UNDERVISNINGSMODUL CSR-D

1. UNDERVISNINGSMODUL CSR-D

2. FORMÅL MED WORKSHOPPEN At sætte fokus på rammer og barrierer for inklusion af personer med handicap • Fordi inklusion på arbejdspladsen giver • øget trivsel • bedre performance • mindre sygefravær • Fordi en inkluderende og ikke-diskriminerende virksomhed har adgang til flere menneskelige ressourcer

3. HVAD SKAL VI NÅ? • Opvarmning • Vi sætter ord på • Hvad er handicap? • Handicap og job • Inklusion hos os • Pause • Opgaver • Hvad så nu?

4. OPVARMNING Billede fraDH

5. VEND DIN TILGANG PÅ HOVEDET

6. ARBEJDSLIV OG HANDICAP Vi sætter ord på

7. http://www.csr-d.dk/Cases.aspx?lang=da&mi=6&itmimain=6&itmi=11http://www.csr-d.dk/Cases.aspx?lang=da&mi=6&itmimain=6&itmi=11

8. HVAD ER HANDICAP?

9. HVAD ER HANDICAP? Er allergi et handicap? Billedefra DH

10. OM HANDICAP Handicapbegrebet dækker bredt… PARKINSON DØVHED GANGBESVÆR UDVIKLINGSHÆMNING ORDBLINDHED BLINDHED HJERNESKADE ALLERGI ADHD EPILEPSI SINDSLIDELSE ASTMA GIGT ASPERGERS SYNDROM DIABETES

11. OM HANDICAP 560.000danskere ml. 16 og 64 år vurderer, at de har et handicap eller en længerevarende funktionsnedsættelse. Det svarer til 20% af arbejdsstyrken.

12. OM HANDICAP Billede fra DH

13. OM HANDICAP OG JOB

14. HANDICAP OG JOB

15. http://www.csr-d.dk/Cases.aspx?lang=da&mi=6&itmimain=6&itmi=10http://www.csr-d.dk/Cases.aspx?lang=da&mi=6&itmimain=6&itmi=10

16. OM HANDICAP OG JOB HER I VIRKSOMHEDEN • Hvor mange personer med handicap er ansat her i virksomheden, tror I? • Kan man i din afdeling/team tale åbent om • synlige handicaps? • usynlige handicaps (fx ordblindhed eller sindslidelse)? • Hvordan reagerer I, hvis en medarbejder eller kollega bliver drillet med sit handicap?

17. HVAD SKAL VI? Overholde Lov om forbud mod forskelsbehandling pga. handicap, der inkluderer: • forskelsbehandling (direkte og indirekte) • chikane • tilpasningspligt Hvis en virksomhed overtræder forbuddet mod diskrimination, kan den blive straffet med en bøde En person, der er blevet diskrimineret, kan få tilkendt en godtgørelse, og virksomheden kan blive erstatningsansvarlig for personens tab.

18. KOMPENSATIONSMULIGHEDER Arbejdsgiver er forpligtet til at foretage rimelig tilpasning, således at personer med synlige eller fysiske handicaps kan arbejde på virksomheden. Nedenstående er eksempler på kompensationsordninger, som det offentlige giver tilskud til: • Personlig assistance • Hjælp til at indrette arbejdspladsen • Fleksjob • Mentorordning

19. GODE GRUNDE TIL AT ARBEJDE MED INKLUSION • Vi mindsker risikoen for (omkostningsfulde) klagesager, der skader vores brand • Bedre arbejdsmiljø giver færre sygedage og bedre performance • Vi øger vores evne til at tiltrække kompetente og engagerede medarbejdere • Det skaber tryghed og loyalitet, når medarbejdere oplever, at virksomheden tager hånd om dem En ISS undersøgelse viser, at indtjeningen i teams med større mangfoldighed er 3,7 procentpoint højere end i teams, som består af ens profiler

20. INKLUSION HOS OS

21. LIGEBEHANDLINGSTJEK Overvej, om vi behandler alle lige uanset handicap: • når vi annoncerer • når vi afholder samtale • når vi ansætter • når en medarbejder får en funktionsnedsættelse • i den daglige ledelse • når vi forfremmer • når vi afskediger Så sikrer vi os samtidig, at vi lever op til lovens krav om ikke-diskrimination Læs mere på http://www.mangfoldighed.dk/Media/lblt__miaprisdk.pdf

22. HVORDAN ANNONCERER VI? • Vær opmærksom på sprogbrug • Gør fx opmærksom på, at vi ønsker en mangfoldig arbejdergruppe, der afspejler samfundet, og at vi har fokus på fastholdelse af kolleger med særlige behov og på balance mellem arbejdsliv og fritid • Vær opmærksom på kun at efterspørge relevante kompetencer • kræver alle stillinger fx, at man kan holde mange bolde i luften, eller at man er i god fysisk form? • Overvej alternative annonceringskanaler • Fx via partnerskab med en handicaporganisation • Gennem jobcentre • Afhold karrieredage

23. HVORDAN AFHOLDER VI JOBSAMTALE? • Hold fokus på • Hvad stillingen reelt kræver (arbejdstid, arbejdsforhold, faglige og sociale kompetencer), og om den matcher ansøgers kvalifikationer • Fokusér ikke unødigt på barrierer, men forsøg at se muligheder. Spørg fx • Er der særlige hensyn, vi skal tage til dig? • Hvad er vigtigt for, at dit arbejdsliv og privatliv hænger godt sammen?

24. HVORDAN ANSÆTTER VI? • Søg viden og rådgivning • hos ansøgeren med handicap, som er eksperten, hvad angår egne behov for tilpasning og kompensation • hos jobcentrene • hos en handicaporganisation • Gør evt. brug af en mentor under oplæringen

25. PAUSE

26. VELKOMMEN TILBAGE http://www.youtube.com/watch?v=FLLQJSKeahI

27. OPGAVER

28. ROLLESPIL

29. JOBINTERVIEW Billede fra DH

30. SVÆR SAMTALE Billede fra DH

31. DILEMMAER – GRUPPEDISKUSSION

32. DILEMMA 1 Du har en ansættelsessamtale med Lene. Hun har en lidelse, der gør det svært for hende at tale tydeligt. Du har svært ved at forstå, hvad Lene siger. Du har også svært ved at fokusere på hendes kvalifikationer, da handicappet distraherer dig. • Hvordan vil du under samtalen forholde dig til Lenes handicap? • Er der en tendens til, at vi ikke får øje på menneskers evne, hvis de ikke ligner os selv?

33. DILEMMA 2 Henning har arbejdet med fysisk hårdt arbejde i virksomheden i over 25 år. Du har som hans leder lagt mærke til, at han på det sidste ofte virker udmattet, og du overvejer, om han også har smerter. Men når du spørger ind til hans trivsel, er han altid positiv. • Hvilket ansvar har du som leder for at sikre, at dine medarbejdere ikke overbelaster sig? • Hvilke tiltag har du mulighed for at gøre, så Henning kan passe bedre på sig selv?

34. DILEMMA 3 Du har lagt mærke til, at flere medarbejdere viser modvilje over for en kollega, Anne, der efter en længere sygeperiode er kommet tilbage til virksomheden. Hun er nu ansat i fleksjob. Når Anne tager hjem fra arbejde kl. 12, siger de fx: Nå, skal du nu hjem til liggestolen igen? Du fornemmer, at dette sårer hende, og beslutter dig for at gøre noget. • Hvordan vil du gribe sagen an? • Har I i virksomheden værktøjer til at løse problemer med mobning og diskrimination?

35. VORES EGEN OPLEVELSE • Problemhåndtering • Stjernestunder • Klog af skade

36. FREMADSKUENDE DISKUSSION

37. VORES VÆRDIER Hvad betyder virksomhedens værdigrundlag for, hvordan vi møder medarbejdere – også medarbejdere med funktionsnedsættelse? Lever vi i praksis op til vores værdier?

38. AFSLUTTENDE DISKUSSION 3 emner vi foreslår, at der bliver arbejdet videre med efter i dag: