La (in)stabilità dell’impiego nelle imprese esercenti servizi pubblici: licenziamenti individuali e collettivi Prof. Ma

1. La (in)stabilità dell’impiego nelle imprese esercenti servizi pubblici: licenziamenti individuali e collettivi Prof. Massimo Pallini Università degli studi di Milano massimo.pallini@unimi.it

2. Gli effetti sul rapporto di lavoro dei dipendenti delle aziende esercenti pubblici servizi conseguenti alla estensione dell’obbligo assicurativo contro la disoccupazione involontaria Art. 20, comma 4, 5 e 6, del D.L. 25 giugno 2008, n. 112 (convertito in legge 6 agosto 2008, n. 133) 4.Sono abrogate le disposizioni di cui all'articolo 40, n. 2, del regio decreto-legge 4 ottobre 1935, n. 1827, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 aprile 1936, n. 1155. 5. All'articolo 36 del decreto del Presidente della Repubblica del 26 aprile 1957, n. 818, sono soppresse le parole: "dell'articolo 40, n. 2, del R.D.L. 4 ottobre 1935, n. 1827, e". 6. L'estensione dell'obbligo assicurativo di cui al comma 4 si applica con effetto dal primo periodo di paga decorrente dal 1° gennaio 2009.

3. Le norme abrogate o modificate Art. 40, n. 2, del RDL n. 1827/35 - abrogato Non sono soggetti all'assicurazione obbligatoria per la disoccupazione involontaria: … 2) gli impiegati, agenti e operai stabili di aziende pubbliche, nonché gli impiegati, agenti e operai delle aziende esercenti pubblici servizi e di quelle private, quando ad essi sia garantita la stabilità d'impiego; Art. 36 del D.P.R. n. 818/57, nel testo previgente fino al 31 dicembre 2008 Ai fini dell'applicazione dell’art. 40, n. 2, del Regio Decreto-Legge 4 ottobre 1935, n. 1827 e dell'art. 32, lett. b), della legge 29 aprile 1949, n. 264, la sussistenza della stabilità d'impiego, quando non risulti da norme regolanti lo stato giuridico e il trattamento economico del personale dipendente dalle pubbliche amministrazioni, dalle aziende pubbliche e dalle aziende esercenti pubblici servizi, è accertata in sede amministrativa su domanda del datore di lavoro, con provvedimento del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale decorrente a tutti gli effetti dalla data della domanda medesima Art. 36 del D.P.R. n. 818/57, nel testo attuale modificato da DL n.112/2008 Ai fini dell'applicazione dell'art. 32, lett. b), della legge 29 aprile 1949, n. 264, la sussistenza della stabilità d'impiego, quando non risulti da norme regolanti lo stato giuridico e il trattamento economico del personale dipendente dalle pubbliche amministrazioni, dalle aziende pubbliche e dalle aziende esercenti pubblici servizi, è accertata in sede amministrativa su domanda del datore di lavoro, con provvedimento del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale decorrente a tutti gli effetti dalla data della domanda medesima

4. Lo stato giuridico del personale addetto a servizi pubblici Forme di gestioneStato giuridico del personale • Gestione in economia pubblico impiego/stabilità ex lege • aziende municipalizzate impiego privato/stabilità de facto ante Legge n. 142/1990 • aziende speciali impiego privato/instabilità ex lege post Legge n. 142/90 stabilità negoziale • società per azioni ad esclusivo impiego privato/instabilità ex lege o prevalente capitale pubblicostabilità negoziale ??? post Legge n. 127/97

5. La disciplina negoziale della stabilità dell’impiego nel CCNL Federambiente Art. 66 - Estinzione del rapporto di lavoro 1 - Il rapporto di lavoro si estingue per i seguenti motivi: a) collocamento a riposo del lavoratore per raggiunti limiti di età secondo le vigenti disposizioni di legge; b) morte del lavoratore; c) dimissioni del lavoratore; d) esonero o recesso del lavoratore per superamento dei limiti massimi di malattia ed aspettativa ai sensi dell’art. 39; e) esonero per comprovata incapacità lavorativa del lavoratore; f) esonero per motivi disciplinari ai sensi dell’art. 65; g) esonero per giusta causa o giustificati motivi ai sensi delle leggi n°604/1966, n° 300/1970 e n°108/90. Nota a verbale (già inserita nel CCNL 2003). Le parti si danno reciprocamente atto che l’art. 66 , comma 1, lettera “g” del presente CCNL, di conferma della previgente normativa contrattuale del 1983, non ha innovato il principio di stabilità che assiste il rapporto di lavoro dei dipendenti delle Aziende che applicano il presente contratto.

6. Previsioni del CCNL di (in)stabilità Art. 6 - Passaggio di gestione Nei casi di passaggio di gestione per scadenza di contratto di appalto, ferma restando la risoluzione del rapporto di lavoro e la corresponsione di quanto dovuto per effetto della risoluzione stessa da parte dell'impresa cessante, il subentrante e le OO.SS. si incontreranno in tempo utile per avviare la procedura relativa al passaggio diretto ed immediato del personale dell'impresa cessante, addetto allo specifico appalto nei limiti del numero dei dipendenti in forza 6 mesi prima della scadenza dell’appalto. … Art. 7 - Ristrutturazione e riorganizzazione aziendale L'impresa, anche aggiudicataria, in caso di innovazioni tecnologiche o ristrutturazioni organizzative del servizio che abbiano implicazioni sui livelli occupazionali, si incontrerà con le competenti OO.SS. per la ricerca di soluzioni atte a garantire l'occupazione dei lavoratori … Art. 8 - Esternalizzazione dei servizi e/o delle attività aziendali In caso di esternalizzazione dei servizi e/o delle attività aziendali di cui all'art. 3 "Campo di applicazione" … l'impresa è tenuta a dare preventiva informazione scritta alla RSU o, in mancanza, alle RSA, congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL. … Dichiarazione a verbale: Le parti convengono che in caso di attribuzione all'esterno di attività con l'utilizzo di personale dipendente vengano inserite clausole che garantiscano allo stesso personale il mantenimento del presente CCNL Art. 9 - Cessione, trasformazione, fusione, trasferimento e cessazione dell'azienda La cessione, la trasformazione o la fusione di azienda non determinano la risoluzione del rapporto di lavoro e il lavoratore conserva tutti i diritti nei confronti della nuova azienda. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro determinata da fallimento o cessazione di attività dell'azienda al lavoratore spettano l'indennità sostitutiva di preavviso e il trattamento di fine rapporto secondo le vigenti norme contrattuali.

7. Le insufficienze della stabilità del rapporto di lavoro assicurata solo per via negoziale • L’efficacia temporalmente limitata del CCNL Il CCNL perde efficacia alla sua scadenza naturale, potrebbe essere modificato quanto alle clausole di stabilità in sede di rinnovo od anche non essere integralmente rinnovato • L’efficacia soggettivamente limitata del CCNL Il CCNL non ha efficacia erga omnes per tutti gli operatori del settore, ma solo tra le parti firmatarie e le aziende che vi aderiscono; in caso di successione nella gestione del servizio (v. art. 23 bis L. n. 133/2008) le clausole che garantiscono ai lavoratori la continuità del rapporto non sono opponibili all’impresa subentrante Salvo che non applichi anch’essa il CCNL

8. Le tipologie di licenziamento Individuale Collettivo (economico o per riduzione di personale)

9. i limiti sostanziali del licenziamento Il principio della causalità del recesso • GIUSTIFICATO • MOTIVO • (l. 604/1966) • Soggettivo • Notevole inadempimento • Oggettivo • Ragioni inerenti l’impresa • e il suo • regolare funzionamento GIUSTA CAUSA (2119 c.c.): causa che non consente la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro

10. Oggettivo: ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa Soggettivo: notevole inadempimento degli obblighi contrattuali inadempimento meno grave di quello di cui alla nozione di giusta causa ha sempre natura disciplinare La nozione di giustificato motivo: Insindacabilità delle scelte datoriali – libertà di iniziativa economica privata (art. 41 Cost.)

11. Problematiche connesse al licenziamento per giustificato motivo oggettivo • sindacato giudiziale in concreto delle scelte gestionali: ammissibilità del licenziamento per motivi finanziari o di redditività? o per scarso rendimento ? o per esternalizzazione ? • verifica giudiziale del nesso causale tra scelta datoriale e soppressione del posto di lavoro • inutilizzabilità del prestatore di lavoro licenziato e onere di repechage • distinzione tra licenziamento plurimo e licenziamento collettivo.

12. I licenziamenti collettivi legge 23 luglio 1991, n. 223 Definizione di licenziamento collettivo Individuazione dei presupposti numerici e temporali Esclusione della disciplina per alcune attività Estensione della procedura amministrativa per le fattispecie aziendali che fruiscono della C.I.G.S.

13. Definizione di licenziamento collettivo imprese che occupano più di 15 dipendenti riduzione o trasformazione di attività o di lavoro (e cessazione di attività) licenziamenti da effettuare nell’arco di 120 giorni licenziamenti da effettuare in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive ricomprese nel territorio della stessa provincia

14. imprese che occupano più di 15 dipendenti in ciascuna unità produttiva o, in più unità produttiva, nell’ambito del territorio di una stessa provincia la verifica occupazionale deve riguardare l’impresa nel suo complesso e deve avvenire nel momento in cui viene attivata la procedura:applicazione del criterio della “normale occupazione” nel periodo precedente l’intimazione del recesso (rinvio agli artt. 18 e 35, L. n. 300/70) o, in assenza, dell’occupazione “dell’ultimo semestre” (art. 1, L. 223/91) lavoratori da computare ai fini dell’applicazione della disciplina operai, impiegati e quadri lavoratori assunti con cfl e apprendisti esclusione dei dirigenti e dei lavoratori in prova

15. La causale di “riduzione o trasformazione di attività o di lavoro” i licenziamenti determi- nati dall’introduzione di nuove tecnologie o da mutamenti organizzati- vi tale da determinare l’esuberanza di persona- le, inalterate le strutture materiali dell’azienda(Cass. civ., sez. lav., 27 aprile 1992, n. 5010) i licenziamenti che conseguano a ristruttu- razioni e a trasforma - zioni (Cass. civ., sez. lav., 4 dicembre 1998, n. 12297) i licenziamenti ricondu- cibili a crisi di settore che risentano dell’anda- mento economico (Trib. Milano, 8 ottobre 1994)

16. Riduzione o trasformazione di attività o di lavoro e cessazione di attività perché il licenziamento si applica anche quando le imprese intendano cessare l’attività (art. 24, 2° co.)

17. Previsione di una doppia via per ridurre le eccedenze di personale licenziamento collettivo propriamente detto (art. 24) licenziamento collettivo conseguente alla C.I.G.S. (art. 4) • procedura amministrativa comune

18. Proceduralizzazione dell’esercizio del potere di recesso del datore di lavoro a) comunicazione preventiva b) esame congiunto fattispecie a formazione progressiva per cui la carenza o l’illegittimità di una fase può inficiare il procedimento nel suo complesso c) criteri di scelta d) intimazione del licenziamento

19. a) comunicazione preventiva copia anche alla D.p.l. obbligo del datore di lavoro di comunicare alle rsa o ai sindacati aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative l’intenzione di procedere al licenziamento collettivo (ovvero al collocamento in mobilità) da adempiere entro 7 gg. dal versamento del cd. contributo di ingresso • motivi che determinano la situazioni di eccedenza; • motivi tecnici, organizzativi o produttivi per i quali si ritiene di non poter adottare altre misure idonee ad evitare la dichiarazione di mobilità; • -il numero, la collocazione aziendale, i profili professionali dei licenziandi e del personale impiegato; • i tempi di attuazione del programma di mobilità; • le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze; • il sistema di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali indicazione dei seguenti elementi:

20. b) esame congiunto cause dell’eccedenza possibile e diversa utilizzazione del personale interessato Le rsa o le rispettive associazioni sindacali potranno richiederlo entro 7 gg. dalla data di ricevimento della comunicazione esame da concludersientro 45 giornidalla stessa data (o la metà se si tratta di lavoratori meno di dieci) Finalità consentire soluzioni concertate non traumatiche che riducano l’impatto sociale nascente dall’eventuale perdita del posto di lavoro

21. b) esame congiunto si raggiunge l’accordo non si raggiunge l’accordo si assicura legittimità all’atto di recesso intimato per iscritto dal datore ai lavoratori eccedenti nel rispetto del termine di preavviso (possibile ricorso alla strumentazione “alternativa”) apertura di una fase amministrativa: la D.p.l. convoca i soggetti per promuovere un ulteriore esame da concludersi entro 30 gg. (ovvero 15 se i lavoratori sono dieci) comunicazione per iscritto alla D.r.l., alle associazioni sindacali, alla soppressa Commissione regionale dell’elenco dei lavoratori con una serie di indicazioni utili (qualifica, livello di inquadramento,etc. ) decorso inutilmente il termine le imprese hanno la facoltà di licenziare i soggetti

22. c) I criteri di scelta dei licenziandi sia per i licenziamenti collettivi che per il collocamento in mobilità a) previsti dai c.c.n. in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, o in mancanza, il rispetto dei seguenti criteri legali in “concorso tra loro”: b) carichi di famiglia; c) anzianità; d) esigenze tecnico-produttive ed organizzative graduazione di fonti

23. d) intimazione del licenziamento nei confronti dei lavoratori individuati rispetto del termine di preavviso durante il quale il rapporto prosegue regolarmente possibile ricorso all’indennità sostitutiva del preavviso

24. L’apparato sanzionatorio (art. 5, L. n. 223/1991) a) in caso di mancato rispetto della procedura applicativa o dell’assenza di forma scritta si attiva: inefficacia del recesso (applicazione dell’art. 18, L.. 300/1970: tutela reale) la reintegrazione non preclude all’impresa la possibilità di procedere alla risoluzione di tanti rapporti di lavoro quanti siano i lavoratori reintegrati b) in caso mancata applicazione dei criteri di scelta annullabilità del recesso (applicazione dell’art. 18, L. n. 300/1970: tutela reale) tutela obbligatoria per i datori non imprenditori (D.Lgs. n. 110/2004)

25. Dopo il licenziamento ed entro 6 mesi,riconoscimento a favore del lavoratore di un diritto di precedenza nelle assunzioni,rispetto a qualsiasi altro prestatore, per la copertura del posto di lavoro presso la medesima azienda (art. 15, 6° co., L. 264/1949, modificato dal D.Lgs. n. 297/2002)

26. L’esaurimento dell’intera procedura, sfociata nei licenziamenti collettivi, determinerà per il datore di lavoro: • il divieto di ricorrere, salvo diverse intese sindacali, al contratto di somministrazione nei 6 mesi successivi qualora si tratti di lavoratori adibiti alle stesse mansioni (art. 20, 4° co., D.Lgs. n. 276/2003) • il divieto di ricorrere, salvo diverse intese sindacali, al lavoro intermittente per quei lavoratori licenziati nei 6 mesi precedenti e adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente (art. 34, 3° co., D.Lgs. n. 276/2003)

27. La strumentazione “alternativa” ai licenziamenti collettivi • ricorso al demansionamento (art. 4, 11° co., L. n. 223/1991) • ricorso ai contratti di solidarietà (art. 13, 2° co., L. n. 223/1991) • ricorso al distacco intraziendale (art. 8, 3° co., D.L. n.148/1993) • ricorso ai prepensionamenti (art. 19, L. n. 223/1991)

28. Cassa integrazioneordinaria beneficiari: - imprese industriali causali: a) eventi transitori e non imputabili a imprenditore ed operai ; b) situazioni temporanee di mercato • Cassa integrazione straordinaria • beneficiari: • aziende industriali più di 15 dipendenti; • commerciali con più di 200; • artigiane con influsso gestionale prevalente; soci cooperative produzione e lavoro) • causali: • “ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali” • crisi aziendali rilevanti socialmente, fallimento, senza prosecuzione dell’attività e contratti di solidarietà • crisi dell’impresa, anche se con finalità comunque collegate alla temporaneità delle difficoltà economiche Erogazione non discrezionale Domanda alla sede provinciale INPS; durata: 3 mesi o massimo 12 mesi, ma non più di 12 mesi in un biennio; importo: 80% del salario; responsabilità imprenditore per omessa domanda o domanda tardiva Criteri per lavoratori da sospendere e criteri di rotazione; assistenza sanitaria e contributi previdenziali figurativi. Consultazione successiva entro 3 gg (da esaurirsi entro 5 gg) se sospensione superiore alle 16 ore settimanali nelle ipotesi di eventi non oggettivamente evitabili. Altrimenti mera comunicazione. Nelle altre ipotesi di intervento comunicazione preventiva con eventuale consultazione entro 25 gg. dalla richiesta: tali adempimenti devono risultare nella domanda di integrazione. Danni per omissioni dell’imprenditore. domanda alla Direzione regionale del lavoro che istruisce e dà parere: Decreto del Ministro del lavoro importo: 80% del salario; durata: non più di 2 anni o 1 anno per crisi aziendale, non più di due proroghe di 1 anno ciascuna per crisi complesse oppure per conseguenze occupazionali di particolare rilievo (art. 1 legge 223 del 1991,comma 11)

29. Integrazione salariale “in deroga” applicabile alle aziende esercenti servizi pubblici(art. 19 legge n. 2/2009 e art. 7ter legge n. 33/2009) • causale: “crisi aziendale o occupazionale” • beneficiari: i dipendenti di tutte le tipologie di imprese temporaneamente sospesi dall’attività di lavoro • requisiti soggettivi dei lavoratori: 2 anni di assicurazione per la disoccupazione e 52 settimane contributive nei 2 anni precedenti • trattamento: per max 90 gg. pari al 60 % della retribuzione • Compartecipazione degli enti bilaterali: almeno per il 20% da parte degli enti bilaterali previsti dalla contrattazione collettiva. Se manca si accede direttamente alla cassa integrazione in deroga (art.7ter L. 33/2009)