STRUKTURA PREZENTACE

1. STRUKTURA PREZENTACE • Vymezení pojmu analýza tréninkových potřeb, přístup CONEO • Úrovně a metody ATP • Rozhraní zadavatel -dodavatel, vztahy při ATP • Příklady realizací, diskuze • Skupinová diskuze k příkladu ATP

2. PROFIL SPOLEČNOSTI CONEO „SYSTÉM PODLOŽENÝ PRAXÍ“ • stálý lektorský tým  znalost prostředí klienta • manažerská praxe  pochopení problematiky ATP • dlouhodobé programy + spolupráce s vedením  přidaná hodnota pro manažery vzdělávání • certifikace ISO 9001:2001 (BVQI)  kvalita klientských procesů

3. MEZINÁRODNÍ SPOLUPRÁCE • licence Belbin Expert Team Roles Systém • mezinárodně uznávaná certifikace lektorů CIPD London • Licence Ashridge Management College pro Global Management program • licence IGEOS  (USA) - simulátor zvyšování efektivity týmové práce • spolupráce s Performance Consultants (UK) - výkonové koučování • spolupráce s CELEMI (Švédsko) - simulace vedení firmy

4. Prostor pro trénink Požadovaný výkon Skutečný výkon SYSTEMATICKÝ PŘÍSTUP K TRÉNINKU 1. Analýza tréninkových potřeb 2. Plán a návrh tréninku 5. Vyhodnocení výkonu 4. Akční plán - transfer do praxe 3. Realizace tréninku

5. ANALÝZA TRÉNINKOVÝCH POTŘEB • vzdělávání jako „model deficitu“ ? • příprava lidí na přebírání vyšší úrovně odpovědnosti a pravomocí ? • Analýza organizace • Analýza pracovního místa • Analýza úkolu • Analýza výkonu jednotlivce

6. ATP A STRUKTURA CÍLŮ FORMA OBLAST CÍLŮ S M A R T VÝSLEDKY AKTIVITY KOMPETENCE

7. ČASTÉ CHYBY V ATP „Za trénink se ještě velmi často považuje pouze vlastní kurz a z tohoto důvodu je také za práci trenéra či metodika považována pouze příprava a vedení kurzů. Analýza tréninkových potřeb proto může být v organizaci vnímána spíše jako periferní činnost prováděná ve volném čase než jako podstatná část efektivního tréninku.“

8. ATP NA ÚROVNI ORGANIZACE (ODDĚLENÍ) • dlouhodobé cíle a plánované změny • metody plánování a zadávání cílů • metody řízení procesů • práce se zdroji (hmotné, nehmotné) • vedení lidí (styly vedení, metody motivace) • kontrolní procesy • hodnoticí procesy (appraisal systém, finanční motivace) OBLASTI interview s více vedoucími pracovníky studium materiálů pozorování (konference, porady) benchmarking METODY

9. ATP PRACOVNÍHO MÍSTA • skupina informací: • - co pracovník dělá • - co si pracovník myslí, že právě dělá • - o čem pracovník tvrdí, že je hotovo • - co si ostatní myslí, že by měl dělat • - co chce vedení, aby dělal OBLASTI • pozorování při práci • interview s pracovníkem • interview s kolegy z jiných oddělení • studium materiálů o pracovním místě • dotazníky (anonymita - ?) • práce podřízených, interview k systému práce • benchmarking • Mystery Shoping, Consulting, Calling METODY

10. ATP ÚKOLU příklad: výroba - operátoři, mechanici • popis výkonu (indikátory) • specifikace podmínek výkonu, kritické faktory • normy (specifikují přesnost,rychlost, úplnost) • rozpis (kroky) úkolu • reakce na podnět prostředí OBLASTI pozorování, měření nahrávání, vizualizace srovnávání studium záznamů, standardů neformální rozhovor METODY

11. VÝZNAM ÚKOLU? FREKVENCE? OBTÍŽNOST UČENÍ? ANO ANO TRÉNUJTE NE ANO ANO NE OPAKUJTE TRÉNINK NE TRÉNUJTE ANO ANO NE NE ANO NETRÉNUJTE NE NE ROZHODNUTÍ O POTŘEBĚ TRÉNINKU ZÁVĚR:

12. ATP JEDNOTLIVCE Development centra Kompetenční modely Příprava na míru ve vztahu k cílům (efektivita!)

13. ČASTÉ CHYBY V ATP • chyby při rozlišení mezi přáními a potřebami pracovníků • nekritické přijímání toho, co manažeři prohlašují za potřeby • chyby v určování závislosti mezi potřebami a cíli organizace • předpoklad, že všechny oblasti lze řešit tréninkem • chyby při rozpoznání priorit tréninkových opatření • tendence hodnotit spíše minulé než budoucí potřeby • neschopnost prosadit systémová opatření vyplývající z analýzy

14. ATP A ŘÍZENÍ VZTAHŮ PERSONALISTA PRACOVNÍCI ? DODAVATEL MANAŽER