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El perfil de un Instituto que mejora: MISIÓN , ESTRUCTURA Y LIDERAZGO Prof. Juan Antonio Díaz de Rada Brun

El perfil de un Instituto que mejora: MISIÓN , ESTRUCTURA Y LIDERAZGO Prof. Juan Antonio Díaz de Rada Brun. La misión es la clave para entender la Iglesia y todo lo que acontece en ella, como la vida consagrada.

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El perfil de un Instituto que mejora: MISIÓN , ESTRUCTURA Y LIDERAZGO Prof. Juan Antonio Díaz de Rada Brun

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Presentation Transcript

  1. El perfil de un Instituto que mejora: MISIÓN, ESTRUCTURA Y LIDERAZGO Prof. Juan Antonio Díaz de Rada Brun

  2. La misión es la clave para entender la Iglesia y todo lo que acontece en ella, como la vida consagrada. Sin la misión, como punto básico y principio arquitectónico, todo puede derruirse y caerse. Cuando la misión ejerce su función de principio central y estructurante, todo funciona, se desarrolla y despliega. Fuente: Confer Centro – Madrid 11 junio 2004. José Cristo Rey García Paredes, cmf

  3. 1ª Parte ORGANIZACIÓN EVIDENCIAS 2ª Parte CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL ANCLAJES BÁSICOS PARA LAMEJORA 3ª Parte LIDERAZGO Y ESTRATEGIA

  4. 1ª Parte ORGANIZACIÓN EVIDENCIAS

  5. Actualmente Tres aproximaciones • Teoría de la acción • Teoría cognitiva • Reformulación Teoría de sistemas • Sistemas autorregulados ORGANIZACIÓN. Reseña teórica • La organización según: • Katz y Khan (1978) • Brown y Wilkins (1978) • Weick (1979) • Bolman y Deal (1984) Cuatro grandes paradigmas • Teorías de Sistemas racionales • Teorías de Sistemas naturales • Teorías Políticas • Teorías Simbólicas Fuente: Andrés Rodríguez. Psicología del Trabajo y las Organizaciones. CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES. LCT

  6. Adaptado de: UAM ORGANIZACIÓN. EstructurasI

  7. Adaptado de: UAM ORGANIZACIÓN. EstructurasII

  8. Adaptado de: UAM ORGANIZACIÓN. Estructuras III

  9. Adaptado de: UAM ORGANIZACIÓN. EstructurasIV

  10. La IGLESIA es una Organización • El Instituto es una organización • ¿Qué organización somos? • … Al servicio de la Misión • Revisión Estructural • Tradición, Inmovilismo • El Liderazgoha de ser: Entusiasta, adaptado a los tiempos ORGANIZACIÓN. Evidencia I Fuente: Elaboración propia

  11. Nadie duda de que para alcanzar los objetivos … Es necesario un cierto grado de organización. • Las organizaciones pertenecen al Contexto Social y están determinadas por los Signos de los tiempos. • La Organización Eclesial (y todas) están formadas por personas … Algunas de estás personas son “GUÍAS” • La Iglesia y sus Organizaciones no sólo han sobrevivido, sino que han actuado a través de sus Contextos Históricos, Sociológicos, Económicos y Políticos. • No conozco a nadie que no quiera MEJORAR ORGANIZACIÓN. Evidencias II Fuente: Elaboración propia

  12. ¿Dónde creen que están Vds. en este DIAL? DIMENSIONES JERARQUÍA FLEXIBILIDAD TAMAÑO AUTONOMÍA RELACIÓN RESULTADOS ORGANIZACIÓN. Dimensiones • Existen muchos tipos de estructuras y múltiples clasificaciones Etc … Fuente: Elaboración propia

  13. ORGANIZACIÓN. Institución/Miembros • LA ORGANIZACIÓN ES UN ENTE Abstracto … Según los signos de los Tiempos …Las personas la hacemosVIVA Tiene y es Cultura, hace Historia, conforma Valores, nos Determina y la Determinamos a la vez. • Existe una mutua determinación entre la Institución y sus miembros Cuatro interrogantes¿ ¿ ¿ ¿ 1º ¿Cómo nos Selecciona? 2º ¿Cómo nos Desarrolla, nos FORMA? 3º ¿Qué parámetros de Ajuste utiliza? 4º ¿ Cuáles son los límites de “Pertenencia”? Fuente: Elaboración propia

  14. EN CUANTO A: ÉXITO FRACASO MISIÓN • Definida • Conocida • Compartida • Ambigua • Ignorada • Unos pocos ORGANIZACIÓN • Algunas Diferencias entre: Organizaciones con Éxito y sin Éxito I Fuente: Elaboración propia

  15. EN CUANTO A: ÉXITO FRACASO ESTRUCTURA • Adaptada a la MISIÓN • Con objetivos • Contextualizada • Inadaptada • Al albur • Sin atender al contexto ORGANIZACIÓN • Algunas Diferencias entre: Organizaciones con Éxito y sin Éxito II Fuente: Elaboración propia

  16. EN CUANTO A: ÉXITO FRACASO LIDERAZGO • Mente abierta • Siempre están aprendiendo • Esperanzadores • Mente cerrada • Lo “Saben todo” • Pesimistas ORGANIZACIÓN • Algunas Diferencias entre: Organizaciones con Éxito y sin Éxito III Fuente: Elaboración propia

  17. EN CUANTO A: ÉXITO FRACASO CAMBIO • No les asusta y lo BUSCAN • Asumen y Manipulan la incertidumbre • Se resisten al CAMBIO • Sólo buscan lo “SEGURO” ORGANIZACIÓN • Algunas Diferencias entre: Organizaciones con Éxito y sin Éxito IV Fuente: Elaboración propia

  18. EN CUANTO A: ÉXITO FRACASO MEJORA • A través de la MEJORA de las personas • Con criterio ECOSISTÉMICO • Con criterios arbitrarios, según conviene • Con criterio ORGANOCÉNTRICO ORGANIZACIÓN • Algunas Diferencias entre: Organizaciones con Éxito y sin Éxito V Fuente: Elaboración propia

  19. EN CUANTO A: ÉXITO FRACASO TIEMPO • ESTRATEGIA DEFINIDA • Miran al futuro y transforman el presente • Sin BRÚJULA • Presente sólo condicionado por el pasado ORGANIZACIÓN • Algunas Diferencias entre: Organizaciones con Éxito y sin Éxito VI Fuente: Elaboración propia

  20. EN CUANTO A: ÉXITO FRACASO PROCESOS • Los consideran “INVERSION” • los evalúan y refinan • Los consideran “COSTE” • Son “Para SIEMPRE” ORGANIZACIÓN • Algunas Diferencias entre: Organizaciones con Éxito y sin Éxito VII Fuente: Elaboración propia

  21. EN CUANTO A: ÉXITO FRACASO APRENDIZAJE • Sin estructura, cultura ni objetivos de aprendizaje, que vayan más allá de sus valores • Organización siempre dispuesta a aprender • Incluso de los errores ORGANIZACIÓN • Algunas Diferencias entre: Organizaciones con Éxito y sin Éxito VIII Fuente: Elaboración propia

  22. EN CUANTO A: ÉXITO FRACASO CONFLICTOS • Los “GESTIONAN” • Se “RECREAN” • Los EVITAN • NIEGAN • ESCONDEN ORGANIZACIÓN • Algunas Diferencias entre: Organizaciones con Éxito y sin Éxito IX Fuente: Elaboración propia

  23. EN CUANTO A: ÉXITO FRACASO RECURSOS HUMANOS • Gestionan todo el POTENCIAL • “SENIORS” y “JUNIORS” • Prescinden de una parte del conocimiento y la experiencia • Perfiles “ÚNICOS” ORGANIZACIÓN • Algunas Diferencias entre: Organizaciones con Éxito y sin Éxito X Fuente: Elaboración propia

  24. 2ª Parte CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

  25. CAMBIO y D.O. Estructura y Cambio Fuente: Gareth Morgan

  26. VARIABLES DE LA ORGANIZACIÓN CAMBIO y D.O. Variables Fuente: Gareth Morgan Fuente: Alfredo Muñoz Adánez

  27. CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL: Esfuerzo planificado por toda la organización, y dirigido desde arriba, para incrementar la eficacia y la salud, mediante intervenciones planificadas en los procesos de organización. CAMBIO y D.O. Fuente: Alfredo Muñoz Adánez

  28. CONDICIONES BÁSICAS PARA EL CAMBIO I CAMBIO y D.O. • Contar con el apoyo explícito de la alta dirección • Disponer de recursos • Elaborar un plan de acción • Desarrollar tácticas y programas concretos Fuente: Alfredo Muñoz Adánez

  29. CONDICIONES BÁSICAS PARA EL CAMBIO II CAMBIO y D.O. • Crear un clima favorable al cambio • Involucrar a todos los miembros • Asignar responsabilidades • Anticiparse a los problemas Fuente: Alfredo Muñoz Adánez

  30. CONDICIONES BÁSICAS PARA EL CAMBIO III CAMBIO y D.O. • Realizar experiencias piloto • Recurrir a agentes de cambio externos • Evaluar continuamente • Definir claramente los objetivos del cambio Fuente: Alfredo Muñoz Adánez

  31. Una organización que aprende es aquella que organiza su aprendizaje de tal forma, que la difusión y adopción de Nuevas Ideas no queda necesariamente oculta por el pasado CAMBIO y D.O. La Organización que Aprende Fuente: Pearn, Roderick y Mulrooney

  32. PLAN Y ACTIVIDADES APLICADAS A LA PROMOCIÓN DEL APRENDIZAJE I CAMBIO y D.O. La Organización que Aprende • Analizar el estado de aprendizaje de la Organización • Idear un Plan de puesta en práctica • Pasar de la formación al aprendizaje Fuente: Pearn, Roderick y Mulrooney

  33. PLAN Y ACTIVIDADES APLICADAS A LA PROMOCIÓN DEL APRENDIZAJE II CAMBIO y D.O. La Organización que Aprende • Fomento del aprendizaje por parte del Equipo de Dirección • Estructuras de apoyo al Aprendizaje • Desarrollar Grupos y Equipos de Aprendizaje • Analizar el trabajo en términos de necesidades de Aprendizaje. Fuente: Pearn, Roderick y Mulrooney

  34. CONCEPTO CONDUCTA EMOCIÓN CAMBIO y D.O. Resistencia al Cambio • Es una consecuencia de la posible pérdida de los privilegios que ofrece la situación actual y de la disposición hostil hacia la NOVEDAD • la actitud (Predisposición a responder favorable o desfavorablemente hacia ideas, personas, objetos …) Es un concepto clave en la RESISTENCIA Fuente: Elaboración propia

  35. 3ª Parte LIDERAZGO Y ESTRATEGIA

  36. LÍDERES DIRECTIVOS DIMENSIONES OBJETIVOS Y Orientación temporal CORTO PLAZO FUTURO LIDERAZGO Y ESTRATEGIA. Directivo vs. Líder I Adaptado de: Francisco Gil Rodríguez

  37. LÍDERES DIRECTIVOS DIMENSIONES FUNCIONES PLANIFICAR ALINEAR RASGOS ANALÍTICO VISIONARIO LIDERAZGO Y ESTRATEGIA. Directivo vs. Líder II Adaptado de: Francisco Gil Rodríguez

  38. LÍDERES DIRECTIVOS DIMENSIONES INFLUENCIA POSICIÓN PERSONAL RELACIÓN SUBORDINADOS CÓMPLICES LIDERAZGO Y ESTRATEGIA. Directivo vs. Líder III Adaptado de: Francisco Gil Rodríguez

  39. LIDERAZGO Y ESTRATEGIA. Liderazgo Estratégico Fuente: Gillem Bou Bauza

  40. PERFILES JERARQUÍA - + PRINCIPIOS RELACIÓN PRIMER NIVEL CARISMÁTICO MARKETING SEGUNDO NIVEL ORGANIZADOR LIDERAZGO Y ESTRATEGIA. Principios, Niveles y Perfiles I Adaptado de: Gillem Bou Bauza

  41. PERFILES JERARQUÍA - + PRINCIPIOS INTEGRACIÓN TERCER NIVEL SOCIAL SERVIC. POSIBLE CUARTO NIVEL TRANSGRESOR LIDERAZGO Y ESTRATEGIA. Principios, Niveles y Perfiles II Adaptado de: Gillem Bou Bauza

  42. PERFILES JERARQUÍA - + PRINCIPIOS CONOCIMIENTO QUINTO NIVEL AUDITOR PLANIFICACIÓN SEXTO NIVEL TELEOLÓGICO LIDERAZGO Y ESTRATEGIA. Principios, Niveles y Perfiles III Adaptado de: Gillem Bou Bauza

  43. LIDERAZGO Y ESTRATEGIA. La Organización como “ UNA NAVE” Adaptado de: Gillem Bou Bauza

  44. ETAPAS LIDERAZGO Y ESTRATEGIA. LIDERAR EL CAMBIO 1ª CREAR SENSACIÓN DE URGENCIA 2ª FORMAR COALICIÓN DIRECTIVA 3ª CREAR VISIÓN 8ª INSTITUCIONALIZAR NUEVOS MÉTODOS 4ª COMUNICAR LA VISIÓN 5ª POTENCIAR A OTROS 6ª PLANIFICAR ÉXITOS A CORTO PLAZO 7ª CONSOLIDAR MEJORAS Y PRODUCIR MÁS CAMBIOS Fuente: John P. Kotter

  45. LIDERAZGO Y ESTRATEGIA. LIDERAR EL CAMBIO Estamos dejando la era de las organizaciones organizadas y pasamos a una era en la que es crucial poseer la facultad de entender, facilitar y alentar los procesos de autoorganización. (Gareth Morgan) Fuente: John P. Kotter

  46. ANCLAJES BÁSICOS PARA LAMEJORA

  47. Debemos desarrollar y poner al día, de un modo constante, todas nuestras HABILIDADES • Deconstruirnos • El pensamiento lineal no tiene sentido en un mundo No lineal • Los líderes han de ser “Líderes de Líderes” ANCLAJES BÁSICOS. Pistas para MEJORAR I • Elementos de Reflexión para la Mejora de nuestro Instituto

  48. Valorar y potenciar el liderazgo en todos los niveles organizativos • ¡Hemos! de “CONFORMAR” un “HOLOGARAMA” ANCLAJES BÁSICOS. Pistas para MEJORAR II • Elementos de Reflexión para la Mejora de nuestro Instituto

  49. Nadie puede conducir hacia el futuro con el piloto automático. • Necesitamos un “Todo Terreno” con naturaleza orgánica • Desarrollar Aptitudes para Auto Organizarse • Debemos aprender a vivir con la incertidumbre • ¿Providencia? • Inventar, Crear ANCLAJES BÁSICOS. Pistas para MEJORAR III • Elementos de Reflexión para la Mejora de nuestro Instituto

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