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LA REMUNERATION. PLAN DU COURS Introduction I- Un système qui repose sur un triple équilibre II – Les étapes de la construction d’un système de rémunération. INTRODUCTION. La détermination des rémunérations affecte à la fois : l’équilibre financier à long terme d’une organisation,
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LA REMUNERATION PLAN DU COURS Introduction I- Un système qui repose sur un triple équilibre II – Les étapes de la construction d’un système de rémunération
INTRODUCTION La détermination des rémunérations affecte à la fois : • l’équilibre financier à long terme d’une organisation, • son équilibre social entre différentes catégories de personnel, • le degré de motivation de chacun de ses membres
PREMIERE PARTIE I- Un système qui repose sur un triple équilibre : RATIONNALITE BUDGETAIRE COMPETITIVITE ÉQUITÉ
I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel Le versement des salaires constitue le poste le plus important des engagements financiers des entreprises. Il existe trois niveaux de frais de personnel : • Niveau 1 : la masse salariale budgétaire • Niveau 2 : les périphériques • Niveau 3 : les coûts de fonctionnement
I - I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel Niveau 1: la masse salariale On distingue classiquement trois notions de MS : • La MS fiscale • La MS comptable • La MS budgétaire
La Masse Salariale fiscale · Extraite de l’état fiscal 2460 DAS 1, Elle comprend les rémunérations et primes imposables déduction faite des retenues sociales obligatoires payées par le salarié
La Masse Salariale budgétaire Notion créée par les gestionnaires à des fins de négociation, de comparaisons d’une année sur l’autre qui présente les caractéristiques suivantes : • Travailler à effectif et activité constants (les entrées et sorties de personnel étant étudiés à part : effets d’effectif, de structure, effet Noria) • éliminer les facteurs de distorsion (primes variables, indemnités non fixes) • Traiter à part les charges patronales
I - I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel Niveau 2 : les périphériques • Charges fiscales et parafiscales : taxe d’apprentissage, 1% logement • Intéressement, Participation • Formation professionnelle • CE, médecine du travail…
I - I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel Niveau 3 : les coûts de fonctionnement liés à la gestion du personnel • Cabinets de recrutement, agence de communication • Fonctionnement du service RH • …
I - I - 2 Equilibre externe – Compétitivité • La référence au marché intervient au moment de l’embauche : un écart de rémunération peut rendre un recrutement malaisé • l’écart de salaire entre entreprises à poste égal peut être facteur de difficulté à maintenir les salariés à leur poste. les entreprises ont créé des instruments de cohérence : grilles de classification, méthodes de cotation de poste type HAY .
I - I - 3 Equilibre interne L’équilibre des rémunérations au sein de l’unité repose sur deux composantes : - un sentiment de justice et d’équilibre vis à vis des salaires et des responsabilités - le caractère incitatif de la rémunération – motivation – performance
II – Les étapes de la construction d’un système de rémunération 2 – 1 Modalités de fixation et de paiement des rémunérations : le cadre légal 2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale
2 – 1 Modalités de fixation et de paiement des rémunérations : le cadre légal Depuis 1950, les salaires sont fixés librement, soit par voie de convention collective, soit par accord d'entreprise, soit par le contrat individuel de travail. Ce principe de liberté des salaires doit cependant respecter un certain nombre d'obligations. Les plus importantes concernent:
Les salaires sont fixes librement, sous réserve du respect de : • Le SMIC • Les Minimas Hierarchiques Professionnels, • L'interdiction des clauses d'indexation, • L‘égalite des salaires hommes/femmes • La négociation annuelle obligatoire • Le paiement du salaire et les charges sur salaires
2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale du point de vue des salariés : EVOLUTION ÉQUITÉ SÉCURITÉ (sentiment de justice)
2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale du point de vue des dirigeants d'entreprise: COMPÉTITIVITÉ ADAPTATIVITÉ MOTIVATION
2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale La politique de rémunération doit concourir à l’atteinte des objectifs généraux que la direction générale s’est fixés OBJECTIFS DIRECTION GENERALE POLITIQUE SALARIALE
Comment bâtir une Politique salariale ? En faisant coïncider les variables de Pilotage et ……les variables d’action. VARIABLES VARIABLES DE PILOTAGE D’ACTION
2 –2 – 1 -Les variablesde Pilotage • VARIABLES ECONOMIQUES • VARIABLES INDIVIDUELLES
VARIABLES ECONOMIQUES • MASSE SALARIALE • TAUX D’INFLATION (PRIX A LA CONSOMMATION,…) • ETAT DU MARCHE DES REMUNERATIONS • DONNEES LIEES A LA PROSPERITE DE L’ENTREPRISE
VARIABLES INDIVIDUELLES REMUNERATION DU POSTE DE TRAVAIL Définition du poste Evaluation du poste Attribution d’une fourchette de salaires REMUNERATION DE L’HOMME SUR LE POSTE Appréciation des performances Entretiens d’appréciation
2 –2 – 2 -Les variables d’Action • ACTION SUR LE SALAIRE FIXE • ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE • ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX • ACTION SUR LES PERIPHERIQUES SELECTIFS • ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES
2 –2 – 2 -Les variables d’Action • ACTION SUR LE SALAIRE FIXE : • AUGMENTATION GENERALE • AUGMENTATION INDIVIDUELLE ACTIONS IRREVERSIBLES
2 –2 – 2 -Les variables d’Action 2. ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE : • BONUS INDIVIDUEL – D’EQUIPE • PRIMES REVERSIBLES : REMIS EN JEU A CHAQUE EXERCICE
2 –2 – 2 -Les variables d’Action • 3. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX • L'INTERESSEMENT • LA PARTICIPATION • LE PLAN D'EPARGNE • LES STOCKS OPTIONS
2 –2 – 2 -Les variables d’Action • 4. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES SELECTIFS AVANTAGES EN NATURE : • LOGEMENT • VOITURE • TELEPHONE...
2 –2 – 2 -Les variables d’Action • 5. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES AVANTAGES SOCIAUX DIVERS : • ŒUVRES SOCIALES DU CE, • PRÊTS A TAUX PREFERENCIELS, • RETRAITES ET PREVOYANCE, • MUTUELLE