Sales by Objectives (SBO) - jak budować nowoczesne systemy premiowe dla sprzedaży?

1. Sales by Objectives (SBO)- jak budować nowoczesne systemy premiowe dla sprzedaży? Joanna Liksza

2. Joanna Liksza • Kierownik studiów podyplomowych Compensation and Benefits realizowanych w Centrum Kształcenia Podyplomowego Uczelni Łazarskiego • Praktyk z wieloletnim doświadczeniem zawodowym na stanowiskach menedżerskich w organizacjach krajowych i międzynarodowych. • Absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego oraz Akademii Leona Koźmińskiego (MBA). • Trenerka biznesu. Wykładowca na Uczelni Łazarskiego w Warszawie. • Lider Klubu Compensation and Benefits. Współpracuje z grupą TPA, gdzie pełni rolę HR Advisor. • Specjalizuje się w zarządzaniu efektywnością organizacji, wynagrodzeniach oraz budowie, automatyzacji i transformacji działów HR. Prowadzi badania oraz buduje programy rozwoju w zakresie kapitału zdrowia w organizacjach.

3. Agenda • Bonus Plan Sales by Objectives (SBO) • Decyzja I: Premia czy prowizja? • Decyzja II: Idea systemupremiowego • Decyzja III: Grupypremiowe • Decyzja IV: Polityka wynagradzania • Decyzja V: Celeikrzywapremiowa • Decyzja VI: Częstotliwośćwypłat • Przeglądy i dokumentacja • Rozwójiautomatyzacja

4. Bonus Plan Sales by Objectives (SBO) SYSTEM PREMIOWY DLA SPRZEDAŻY oparty o cele (finansowe, ilościowe, indywidualne, zespołowe, itp.) każdy pracownik / grupa pracowników ma wyznaczoną docelową wartość premii za realizację celów – w formie % płacy zasadniczej wyniki oceniane są na skali powiązanej z wypłatą poprzez „formułę premiowania” (przeliczania wyniku na wartość premii) na ogół po przekroczeniu celów w systemie stosuje się tzw. cap – premię maksymalną ZALETY elastyczność systemu – łatwość modyfikacji celów i ich wag oraz krzywej premiowej; dostosowanie do rynku i strategii firmy; stabilne przychody miesięczne pracowników; niższa rotacja, łatwiejsza rekrutacja transparentność i sprawiedliwość większa przewidywalność kosztów wynagrodzeń zachowaniu kontroli nad wypłatami

5. System premiowy dla sprzedaży a inne systemy płac zmiennych • Zespół sprzedaży stanowi atut dobrze zarządzanych firm. • System premiowy dla sprzedaży ma kluczową rolę dla realizacji wyniku firmy. • System premiowy dla sprzedaży z reguły stanowi istotny element całkowitego wynagrodzenia pracownika.

6. Decyzja I: Premia czy prowizja? System Premiowy SBO Koncentracja sił sprzedaży na wartości dodanej generowanej dla Klienta przez produkty, usługi, rozwiązania firmy. Różne, zmienne cele. Prowizja Koncentracja sił sprzedaży na przychodzie; proste dla sprzedawcy; szybko wyobraża sobie nagrodę

7. System motywacyjne w sprzedaży wg badań rynkowych przychodu wypracowywanego przez pracownika (32% firm) wolumenu sprzedaży (19%) wyników osiąganych przez cały dział sprzedaży (17%) wypracowanej marży (17%) rabatów wypracowywanych przez pracowników (13%) systemy premiowe oparte na wypracowanej marżyprzez pracownika (średnia ocena rentowności 4,82; średnia ocena wynagrodzeń pracowników 4,5; udział części zmiennej w wynagrodzeniu całkowitym 45%) systemy premiowe oparte na wypracowanych przez pracownika rabatach (średnia ocena rentowności 4,67; średnia ocena wynagrodzeń pracowników 4,67; udział części zmiennej w wynagrodzeniu całkowitym 41%)

8. Decyzja II: Idea systemu premiowego Wyznaczamy kierunek PAY FOR PERFORMANCE - idea systemu premiowego • Wszyscy pracujemy na wynik Firmy. Cele poszczególnych grup premiowych są efektem procesu kaskadowania celów z poziomu Zarządu. Kaskada schodzi w dół i obejmuje wszystkich pracowników. Nagradzamy za wyniki! • Cele pracowników odzwierciedlają kluczowe dla realizacji wyniku Firmy finansowe KPIs oraz cele indywidulane SMART, poprzez które w systemie zaadresowana jest realizacja strategii Firmy, jej rozwój oraz rozwój pracownika.

9. Idea wynagradzania • Istotą wynagrodzeń jest: • - pozyskanie pracowników • utrzymanie pracowników • motywowanie pracowników • w taki sposób, aby organizacja osiągnęła swoje CELE BIZNESOWE.

10. Decyzja III: Grupypremiowe SALES Product Managers

11. Sales Excellence Model / Job content Performance measurement Leadershipcommunication

12. Decyzja IV: Polityka wynagradzania • Polityka Target Total Cash Companstion • Pay mix: Base Salary/Target Incentive • Leverage • Cap / „Skyis the limit”

13. Decyzja V: Cele i krzywa premiowa SMART

14. Cele i krzywa premiowa - SBO

15. S.M.A.R.T. (E.R.) • Specific (konkretny, jasno określony) • Measurable (mierzalny) • Ambitious / Achievable (ambitny / osiągalny) • Realistic (istotny, ważny) • Time oriented (określony w czasie) • Exciting (ekscytujący/motywacyjny) • Recorded (zapisany, utrwalony)

16. Cele i krzywa premiowa - SBO

17. Decyzja VI: Częstotliwość wypłat SBO • Podstawowy okres rozliczeniowy: kwartał • Dodatkowy okres rozliczeniowy: rok • Nagrody • Konkursy • Przeglądy półroczne (Performance Review)

18. Model TOTAL REWARD (HayGroup)

19. Przeglądy i dokumentacja • Dokumentacja • Prosta i łatwa do zrozumienia • Kompletna i dostępna • Przegląd • Zdefiniowanie cyklu przeglądu systemu

20. Przeglądy systemu

21. Rozwój i automatyzacja

22. Pytanie Komentarze • „Nie opłaca się wysilać. I tak zarobię niewiele więcej niż płaca zasadnicza” • „ Po co mi te 100 zł. Co ja za to kupię” • „Konkurencja płaci premie. Tam ludzie mogą zarobić” Hipoteza: potrzebne jest zwiększenie części zmiennej wynagrodzenia

23. Dziękuję za uwagę