Document unique et RPS, c’est possible !

1. Document unique et RPS, c’est possible !

2. LE CONTEXTE

3. Le document unique à la métropole NCA • Cas général • Cas du DU RPS • SPST reste pilote du concept • Le groupe d’experts RPS (RH) intervient auprès des directions en attendant la montée en compétence des acteurs terrain

4. NOTRE DEMARCHE

5. Une démarche qui débute par un « échec » • Première idée : Baser notre évaluation sur les résultats de questionnaires accompagnés d’entretiens individuels • Questionnaire de Karasek • Questionnaire de Siegrist • Entretiens individuels inspirés du guide élaboré par l’Institut National de Santé Publique du Québec

6. Une démarche qui débute par un « échec » • Nos freins : • Difficile à organiser à l’échelle de notre collectivité (env. 10 000 agents) : comment diffuser les questionnaires? Comment les collecter et les saisir ? Comment organiser les entretiens individuels ? • Mise à jour annuelle ? • Certains agents illettrés • Composantes RPS étudiées limitées (charge de travail, latitude décisionnelle, soutien social, surinvestissement)

7. Une démarche intégrée au groupe de travail sur les RPS • Septembre 2011 : création du sous groupe de travail dédié au DU RPS • 1 technicien conseil santé sécurité au travail • 1 médecin de prévention • 1 ergonome • 1 psychologue du travail (depuis 2013) • 4 représentants du personnel puis 9 (avec l’intégration retardée de la 2ième collectivité)

8. Un temps pour la réflexion… • Intégrer les RPS au DU au même titre que les autres risques MAIS : • Caractère subjectif et interpersonnel • Certaine immatérialité (non visible, non palpable, difficilement identifiable) • La méthode d’évaluation des risques dite « classique » nous semblait peu adaptée

9. Un temps pour la réflexion… • Constat : Le DU « classique » intègre déjà les risques liés au travail isolé et les agressions • Orientation vers une analyse et évaluation organisationnelle des unités de travail => unités de travail = direction

10. Un temps pour la réflexion… • La composante organisationnelle et collective ont été difficiles à inculquer au groupe de travail : • « Est-ce que le problème de Mme X sera noté dans le DU ? »  • Sans oublier les craintes naturelles : • « On sait déjà dans quels services ça va mal. Comment être sur que le DU sera fidèle à notre ressenti ? »

11. Notre aboutissement :Une démarche à deux niveaux

12. Travail sur les indicateurs

13. Travail sur les indicateurs • Choix des indicateurs • Sur la base des indicateurs INRS (ED 6012) • Tri : 10 max, pertinence, facilité d’accès • Evolution : 6 indicateurs + 3 facteurs aggravant 5 indicateurs

14. 6 indicateurs + 3 facteurs aggravant • 6 indicateurs • Evolution du taux d’absentéisme • Durée moyenne d’un arrêt maladie ordinaire • Durée moyenne des arrêts maladie ordinaire par agent • Taux de micro-absentéisme (MO ≤ 3 jours consécutifs ) • Taux de personnes en micro-absentéisme • Taux de turn-over • 3 facteurs aggravants • Taux de visite au service de médecine à la demande de l’agent • Taux de visite au service social du personnel pour difficulté d’ordre professionnel • Contact avec un tiers (extérieur à la collectivité)

15. 5 indicateurs retenus • Evolution du taux d’absentéisme • Durée moyenne d’un arrêt maladie ordinaire • Durée moyenne des arrêts maladie ordinaire par agent • Taux de micro-absentéisme (MO ≤ 3 jours consécutifs ) • Taux de personnes en micro-absentéisme

16. Travail sur les indicateurs • Collecte et calcul (environ 1 an) • Extraire informatiquement les données • Calculer les 5 indicateurs • Certains indicateurs n’existaient pas en RH, il a fallu les créer (ex : micro-absentéisme) • La DRH calculait déjà certains indicateurs : où et comment les récupérer ? • Le taux de turn-over difficile à calculer => supprimer

17. Travail sur les indicateurs • Test des 5 indicateurs retenus • Résultat des indicateurs correspond avec le ressenti des professionnels • Résultat qui a même anticipé sur certaines directions • Indicateurs VALIDES

18. Evaluation

19. Nos difficultés • Un sujet qui fait « peur » car ressenti comme très technique • Les OS en position d’attente « C’est vous les pros » • Me pencher sur des domaines que je ne maitrisais pas (statut, statistiques, créer des macros) • Calcul des indicateurs sur année N-1

20. Nos PERSPECTIVES

21. Nos perspectives à court terme • Etablir une procédure • Comment rassurer nos supérieurs? • Les résultats leur seront-ils communiqués pour avis ou validation ? • Quels appuis peuvent-ils nous donner ? • Anticiper « Cette direction, interdiction d’y mener une étude » => Accessibilité réglementaire du document • Obtenir une validation hiérarchique (DRH et plus) Échéance : fin d’année 2013

22. Nos perspectives à long terme Notre évaluation actuelle n’est pas parfaite… • Développer l’implication des directions • Ajouter une voie d’entrée « métier » complémentaire à l’évaluation • Reliée au DU général, en lien avec les chargés de prévention • Avantages : les directions s’approprient un peu plus la démarche, permet de lutter contre les résistances.

23. MERCI DE VOTRE ATTENTION Claire Stellardi, préventeur à la métropole NCA