Reclutamiento y Selección de Personal

1. Reclutamiento y Selección de Personal Lic. Mariana Bayo 16 de Octubre 2010

2. Proceso de Búsqueda y Selección Realidad externa Mercado/contexto social Zona límite Selección “articula” • Realidad Interna de la organización • Estrategia de Negocio • - Estrategia de RH

3. Etapas del Proceso de Selección • Necesidad de un nuevo puesto • Definición del perfil • Elección de fuente de reclutamiento • Recepción de postulaciones • Pre selección de CV • Entrevistas • Otras evaluaciones y test • Presentación al cliente • Entrevista con el cliente • Decisión final • Ingreso

4. NECESIDAD PUESTO Definición del Perfil CULTURA DE LA EMPRESA Perfil

5. Cultura Organizacional Estilo de Gestión Misión y valores Criterios de evaluación y de selección Procesos de toma de decisiones Saber práctico “Cómo se hacen y se dicen las cosas aquí”

6. Puesto Problemas a resolver Tareas a realizar Rol a cubrir Posición relativa en la estructura jerárquica Características culturales de la organización

7. Relevamiento del perfil: Perfil del empleado Perfil del puesto Perfil de la empresa

8. Relación Selector – Cliente interno Selector Cliente

9. Relevamiento del Perfil Discriminación Integración Construcción común apoyada en la relación Función de articulador en el proceso de selección

10. Tareas * * * * Competencias actitudinales y aptitudinales RELEVAMIENTO DE PERFIL Empresa: Nombre de la Posición: Fecha: DESCRIPCION DEL PUESTO 1- Objetivo del Puesto (Misión): 2- Organigrama Posición dentro de la empresa: Sectores a cargo: Cantidad de empleados supervisados directamente: Cantidad de empleados supervisados indirectamente: Contactos fuera de su sector (internos y externos) Nivel de autonomía en la toma de decisiones 3- Descripción de Tareas: Ficha Técnica Manejo de dinero 4-Plan de carrera 5- características del entorno social Jefes/clientes más importantes/proveedores/ supervisados/grupo de pares/colegas

11. COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTOS 1- Experiencia 1.a experiencia mínima requerida 1.b ¿en qué campos? 2- Nivel de Instrucción Secundario terciario Universitario Post Grado/Maestría 3- Cursos de especialización preferidos para la posición 4- Conocimientos de idiomas Idioma Lectura Escritura Habla Bilingüe 5- Conocimientos de Informática REQUISITOS Edad (rango) Sexo Disponibilidad para viajar:interior/exterior Intensidad Disponibilidad para mudarse Horario de trabajo Movilidad propia Ciudad de residencia ASPECTOS ECONOMICOS DE LA POSICION Salario Variable (comisiones) Bonus (bonificaciones o premios objetivos) Otros (vivienda, transporte, gastos de traslado) Obra social

12. Etapas del Proceso de Selección • Necesidad de un nuevo puesto • Definición del perfil • Reclutamiento • Recepción de postulaciones • Pre selección de CV • Entrevistas • Otras evaluaciones y test • Presentación al cliente • Entrevista con el cliente • Decisión final • Ingreso

13. Reclutamiento

14. Reclutamiento Externo Fuentes • Medios gráficos • Pag webs/mailings • Referenciados • Presentación espontánea • Relaciones institucionales • Presencia en eventos/congresos Claves Creatividad - Flexibilidad - Proactividad

15. Etapas del proceso de selección • Necesidad de un nuevo puesto • Definición del perfil • Elección de fuente de reclutamiento • Recepción de postulaciones • Pre selección de CV • Entrevistas • Otras evaluaciones y test • Presentación al cliente • Entrevista con el cliente • Decisión final • Ingreso

16. Qué es una entrevista laboral ? Objetivo • Situación bipersonal entre el selector y el postulante, con la intención de establecer una relación, acotada en tiempo y espacio, a través de la cual cada participante pueda obtener su propósito. • Para el selector es la oportunidad para “conocer” al candidato y poder detectar características personales, habilidades, experiencia, etc. Que pueda contrastar con el perfil buscado. • Para el postulante es una situación de evaluación, adecuada para poder desplegar los mejores recursos personales, satisfacer las expectativas del evaluador y conseguir el empleo para el cual se postula.

17. Modalidades de entrevista S/Entrevistadores S/Técnica de interrogar Telefónica Individual/grupal Psicotécnico

18. Etapas de la entrevista • Preparación • Ambiente • Desarrollo • Terminación • Evaluación del candidato

19. Es importante: Saber QUÉ, CÓMO Y CUANDO preguntar. Existen diferentes tipos de preguntas: AUTOEVA LUACION HOSTIL PROBLEMA ALUSIVA CERRADA DISCRIMI NATORIA ABIERTA

20. Errores más comunes • Hablar mucho y escuchar poco • Sacar conclusiones apresuradas • “Guiar” las respuestas • Parcialidad (prejuicios) • Incapacidad para profundizar en la información que uno necesita • Falta de control / desorden • Ambiente inadecuado

21. Entrevista por competencia Definición • Las competencias son una lista de comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida que otras y que las transforman en más eficaces para una situación dada. • Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente en situaciones de evaluación. Son indicios integrales de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. • Las competencias representan un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir las misiones profesionales prefijadas. Claude Levi-Leboyer

22. ¿ Cómo se entrevista por competencias ? • Tomar las principales competencias para la compañía y para el puesto, definiendo el grado requerido. • Diseñar las preguntas asociadas para su medición. • Requiere del entrevistador no sólo la capacidad de análisis, sino agilidad para identificar los comportamientos que se desprenden de un relato de hechos. • La evaluación de cada competencia es en base a conductas observables ( hechos reales del pasado).

23. Vamos a un ejemplo Entrevista por competencia a personas con experiencia. De niveles intermedios. Definición de la competencia: Flexibilidad Hace referencia a la capacidad de modificar la conducta personal, para alcanzar determinados objetivos, cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia a la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas en forma rápida y adecuada. Capacidad para cambiar convicciones y formas de interpretar la realidad. Capacidad para la revisión critica.

24. Preguntas asociadas • ¿ Tuvo que hacerse cargo alguna vez de una tarea que no era la usual en su trabajo ? ¿ Qué hizo ? • Cuénteme de alguna situación en la que haya tenido que asumir nuevas tareas. • ¿ Qué cambios tuvo que hacer en su forma de trabajar ? • ¿ Cómo hace para superar obstáculos ?

25. Assessment Center Conjunto de técnicas grupales e individuales que se aplican sobre un grupo de personas, las cuales tienen como finalidad la observación y evaluación de sus actitudes, aptitudes y conocimientos.

26. Objetivos del Assessment Center • Evaluar capacidades y conductas de las personas en interrelación con otros. • Analizar habilidades y competencias para resolver problemas en una situación determinada. • Detectar potencial para desempeñar tareas nuevas u ocupar posiciones de mayor jerarquía al rol actual.

27. Características del Assessment Center • Evaluación de tipo grupal, generalmente integra varias técnicas y distintas situaciones. • Se diseña “a medida” teniendo en cuenta las competencias a evaluar. • Permite la participación de distintos “evaluadores” además de quienes coordinan la actividad. • La evaluación final se logra a partir de una multiplicidad de observaciones y desde distintas perspectivas.

28. Posibilidades de aplicación del AC • Selección de Personal • Evaluación de Potencial • Detección de necesidades de capacitación

29. Etapas del Assessment Center • Preparación • Definición del perfil • Diseño y estructuración de actividades en relación con el perfil • y las conductas a observar • Entrenamiento de los observadores • Desarrollo • Cierre y devolución • Discusión de las evaluaciones • Información de resultados a los participantes

30. Ventajas del Assessment Center Procesamiento rápido de grandes poblaciones Aplicaciones múltiples Fiabilidad

31. Desventajas del Assessment Center Necesidad del espacio acorde Necesidad de mayor preparación de los evaluadores Necesidad de complementarla con otras técnicas Algunas resistencias culturales de la población a evaluar

32. Etapas del proceso de selección • Necesidad de un nuevo puesto • Definición del perfil • Elección de fuente de reclutamiento • Recepción de postulaciones • Pre selección de CV • Entrevistas • Otras evaluaciones y test • Presentación al cliente • Entrevista con el cliente • Decisión final • Ingreso

33. Entrevista Psicotécnica • Técnicas de Evaluación Individual • Técnicas Proyectivas • Cuestionarios/Inventarios de Personalidad • Técnicas Psicométricas • Tests de Aptitudes • Tests de Conocimientos

34. Etapas del proceso de selección • Necesidad de un nuevo puesto • Definición del perfil • Elección de fuente de reclutamiento • Recepción de postulaciones • Preselección de CV • Entrevistas • Otras evaluaciones y test • Presentación al cliente • Entrevista con el cliente • Decisión final • Ingreso

35. Etapas del proceso de selección • Necesidad de un nuevo puesto • Definición del perfil • Elección de fuente de reclutamiento • Recepción de postulaciones • Preselección de CV • Entrevistas • Otras evaluaciones y test • Presentación al cliente • Entrevista con el cliente • Decisión final • Ingreso

36. ¡Muchas gracias!