vedomosti a zručnosti, ktoré ich pripravia na plnenie úloh v budúcnosti. Pod pracovnou kariérou rozumieme rozvojovú postupnosť zamestnaní, ktoré človek vykonáva v priebehu svojho života

25. Častou chybou manažmentu je nedostatočné investovanie do rozvoja vlastných zamestnancov. To je dôsledkom manažérskeho presvedčenia, že údržbu potrebujú iba veci, nie ľudia. To znamená, že zo 100% fondu pracovného času treba vyťažiť všetkých 100% (ak nie 120%).