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SELECCIÓN

SELECCIÓN. LA ELECCIÓN DEL INDIVIDUO ADECUADO PARA UN DETERMINADO CARGO TRATANDO DE MENTENER O AUMENTAR LA EFICIENCIA Y EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL. HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN. Solicitud de empleo Pruebas escritas Pruebas de simulación del desempeño Entrevistas Investigación de antecedentes

juan
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Presentation Transcript

  1. SELECCIÓN LA ELECCIÓN DEL INDIVIDUO ADECUADO PARA UN DETERMINADO CARGO TRATANDO DE MENTENER O AUMENTAR LA EFICIENCIA Y EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL

  2. HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN • Solicitud de empleo • Pruebas escritas • Pruebas de simulación del desempeño • Entrevistas • Investigación de antecedentes • Examen físico/psiquico

  3. PROCESO DE SELECCIÓN

  4. OBJETIVOS • Adecuación del hombre al cargo • La eficiencia del hombre al cargo • Calcular a priori el tiempo de aprendizaje • Rendimiento en la ejecución de la tarea COMO PROCESO DE COMPARACIÓN: Compara las exigencias del cargo vs. El perfil de las características de los candidatos. COMO PROCESO DE DECISIÓN: • Modelo de colocación: no se contempla el rechazo • Modelo de selección: varios candidatos para una vacante • Modelo de clasificación: varios candidatos para varias vacantes. (candidato multifacético)

  5. RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO BASE DEL PROCESO

  6. TÉCNICA DE INCIDENTES CRITICOS PARA EL VENDEDOR DE MOSTRADOR

  7. TÉCNICAS DE SELECCIÓN RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO: • Análisis del cargo • Técnica del incidente crítico • Análisis de la solicitud de empleo • Análisis del cargo en el mercado • Hipótesis de trabajo

  8. TÉCNICAS DE SELECCIÓN

  9. TÉCNICAS DE SELECCIÓN ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN • Entrevistas de selección • Pruebas de conocimientos o capacidad • Pruebas psicométricas o comportamiento • Pruebas de personalidad (carácter o temperamento adquirido) • Técnicas de simulación

  10. Entrevista de selección PROCESODE COMUNICACIÓN: • La Fuente: el candidato • El transmisor: capacidad verbal y de expresión del candidato • El canal: palabras y gestos • Decodificador: interpretación de los mensajes • Destino: Ambos ETAPAS • Preparación • Ambiente • Desarrollo • Evaluación del candidato

  11. Preparación • Los objetivos específicos • El método para alcanzarlo • Lograr la mayor información

  12. Ambiente • Físico confortable • Sociológico ameno y cordial

  13. Desarrollo • Entrevista dirigida con derroteo • Entrevista libre, sigue el curso de las preguntas

  14. Evaluación del candidato ASPECTOS • Contenido: Información que el candidato suministra: formación escolar, experiencia profesional, condición socio-económica familiar • Comportamiento del candidato: Modo de pensar y actuar, ambiciones, motivaciones. • Datos: Su vida, su carrera profesional, las asignaturas que prefiere, los cargos que ejerció, la manera que se desvincula, la manera que enfrenta los trabajos

  15. Pruebas de conocimiento o capacidad Evalúa el grado de conocimientos adquiridos durante el estudio

  16. Pruebas psicométricas APTITUD: Potencialidad o predisposición para desarrollar una habilidad o un comportamiento. • Predisposición para determinado trabajo • Existe sin entrenamiento o ejercicio • Pronostica el futuro del candidato en la profesión • Posibilita la orientación hacia determinado cargo en el futuro. CAPACIDAD: Habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento. • Habilidad para realizar determinado trabajo o tarea • Surge del entrenamiento o aprendizaje • Resulta de ejercitar la aptitud • Posibilita el acoplamiento inmediato en el trabajo.

  17. Pruebas psicométricas PRUEBAS DE CONOCIMIENTO / CAPACIDAD: Ofrecen un diagnóstico real de las habilidades del candidato PRUEBAS DE APTITUD: Proporcionan un diagnóstico del futuro de su potencial desarrollo

  18. Pruebas de personalidad Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (adquiridos) y por el temperamento (innatos) como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad.

  19. Técnicas de simulación El candidato es sometido a una dramatización de alguna situación relacionada con el futuro desempeño laboral.

  20. Teoría Multifactorial La estructura mental está conformada por factores y cada uno de ellos es responsable de una aptitud. Prueba de habilidades primarias (Thurstone) Para medir los 7 factores: • Factor V o comprensión verbal (facilidad, empleo adecuado de la palabra) • Factor W: Fluidez verbal o ampliación del vocabulario (facilidad para hablar) • Factor N o numérico: rapidez y exactitud para cálculos matemáticos sencillos • Factor S: relaciones espaciales en dos o tres dimensiones (visualizar) • Factor M: de memoria asociativa (visual y auditiva) • Factor P: rapidez perceptual de percibir con exactitud detalles visuales o reconocer similitudes o diferencias. • Factor R o raciocinio (inductivo – deductivo)

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