Jobb-design og velvære – kap. 20

1. Jobb-design og velvære – kap. 20 Sammenheng mellom det psykososiale arbeidsmiljøet og velvære Syv modeller for det psykososiale arbeidsmiljøet Jobb kjennetegn modellen (JCM) Hackman & Oldham,1976 Michigan organisasjons stress modell (MOS) French & Kahn Jobb krav-kontroll modell (DC) Karasek, 1979 Sosioteknisk modell (ST), Tavistock-skolen 1960-tallet Aksjons-teoretisk modell (AT). Freese & Zapf, 1994 Innsats-belønnings ubalanse modellen (ERI), Siegrist, 1998 Vitamin modellen (VM), Warr, 1987 Ugunstige faktorer på arbeidsplassen Dårlig ledelse, dårlig lederstil, lite sosial støtte Empiri, land som har gjennomført utstrakt forskning: Sverige og Nederland Intervensjonsmodeller

2. 1. Jobb kjennetegn modellen (JCM) Hackman & Oldham,1976 Job Characteristics Model først utformet av Turner & Lawrence 1965, deretter kjent av Hackman & Oldham (1975, 1976, 1980) JCM beskriver fem kjernekjennetegn ved jobben: JCM beskriver kritiske psykologiske tilstander i jobben JMC beskriver resultatvariabler

3. JCM – jobbkjennetegn modellen Kjernekjennetegn ved jobben Variasjon i ferdigheter (Skill variety) Identifiserbare oppgaver (Task identity) Betydningsfulle jobber (Task significance) Autonomi Tilbakemelding fra jobben Kritiske psykologiske jobbtilstander Opplevelse av meningsfullt arbeid Opplevelse av ansvar Kunnskap om resultatene av arbeidsaktiviteten Jobbutkomme Høy indre jobbmotivasjon

4. JCM-modellen • Hackman & Oldham utviklet Job Diagnostic Survey (JDS) • 5 prinsipper for jobb-redesign: • Kombinere oppgaver • Dannelse av naturlige arbeidsenheter • Dannelse av klient-orientert struktur • Jobb-berikelse • Etablere tilbakemeldings kanaler Individuelle data aggregeres på gruppenivå

5. Kritikk av JCM-modellen • Modellen har vært gjenstand for omfattende forskningsprogrammer siden 1970-tallet som viser sammenheng mellom jobbmotivasjon og tilfredshet og kjenredimensjonene • Kritikk av teoretisk grunnlag (antall kjernedimensjoner, årsaksmodeller) • Kritikk av begrepsoperasjonaliseringen • Kritikk av hvorvidt spørsmål måler objektive forhold i forhold til subjektive

6. 2. Michigan organisasjons stress modell (MOS) French & Kahn Angir kausal relasjon mellom stressorer og stressreaksjoner, og modererende effekter av personlighetsegenskaper og sosial støtte Vektlegger begrepene ”rollekonflikter” ”rolletvetydighet” ”rolleforventninger” Modellen vektlegger opplevd subjektivt arbeidsmiljø, fremfor det objektive Data samles med individuelle spørreskjema og aggregeres til gruppenivå

7. MOS modellen Modellen vektlegger: Deltagelse Utøvelse av ferdigheter Ansvar Tilbakemelding Klarhet i arbeidsoppgaver (Task identity) Sosial støtte I forbindelse med stresshåndtering vektlegges: Rekrutteringspolitikk Personellseleksjon Forbedring av mestringsstrategier I mindre utstrekning endring av det organisatoriske arbeidsmiljøet

8. 3. Jobb krav-kontroll modell (DC) Karasek, 1979

9. Krav-kontroll modellen Krav (Demand) og Kontroll (Control) fikk senere inkludert sosial støtte (Social support) som en tredje dimensjon Modellen predikerer at økning av krav og kontroll resulterer i mer utfordrende arbeid og muligheter for læring Individuelle data registreres med spørreskjema og aggregeres til gruppenivå Kritikk av kjernebegrepene som er mangelfullt definert Ikke nødvendigvis linjær, men kurvlinjær sammenheng mellom grad av krav og kontroll Modellen har fått inflytelse grunnet sin enkelhet

10. 4. Sosioteknisk modell (ST), Tavistock-skolen 1960-tallet Utviklet i England av Trist, Emery, Bamforth o.a. Rettet mot redesign av arbeidsplasser ved å ivareta: Fleksibilitet Kontroll Kvalitet på produksjon Innovative muligheter Arbeidslivskvalitet (Quality of Working Life) Basert på system teori (Bertallanfy) Vektlegger minimal oppstykking av arbeidsoperasjoner, derved i opposisjon til Taylor

11. Sosioteknisk modell Veklegger betydningen av autonome grupper Er en typisk anti-ekspert modell: ”Den som har skoen på kjenner best hvor den trykker” Understreker forebygging, samarbeid og medvirkning Modellen er opptatt av formelle organisasjonsstrukturer (laveste plan, verneombud, tillitsmannsapparat, arbeidsmiljøutvalg, arbeidstilsyn, forskrifter, regelverk, lover) og viser liten interesse for uformelle systemer og tema som organisasjons kultur og individuelle preferanser blant ansatte

12. 5. Aksjons-teoretisk modell (AT). Freese & Zapf, 1994 Tysk modell basert på teorier til Kurt Lewin (som Tavistock-skolen i England) Utviklet av Frese og Zapf (1994) og vektlegger: Målsetting Informasjonsintegrering Planlegging Overvåking Tilbakemeldinger Modellen er hierarkisk regulert: Sensorimotorisk informasjonsinnhenting Fleksible mønstre for persepsjon Intellkeektuell informasjonsprosessering Heuristisk nivå (abstrakt resonnering, metakognitivt nivå)

13. Aksjonsteoretisk tilnærming Viktige prinsipper for jobbutforming: Tillate at ansatte velger egen arbeidsstrategi Arbeidet må inkludere fullstendige handlinger Utenforliggende hendelser bør minimaliseres Ansatte må få være aktive i arbeidet Ansatte trenger kontroll, dette gir hensiktsmessig atferd og valg av hensiktsmessige strategier God utformet arbeid krever godt skolerte arbeidstakere Kvalifikasjoner kan bare opprettholdes dersom arbeidet har en viss vanskelighetsgrad Arbeid må gis tilbakemelding

14. 6. Innsats-belønnings ubalanse modellen (ERI), Siegrist, 1998 Modellen tar utgangspunkt i at arbeid innebærer en organisert bytteprosess Arbeid byttes i tre belønningssystemer: Penger Verdighet (sosial støtte) Karrieremuligheter (inkluderer jobbsikkerhet) Sentralt i modellen er antagelsen om at mangel på samsvar mellom innsats og belønning skaper en tilstand av emosjonell belastning som gir påfølgende stressresponser

15. Kommentarer til innsats-belønnings modellen Forholdet mellom innsats og belønningssystemer er ikke godt kartlagt Indre og ytre verdsetting av begrepene summeres sammen, uten at det er klarlagt hvorledes kategoriene summeres eller substrahetes Begrepene er ikke tilstrekkelig klarlagt. En arbeidstaker kan være ”overtent” (”overcommitment”) uten at spesifiseringen av dette er klarlagt

16. 7. Vitamin modellen (VM), Warr, 1987 Ni sentrale prinsipper for arbeid: Mulighet for personlig kontroll Mulighet for bruk av ferdigheter Ytre fastsatte arbeidsmål Variasjon Miljømessig klarhet (tilbakemeldinger, sikkerhet) Mulighet for kontakt med andre (sosial støtte) Tilgang på penger Fysisk sikkerhet (gode arbeidsbetingelser) Verdsatt sosial posisjon (stillings-prestisje)

17. Evaluering av de 7 modellene Evaluering av modellene tar utgangspunkt i: Innhold Aanalysenivå Teori-utforming Emirisk støtte for modellen

18. Diskusjon: Innhold Modellene har flere likheter hva gjelder: Kjennetegn på godt arbeidsmiljø Arbeidstakeregenskaper Interaksjonen mellom miljø og arbeidstaker I alle modellene, bortsett fra ERI er autonomi sentralt Jobbkrav er viktig i alle bortsett fra i JCM Variasjon i jobben beskrives dels ved jobbinnhold og dels ved bruk av forskjellige ferdigheter Sosial støtte inngår i MOS, DC, ERI og VM Tilbakemelding inngår i JCM, AT og VM Betaling er viktig i ERI og VM

19. Modell forskjeller Modellene har flere forskjeller: Vektlegging av ”subjektivt miljø” og ”objektivt miljø”; JCM og MOS vektlegger subjektiv opplevelse, ST, DC, AT og VM vektlegger objektiv, felles oppfatning av arbeidsmiljøet ERI vektlegger både det ytre og indre miljø og står i en mellomstilling Personlighet oppfattes som uavhengig variabel i JCM, MOS og ERI, mens personlighet oppfattes som avhengig variabel i DC og AT. VM søker å kombinere begge perspektivene. ST neglisjerer betydningen av individuelle forskjeller og preferanser

20. Diskusjon: Analysenivå I aksjonsteori er analysen primært enkeltjobber og tilhørende arbeidsoppgaver De andre modellene aggregerer individdata til gruppe-nivå

21. Diskusjon: Teori-utforming Mest omfattende teori-utforming i sosioteknisk teori og aksjonsteori, som går tilbake til Kurt Lewin Jobb-kjennetegn modellen analyserer det totale omfang av jobber i organisasjonen Aksjonsforsknings modellen fokuserer på jobben Teorier mangler for de øvrige modellene

22. Diskusjon: empirisk støtte Empirisk støtte til modellene vil ofte inkludere studier av: tretthet (belastninger) Jobb tilfredshet (trivsel) Subjektiv helse Sykdom og sykefravær Turnover (antall som slutter i organisasjonen) De fleste studier er gjort innen JCM, MOS og DC modellene Generelt funn: det er registrert betydelig støtte for den modell som er undersøkt

23. Empirisk støtte til modellene Gardell (1981) trekker frem momentene: Stimulering av opplevd kontroll (bl.a. arbeidstempo) Meningsfullt arbeid (hva gir ”mening”?) Tilbakemelding (”feedback” og veledning) Samarbeid (Forpliktende medvirkning, AML §16) Arbeidsbelastning i samsvar med evner og muligheter til arbeidstakeren Rekruttering og trening (Human Resources Managament - HRM)

24. Nasjonalt lovverk Nasjonalt lovverk regulerer arbeidstakernes rettigheter og forpliktelser, bygger i mange vestlige land på forskningsmessige tilnærminger til arbeidstekeren, jfr §12 i den norske arbeidsmiljøloven av 1977, se www.lovdata.no http://www.lovdata.no/all/nl-19770204-004.html

25. Arbeidsmiljøloven - Norge Rimelig mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom arbeidet Selvbestemmelse og faglig ansvar Unngå ensformig gjentakelsesarbeid og arbeid som er styrt av maskin eller samlebånd Variasjon Kontakt med andre Sammenheng mellom enkeltoppgaver Informasjon om produksjonskrav og resultater. Verdigheten skal ikke krenkes.

26. Bygger forebygging av stress på jobbdesign modeller? Forebygging kan gis på tre nivåer: Primær: fjerne, redusere eller endre belastende forhold i arbeidssituasjonen (organisasjonsutvikling) Sekundær: Hindre at arbeidstakere som allerede viser belastningstegn fra å bli syke, bedre deres mestringsevner (seleksjon og trening) Tertiær: Behandle personer som allerede er påført belastningsskader (traumer) og iverksette rehabiliteringsprogrammer etter sykefravær (Inkluderende arbeidsliv – tilrettelagt tilbakekomst, jfr. AML § 13.Særlig om arbeidstakere med redusert arbeidsevne )

27. Forebygging og intervensjon Forebygging kan klassifiseres som rettet mot å hindre risikomomenter eller å hindre at reaksjonene blir verre Intervensjon kan rettes mot å forandre arbeidsplassen eller forandre personen

28. Forebygging og intervensjon

29. Intervensjoner Spørsmål av typen ”hvor bra, hvorfor og når virker stress intervensjons programmer” er sentralt for å avklare hvorledes belastninger i arbeidet kan håndteres, f.eks. av typen konflikthåndtering Metastudier av arbeidslivsforskning inkluderer: Forberedelse – motiver for studier Analyse (sjekklister, intervjuer, spørreskjema) Intervensjoner (arbeidsorganisasjon, ergonomi, person-orienterte: stressmestring, avslapning) Implementering (hvorledes organisasjonen tar i bruk nye systemer, konsulenttjenester, internopplæring) Evaluering av prosjekter (objektive teknikker - sykefravær, subjektive teknikker – trivsel, klimamåling, finansielle betraktninger – kostnad stilling 590.000 kr)

30. Intervensjoner analysert med SWOT Hva har vært programmets: Stryke – Strengths (S) Svakhet – Weakness (W) Muligheter – Opportunities (O) Trusler – Threats (T) Trussel mot indre validitet: historie, regressjon mot gjennomsnitt, seleksjon Trussel mot ytre validitet: interaksjon mellom seleksjon og intervensjon

31. Suksessfaktorer ved intervensjon: innhold og kontekst Den største utfordringen for arbeidshelse psykologer er å omdanne den omfattende kunnskap innen psykososialt arbeidsmiljø, stress, helse og velvære inn i forebyggingsprogrammer. Selv om vitenskapelig dokumentasjon gir mangelfull støtte for den enkelte modell, tyder litteraturen på at multiple metodetilnærminger gir fordelaktige effekter for både arbeidsgiver og arbeidstaker Intervensjonseffekter er ikke utelukkende avhengig av hva som skal forebygges, men også på forebyggingsprosessen (Kompier, 2003).