Neformalna znanja kot tržna priložnost Jerneja Svenšek

1. Neformalna znanja kot tržna priložnostJerneja Svenšek

2. Namen raziskave • ugotoviti ali in v kolikšni meri podjetja upoštevajo neformalna znanja, • proces priznavanja neformalnih znanj, • ugotoviti vzorce modelov za priznavanje neformalnih znanj, • ugotoviti vzorce dokumentacije/obrazcev za priznavanje neformalnih znanj.

3. Vzorec • anketni vprašalnik poslan 1157 podjetjem • vprašalnike vrnili 202 podjetji > 17,4 % odziv • v vzorcu največ srednje velikih podjetij

4. Upoštevanje neformalnih znanj Večina podjetij pri razvoju kadrov upošteva neformalna znanja.

5. Vpliv neformalnih znanj Mnenje večine podjetij je, da imajo neformalna znanja velik vpliv na odločitev o zaposlitvi določene osebe v njihovem podjetju.

6. Kako preverijo ustreznost neformalnih znanj Med metodami preverjanja neformalnih znanj najbolj izstopa poskusno delo!

7. Ugotavljanje neformalnih znanj Podjetja neformalna znanja ugotavljajo s pomočjo evidenc, obrazcev, s praktičnimi preizkusi. Opazna je precejšnja nesistematičnost pri ugotavljanju neformalnih znanj!

8. Namen uporabe obrazcev Podjetja obrazce uporabljajo predvsem za ugotavljanje ustreznosti namestitve posameznika na določeno delovno mesto.

9. Proces spremljanja neformalnih znanj Proces spremljanja neformalnih znanj predstavlja podjetjem precejšnji pomen. • Trenutna situacija zajema naslednje aktivnosti: • izvaja se neposredni nadzor, spremlja in izvaja se aktivnosti na delovnem mestu, evidenca znanj, potrdila, ki jih predložijo zaposleni… - ni odgovorilo skoraj 30 % anketiranih, kar kaže tudi na to, da najverjetneje nimajo utečenega oz. ustaljenega procesa za spremljanje neformalnih znanj.

10. Neformalna znanja v prihodnje Večina podjetij v prihodnje načrtuje upoštevanje neformalnih znanj pri razvoju kadrov.

11. Načrt usposabljanja v prihodnje Večina podjetij ima razdelane načrte usposabljanja za lastne zaposlene.

12. Na podlagi česa ga oblikujejo? Izhodišče za oblikovanje načrta usposabljanja so najpogosteje zahteve razvojnih procesov, zahteve trga in želje posameznika.

13. Izvajanje internih izobraževanj/usposabljanj Podjetja se najpogosteje poslužujejo izobraževanj, ki ga izvaja njihov lastni kader, vendar pa za to najemajo tudi zunanje strokovnjake.

14. Vodenje evidence Skoraj polovica podjetij ne vodi evidence o tem, katere delovne operacije posamezniki obvladujejo!

15. Uporabaevidence Prosimo navedite, na kakšen način spremljate s pomočjo vaše evidence, kako določen zaposleni obvladuje posamezno delovno operacijo in kakšno usposabljanje bi še potreboval • izstopa nadzor nadrejenih (delovodij, vodij), ki nadzirajo opravljanje dela • ostali načini evidentiranja so: razgovori, potrdila, ocenjevanje kompetenc, normirano delo in matrika usposobljenosti. • več kot polovica anketiranih na to vprašanje ni odgovorila

16. Splošne/vedenjske kompetence - nanašajo se na posameznikovo vedenje (npr. ustvarjalnost, komunikativnost…). Nekaj več kot polovica podjetij nima opredeljenih splošnih (vedenjskih) kompetenc

17. Posebne/delovne kompetence • nanašajo se na strokovno delo • (npr.: sposobnost dela v timu, obvladovanje navzkrižij…). Nekaj več kot polovica podjetij ima opredeljene posebne (delovne) kompetence.

18. Model in merila Večina podjetij nima razvitega modela in meril za ugotavljanje in preverjanje kompetenc zaposlenih.

19. Primeri modelov • kompetenčni profil, • model kompetenc, • metoda 180°, 270°, 360°, • ocenjevalni vprašalniki, • RPA, ISO/TS, • mystery shoping, • kvartalno ocenjevanje, • metoda večsmernega ocenjevanja itd.

20. Kompetenčni profil/model kompetenc • Gre za opredelitev ključnih znanj, veščin in osebnostnih lastnosti • V kompetenčnem profilu so opredeljene ključne kompetence delovnega mesta (lahko za skupino delovnih mest ali za posamezno delovno mesto)

21. Ocenjevanje poteka s pomočjo vprašalnika, kjer ocenjevalci ocenjujejo prisotnost posameznih relevantnih vedenj pri ocenjevani osebi (vedenje je vedno izraženo, vedenje je zelo pogosto izraženo, vedenje je pogosto izraženo, vedenje je redko izraženo, vedenje ni nikoli izraženo). Osredotočanje na opazna vedenja in ne na abstraktne kategorije omogoča, da je ocena kompetenc tem bolj točna in jasna. S tem načinom merjenja kompetenc pridobimo kompleksno oceno, ki je lahko osnova za razvoj in izobraževanje na področjih, ki so se izkazala kot izzivi.

22. Pri opredelitvi kompetenčnih profilov oz. modela je potrebno upoštevati: Organizacijsko strukturo Strategijo in vizijo Vrednote Interno komuniciranje Itd. Kompetenčni profili za enako delovno mesto niso enaki za vsa podjetja, ampak individualizirani.

23. NAPAKE ROKI DOKUMENTACIJA EVIDENCE

24. Metoda 180 °, 270 °, 360° Merjenje oziroma ocena posameznikovih kompetenc lahko poteka na zelo različne načine. Prisotnost ali izraženost kompetenc lahko ocenjuje vodja v okviru letnega razgovora, lahko jih podaja vodja v namen nagrajevanja itd. Vendar pa najbolj kompleksno in zanesljivo oceno kompetenc pridobimo s pomočjo metode 360º povratne informacije. Ta metoda pomeni, da se kompetence posameznika ocenjuje iz vseh možnih vidikov: samoocena ocena vodje ocena kolegov ocena sodelavcev (vodenih)

25. Samoocena + Ocena vodje + Ocena kolegov + Ocena sodelavcev (vodenih) 360 ° Samoocena 90 ° Samoocena + Ocena vodje + Ocena kolegov 270 ° Samoocena + Ocena vodje 180 °

26. Ocenjevalni vprašalniki: Ocenjevanja »nadrejeni – podrejeni« Pri procesu ocenjevanja »nadrejeni-podrejeni« vam nudimo svetovanje na področju oblikovanja ocenjevalnih lestvic (izbor ocenjevalnih kriterijev, opis kriterijev, izbor ocenjevalne lestvice, oblika ocenjevalne lestvice, načina in pogostosti ocenjevanja, vodenje ocenjevalnih razgovorov). Kvartalno ocenjevanje: ocenjevanje zaposlenih s vprašalniki vsake tri mesece ISO/TS – doseganje kakovosti z učinkovitim menedžmentom, s pomočjo določenih metod ocenjevanja, standardov Mystery shopping: gre za spremljanje kakovosti storitve, preverjanje zaposlenih, kako opravljajo določene naloge (npr. prodajnega osebja, prodaje po telefonu ipd.) metoda večsmernega ocenjevanja (podrejeni, nadrejeni, sodelavci)

27. Spremljanje kompetenc zaposlenih Med oblikami spremljanja kompetenc zaposlenih podjetja najpogosteje uporabljajo letne razgovore, sledijo vprašalniki in testno preverjanje.

28. Poznavanje EUROPASS listine 72 % teh, ki so odgovorili na vprašanje, ne pozna EUROPASS listine!

29. Sklep • Stanje na trgu: zavedanje pomembnosti neformalnih znanj, saj kar 92,5% podjetij neformalna znanja upošteva pri nadaljnjem razvoju kadrov; 96,7% meni, da vplivajo na odločitve pri zaposlovanju oseb • Nesistematično spremljanje neformalnih znanj, saj je v 18% vseh odgovorov bila vključena problematika nesistematičnosti pri upoštevanju neformalnih znanj • Redke izjeme imajo razvite modele (26,8%) • Tržna priložnost za razvoj modelov različnih modelov, saj bo kar 71 % podjetij v prihodnosti temu posvetilo več energije

30. Predlogi • Predtestiranja profilov v podjetjih (testiranja ključnih kompetenčnih lastnosti, sposobnosti) • Testiranja pri delovnih procesih (obvladovanje delovnih operacij) • Testiranja pripravnikov/vajencev • Usposabljanja/izobraževanja profilov

31. Hvala za pozornost!