1 / 58

MOTIVACIJA, VOĐENJE I KOMUNIKACIJA

UTICANJE. MOTIVACIJA, VOĐENJE I KOMUNIKACIJA. Doc. dr Igor Todorović. MOTIVACIJA. Motivacija. Motivacija se može definisati kao skup procesa koji podstiču, usmeravaju i održavaju ljudsko ponašanje prema nekom cilju. Motivacija. Šta je uloga i značaj motivacije u menadžmentu

joshua
Download Presentation

MOTIVACIJA, VOĐENJE I KOMUNIKACIJA

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. UTICANJE MOTIVACIJA, VOĐENJE I KOMUNIKACIJA Doc. dr Igor Todorović

  2. MOTIVACIJA

  3. Motivacija • Motivacija se može definisati kao skup procesa koji podstiču, usmeravaju i održavaju ljudsko ponašanje prema nekom cilju.

  4. Motivacija • Šta je uloga i značaj motivacije u menadžmentu • Uloga motivacije je da se ostvari vizija preduzeća Potrebe Dovode do Želja Koje uzrokuju Napetost Koje dovode do Akcija ŠTO KAO REZULTAT IMAU ZADOVOLJSTVO

  5. Motivacija • Osnovni proces motivacije bazira se na tri osnovna elementa: • Potreba • Pokret • Nagrada Nezadovoljena potreba Tenzija Akcija Zadovoljena potreba

  6. Teorije motivacije • Maslowljeva hijerarhija potreba • Teorija dva faktora • Teorija postavljanja ciljeva • Teorija pravednosti/jednakosti • Teorija očekivanja

  7. Maslowljeva hijerarhija potreba

  8. Maslowljeva hijerarhija potreba • Fiziološke potrebe su potrebe za hranom, vodom, vazduhom, odjećom i stanovanjem. • Potreba za sigurnošću su potrebe za fizičkom i psihološkom sigurnošću, za zaštitom od spoljne opasnosti. Stalnost zaposlenja, zdravstvena zaštita, penziono osiguranje, zaštita integriteta i slično. • Potrebe za pripadanjem su potrebe za pripadanjem organizaciji, društvu, naciji i religiji, ljubavi i prijateljstvu koje se dobijaju u društvu. • Potreba za poštovanjem su potrebe za poštovanjem od strane drugih i za samopoštovanjem što proizlazi jedno iz drugog. Ostale potrebe ove vrste su potrebe za reputacijom, prestižom, statusom, moći i priznanjem. • Potrebe za samopotvrđivanjem su potrebe za ličnim razvojem, samoostvarenjem i realizacijom punog ličnog potencijala.

  9. Maslowljeva hijerarhija potreba • Postoji hijerarhija od pet potreba ili pet nivoa potreba. • Pojedinci se ne mogu pomaknuti na sljedeći viši nivo dok sve potrebe na trenutnom nižem nivou nisu zadovoljene. • Kako se pojedina potreba zadovolji, sljedeća potreba postaje dominantnom potrebom. • Pomak preko nivoa potreba moguć je jedino prema navedenoj hijerarhiji.

  10. Maslowljeva hijerarhija potreba • Zadovoljavanje navedenih potreba odvija se odgovarajućim redoslijedom pa najjače motivacijsko djelovanje imaju nezadovoljene potrebe (potrebe višegnivoa).

  11. Teorija dva faktora • Dva faktora • Potrebe nižeg stepena (higijenske potrebe) • Potrebe višeg stepena (pravi faktori motivacije)

  12. Teorija dva faktora

  13. Teorija dva faktora • Higijenske potrebe • Povezane sa nezadovoljstvom • Nezadovoljstvo • Nema nezadovoljstva • Faktori motivacije • Povezani sa zadovoljstvom i motivacijom • Nema motivacije • Visoka motivacija

  14. Teorija dva faktora • HIGIJENSKE POTREBE • Plata • Uslovi rada • Politike i procedure u organizaciji • Sigurnost posla • Odnos sa rukovodiocem • Odnos sa kolegama

  15. Teorija dva faktora • MOTIVACIONI FAKTORI • Postignuće • Priznanje • Razvoj • Odgovornost • Napredovanje

  16. Teorija postavljanja ciljeva • Proces određivanja ciljeva je jedna od najvažnijih motivacionih sila • Osnovna ideja teorije je da ljudi porede svoje trenutne sposobnosti da nešto urade sa sposobnostima potrebnim za uspešno ostvarenje cilja • Ciljevi kao motivator bi trebali da: • Budu jasno određeni • Teški, ali prihvatljivi • Da posluže kao osnova za pružanje povratne informacije o stepenu postignuća

  17. Teorija pravednosti/jednakosti • Ova teorija kaže da su ljudi motivisani kroz upoređivanje sa drugim ljudima sa kojima rade. • Osnovni elementi: • Osoba koja se upoređuje • Osoba sa kojom se upoređujemo (referentna osoba) • Vlastiti input • Vlastiti output • Input referentne osobe • Output referentne osobe

  18. Teorija pravednosti/jednakosti • Kao rezultat poređenja vlastitih inputa i outputa sa inputima i outputima referentne osobe možemo da dobijemo: • Jednakost • Nejednakost zbog preplaćenosti • Nejednakost zbog potplaćenosti

  19. Teorija pravednosti/jednakosti • Jednakost Vlastiti input Input referentne osobe Vlastiti output Output referentne osobe • Nejednakost zbog preplaćenosti Vlastiti input Input referentne osobe Vlastiti output Output referentne osobe • Nejednakost zbog potplaćenosti Vlastiti input Input referentne osobe Vlastiti output Output referentne osobe

  20. Teorija pravednosti/jednakosti • Kad su zaposleni preplaćeni ili potplaćeni oni mogu da: • Promjene svoje inpute • Promjene svoje outpute • Promjene percepciju vlastitih inputa i outputa • Promjene percepciju inputa i outputa referentne osobe • Promjene referentnu osobu sa kojom se porede • Promjene posao ili organizaciju

  21. Teorija pravednosti/jednakosti

  22. Teorija očekivanja • Ova teorija se bavi motivacijom u ukupnoj radnoj sredini • Osnovni elementi ove teorije su tri vrste vjerovanja: • Očekivanje – uloženi trud će donijeti rezultate • Instrumentalnost – rad će biti nagrađen • Valentnost – nagrada se percipira kao vrijedna Očekivanje Instrumentalnost Valentnost

  23. Motivacioni faktori

  24. VOĐENJE (LIDERSTVO)

  25. Lider i liderstvo • Lider je ličnost koja utiče na druge i koja poseduje menadžerski autoritet. • Liderstvo je proces uticanja na članove grupe kako bi se postigao određeni cilj.

  26. Vođenje (liderstvo) • Liderstvo ili vođenje se može definisati kao sposobnost jedne osobe, jednog nadređenog lica u organizaciji, da utiče na zaposlene u njoj tako da oni međusobno sarađuju i kooperiraju u radu i čine druge napore radi ostvarivanja organizacionih ciljeva

  27. Razlike između menadžera i lidera • Menadžment se temelji na moći pozicije. • Liderstvo (vodstvo) se temelji na moći utjecaja.

  28. Razlike između menadžera i lidera • Menadžer • Postavljen je na menadžersku poziciju • Može da utiče na ljude samo putem formalnog autoriteta • Ne mora neophodno da posjeduje liderske vještine i kompetencije • Menadžer (rukovodilac) upravlja umom

  29. Razlike između menadžera i lidera • Lider • Izborio se za lidersku poziciju u okviru grupe • Može da utiče na ljude i na druge načine osim menadžerskog autoriteta • Posjeduje liderske vještine i sposobonosti • Lider (vođa) upravlja dušom

  30. Autoritet kao pretpostavka vođenja • Formalni autoritet • Moć koju lider ima u preduzeću • Proizilazi iz funkcije, odnosno položaja u organizaciji • Nije povezana sa osobom nego pozicijom ili položajem u organizaciji • Neformalni autoritet • Lični autoritet ili harizma • Nije vezan za funkciju, položaj u organizaciji • Njegov izvor je osoba (snaga ličnosti)

  31. Autoritet kao pretpostavka vođenja • Izvori moći ili uticaja lidera • Snaga nagrade • Snaga prisile • Zakonska snaga • Referentna snaga • Snaga znanja

  32. Koncepti i pristupi vođenju • Koncept osobina • Funkcionalni ili grupni koncept • Koncept ponašanja • Situacioni koncept

  33. Koncept osobina • Bazira se na vođama kao osobama koje posjeduju određene urođene osobine i vještine, koje im omogućavaju da mobilišu i vode druge ljude • Karakteristike uspješnog lidera: • Fizičke osobine • Osobine inteligencije i sposobnosti • Moralne osobine • Osobine vezane za posao – zadatak • Socijalne osobine

  34. Funkcionalni ili grupni koncept • Težište ovog pristupa je funkcijama lidera, odnosno aktivnostima u organizaciji, a ne na osobinama lidera • Osobine vođe nisu samo urođene nego se stiču i učenjem

  35. Funkcionalni ili grupni koncept Funkcije koje obavljaju lideri: • Lider kao izvršitelj • Lider kao planer • Lider kao stvaralac politike • Lider kao ekspert • Lider kao vanjski predstavnik grupe • Lider kao kontrolor unutrašnjih odnosa • Lider kao akter nagrada i kazni • Lider kao arbitar i posrednik • Lider kao primjer • Lider kao simbol grupe • Lider kao zamjena za pojedinačne odgovornosti • Lider kao ideolog • Lider kao figura oca • Lider kao ispaštalac za druge

  36. Koncept ponašanja • Tri tipa lidera • Autokratski ili autoritarni • Strogi starješina • Demokratski ili parcipativni • Elastičan vođa koji je okrenut prema radnicima • Laissez-fair lider • Kod koga može sve

  37. Situacioni koncept • Koncept novijeg datuma • Nema apsolutnog pravila za izbor adekvatnog stila lidera • U praksi su različiti ljudi sa različitim osobinama postali dobri lideri • Bazira se na situaciji kao jednom od glavnih faktora

  38. Teorija X i Y • Osnova ovih teorija je da su ljudi najznačajniji resurs preduzeća. • Dva različita pogleda na zaposlene • Teorija X (negativna) • Teorija Y (pozitivna)

  39. Teorija X i Y • Menadžeri imaju pretpostavke na temelju vlastitog posmatranja zaposlenih u organizaciji. • Pretpostavke oblikuju njihovo ponašanje prema zaposlenima.

  40. Teorija X i Y • Teorija X tvrdi da • Zaposleni žele da rade što manje moguće tako da menadžeri moraju da ih kontrolišu • Zaposleni imaju malo ambicija i ne vole odgovornost • Zaposleni se opiru promjenama • Teorija Y tvrdi da • Zaposlenima nije u prirodi da odbijaju posao • Zaposleni mogu biti kreativni u rešavanju problema i postizanju ciljeva organizacije • Zaposleni su spremni da prihvate i traže odgovornost • Zaposleni imaju potencijal za razvoj

  41. Teorija Z • Japanska teorija liderstva • Ukazuje na japansku tradiciju i specifičnost menadžerskog stila • Japanskoj kulturi ne ogovara menadžerski stil Zapada, zato je u Japanu razvijendrugačiji stil menadžmenta

  42. Teorija Z • Suštinu teorije Z čine: • Dugoročno, često doživotno zaposlenje • Relativno spor proces razvoja unapređenja • Razvoj posebnih vještina u preduzeću i umjereno specijaliziranih pravaca karijere • Potpuno neformalni kontrolni mehanizam, praćen izričnim kontrolnim mjerama • Participativno donošenje odluka konsenzusom • Kolektivno donošenje odluka, a potpuna individualna odgovornost • Velika briga za standard potčinjenih i saradnika kao sastavni dio radnih odnosa i neformalnih odnosa među ljudima

  43. Redingovih osam mogućih stilova menadžerskog ponašanja

  44. 3-D model menadžerske efektivnosti Adekvatni stilovi Razvijač Administrator Birokrata Bemevolentan autokrata Povezan Integrisan Zainteresovan za odnose Odvojen Posvećen Neadekvatni stilovi Misionar Kompromiser Zainteresovan za zadatak Efektivnost Dezerter Autokrata

  45. Koordinatna mreža (Velika) 9.9. Timski menadžment 1.9. Menadžment lokalnog kluba BRIGA ZA LJUDE 5.5. Menadžment na pola puta 9.1. Autoritet-pokoravanje menadžment 1.1. Osiromašeni menadžment (Mala) BRIGA ZA PROIZVODNJU (Velika) (Mala)

  46. Univerzitet Mičigen i Ohajo – moć liderstva Visoko Visoka briga (orijentisana prema radnicima i Niska struktura (orijentisana prema zadacima Visoka briga (orijentisana prema radnicima i Visoka struktura (orijentisana prema zadacima Briga (uvažavanje) Niska briga (orijentisana prema radnicima i Niska struktura (orijentisana prema zadacima Niska briga (orijentisana prema radnicima i Visoka struktura (orijentisana prema zadacima Inicijacija strukture Nisko Visoko

  47. Likertov “sistem 4” liderstva

  48. Kontinuum ponašanja, odnosno stilova liderstva Podčinjenom usredsređeno liderstvo Boss-u usredsređeno liderstvo Vršenje menadžerske vlasti Uključivanje podređenih u proces donošenja odluka Menadžer donosi i obljavljuje odluke Menadžer ,,prodaje’’ odluke Menadžer predstavlja ideje i očekuje pitanja Menadžer prezentuje provizorno Menadžer iznosi problem, dobija prijedloge, donosi odluke Menadžer utvrđuje limite, a od grupe traži da donese odluku Menadžer ostavlja radnicima da funkcionišu u okvirima ograničenja koje je definisao predpostavljeni rukovodilac

  49. Fidlerova teorija • Postoje tri varijable koje određuju povoljnost situacije i koje djeluju na ulogu i uticaj lidera • Odnosi lidera i članova • Strukturisan zadatak • Snaga pozicije

  50. Fidlerova teorija Pogodnost situacije Visok stepen pogodnosti Umereni stepen pogodnosti Visok stepen nepogodnosti I II III IV V VI VII VIIII Odnos lider-članovi Struktura zadatka Moć pozicije Dobar Visoka Jaka Dobar Visoka Slaba Dobar Niska Jaka Dobar Niska Slaba Loš Visoka Jaka Loš Visoka Slaba Loš Niska Jaka Dobar Niska Slaba Orijentacija na zadatku Orijentacija na odnose Orijentacija na zadatku ODGOVARAJUĆI OBLICI ODNOSA: PONAŠANJE-SITUACIJA

More Related