GRATIS HR & LEDELSESTILBUD

1. GRATIS HR & LEDELSESTILBUD GRATIS HR & LEDELSESTILBUD HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU?

3. INSPIRATION TIL GOD PERSONALE LEDELSE HVAD MÅ DU..?Ifølge loven og reglerne..HVAD KAN DU…?Den gode måde at drive ledelse på..

5. 2014 Møde 4 onsdag den 12/3 kl. 08.30-12.00 • Tema: Hverdagens konflikter og de psykiske arbejdsmiljø Møde 5 tirsdag den 6/5 kl. 08.30-12.00 • Tema: HR & Ledelses monopolet – aktuelle HR og ledelses spørgsmål og dilemmaer (Gæster i HR monopolet: Helle Thomsen FCM, Claus Steinlein FCM) • Møde 6 tirsdag, den 10/9 kl. 08.30 -12.00 Tema: Performance management

6. Dagens indhold Kom af med de rigtige – på den rigtige måde                      Morgenmad samt velkomst ved Ole og præsentation. Vanskelige samtaler - Ole De 3 K’er– Ole Opsigelsesprocessen – Søren Opfølgning og Ledelsespligten – Ole Fremkig – Søren/Ole

7. DE VANSKELIGE SAMTALER GRATIS HR & LEDELSESTILBUD

8. Dansk Ledelseskultur • Selvledelse og teamledelse • Uformel ledelse • Konfliktsky ledelse …person der står i spidsen for og har bestemmende indflydelse på et foretagende, en gruppe mennesker, tilhængere el.lign.

9. Team og Selvledelse…. • Dialog og tillid præger ledelsesstilen på danske arbejdspladser • Du skal selv finde ud af at strukturere og løse dine arbejdsopgaver eller følge en instruktion fra kollegaerne. • Lederen kontrollerer ikke eller følger ikke op på alt. Du skal selv holde styr på tidsforbrug og deadlines – og levere den aftalte kvalitet • Teamledelse vil sige, at en gruppe af medarbejdere får tildelt en opgave eller et projekt, som man finder ud af at løse indbydes.

10. Uformel ledelse… • I vores generelle stræben efter lighed på arbejdspladsen, udviskes den traditionelle chef-medarbejder relation. Det betyder, at selv om man i nogle situationer taler og agerer som kollegaer, så er man i andre situationer chef og medarbejder. • Ulempen er, at det er svært at tyde og gennemskue, hvornår chefen er kollega, og hvornår chefen er chef. Især når man aldrig har været udsat for uformel ledelse før.

11. Konfliktsky ledelse… • Danske ledere har det – som resten af nationen – dårligt med konflikter. • Det sker tit, at en leder går uden om et problem med en medarbejder for at undgå at såre vedkommende. • Eller at lederen kommunikerer uklart ved en irettesættelse, så det er svært for medarbejderen at tyde, hvad lederen egentlig mener.

12. Vi er generelt gode til at få ting til at gro….

13. Det bliver vanskeligt fordi… • Vi er ikke dygtige til konfronterer • Vi er er en del af teamet i dag – og leder i morgen • Vi går rundt om grøden og lader problemet vokse unødvendigt stort • Vi har for travlt med alt muligt andet end at være leder

14. Intet kan stå over virksomhedens mål! POPULÆR FORSTÅENDE TOLERENCE RAR VENLIG TÅLMODIG GODE FORKLARINGER DET ER OGSÅ FORDI….

15. KRAV, KÆRLLIGHED & KONSEKVENS GRATIS HR & LEDELSESTILBUD

16. KRAV! Hvis jeg ikke ved hvor jeg skal hen, er det jo ligegyldigt hvilken vej jeg vælger….

17. KÆRLIGHEDEN… • Jeg vil gå rigtigt langt for at træne dig • Jeg vil supportere dig, alt det jeg kan • Jeg vil støtte og udfordre dig • Jeg vil hjælpe og rådgive • Jeg vil stole på dig - og vise det

18. KONSEKVENSEN… • Godt gået! • Belønning • Udvikling • *#¤!!&)(?!!¤%&!!!! • ”Straf” • Afvikling

19. OPSIGELSESPROCESSEN GRATIS HR & LEDELSESTILBUD

20. Opsigelse – Huskeliste 5 pkt. – Bilag 1 Opsigelsesgrundlag Opsigelsesvarsel Opsigelsens begrundelse – saglighedskrav Arbejde/suspension/fritstilling i opsigelsesperioden Afholdelse/opgørelse/afregning af ferie og feriefridage

21. Opsigelse Ad. 1) Opsigelsesgrundlag Ved enhver opsigelse bør virksomheden altid undersøge: Hvilken type medarbejder er det? Medarbejderens anciennitet Om medarbejderen er omfattet af særlige beskyttelsesregler?

22. Opsigelse Ad. 2) Opsigelsesvarsel Bestemmelse i lov, kollektiv overenskomst eller ansættelsesaftale Funktionærlovens opsigelsesvarsel (bilag 2) Opsigelsesvarsel efter Textiloverenskomsten(bilag 3)

23. Opsigelse Ad. 3) Opsigelsens begrundelse – saglighedskrav Visse regler stiller krav om, at en opsigelse af et ansættelsesforhold skal være sagligt/rimeligt begrundet i virksomhedens eller medarbejderens forhold Funktionærlovens § 2b (bilag 4) Hovedaftalens § 4, stk. 3 (bilag 5)

24. Opsigelse Ad. 3Opsigelsens begrundelse – saglighedskrav Opsigelse begrundet i virksomhedens forhold: rationalisering/lønbesparelse omstrukturering eks. 1: Arbejdsmangel eks. 2: Intern/ekstern sælger eks. 3: Tysk kundskaber

25. Opsigelse Ad. 3) Opsigelsens begrundelse – saglighedskrav Opsigelse begrundet i medarbejderens forhold: samarbejdsproblemer manglende ”performance”

26. Opsigelse Godtgørelse for usaglig opsigelse – ful § 2b – bilag 4 Betingelser i FUL § 2b, stk. 1. Beskæftiget uafbrudt i et år på opsigelsestidspunktet Opsigelsen må ikke være rimeligt begrundet i hverken virksomhedens eller F’s forhold Tidspunktet for vurderingen er opsigelsestidspunktet Hvem har bevisbyrden?

27. Opsigelse Godtgørelsens størrelse efter FUL § 2b Udgpkt.: Max ½ af opsigelsesvarslet Modif.1.: F ved opsigelsen fyldt 30 år, kan godtgørelse udgøre indtil 3 mdr’s. løn. Modif.2.: F beskæftiget i mindst 10 år, kan godtgørelse udgøre indtil 4 mdr.s løn Modif.3: F ansat i uafbrudt 15 år, kan godtgørelsen udgøre indtil 6 mdr.s løn Godtgørelse ligger typisk mellem ½ og 2/3 af maksimum.

28. Opsigelse Ad. 4) Arbejde/suspension/fritstilling i opsigelsesperioden Bilag 6 (personalejura side 62-64) Virksomheden bestemmer ensidigt Suspension: Arbejdsgiver beslutter at lønmodtageren ikke skal udføre sine sædvanlige arbejdsfunktioner men stå til rådighed. Fritstilling: Medarbejderen skal ikke udføre sine sædvanlige arbejdsfunktioner og ikke stå til rådighed for arbejdsgiver.

29. Opsigelse Ad. 5) Afholdelse/opgørelse/afregning af ferie og feriefridage Varsling af ferie – hovedferie og restferie Feriefridage Optjeningsår/ferieår

30. Bortvisning • LM’s væsentlige misligholdelse => bortvisning • Hvad er forskellen på opsigelse og bortvisning? • Passivitet • Bortvisningsgrunde?

31. LEDELSESPLIGTEN GRATIS HR & LEDELSESTILBUD

32. Hvordan opleves du som leder……? …….og hvordan ser du dig selv?

33. DET ER ALDRIG RART AT BLIVE FANGET I HEGNET!

34. Din pligt som leder – og en konkret forventning! • At håndtere de ting, der ikke virker • At gribe ind - rettidigt • At du sætter rammerne • Vise respekten for både for kollega og virksomhed

35. Skift i tide….

36. 2 klassikere… ForhalingHvis lederen udskyder tidspunktet for den vanskelige besked, skaber det utryghed hos medarbejderen. Denne utryghed beslaglægger mange resurser, som var bedre anvendt til at affinde sig med situationen.Dårlig forberedelseHvis lederen er dårligt forberedt, kan han måske ikke underbygge sin beslutning ret godt. Det kan resultere i, at medarbejderen med rette kan stille spørgsmål ved kvaliteten af beslutningen.

37. …Og 2 mere… Manglende afklaring af egne følelserDet er væsentligt i forberedelsen at klargøre sig, hvilke følelser medarbejderens reaktioner vil fremkalde hos en selv. Hvis dette forsømmes, kan lederen i situationen komme til at fremstå som usikker og famlende, og det kan være svært at fastholde sine synspunkter.Bruger for lidt tidSelvom situationen er ubehagelig, bør lederen bruge tilstrækkelig tid til at få begrundet din beslutning og få medarbejderen til at acceptere den. Der bør også være tid til, at medarbejderen kan ytre sig om sin oplevelse af sagen - men der må ikke hos medarbejderen opstå forhåbning om ændring af beslutningen.

38. OPFØLGNING GRATIS HR & LEDELSESTILBUD

39. Tænk på resten af teamet • Tag hånd om den, der ikke skal være med mere • Tag hånd om dem, der skal være med fremad • - Hvorfor/Derfor • Fremtiden • Roller • Krav • Planer • - Outplacement • Support • mv

40. FREMKIG – 2014! GRATIS HR & LEDELSESTILBUD

41. 2014 temaerne Møde 4 onsdag den 12/3 kl. 08.30-12.00 • Tema: Hverdagens konflikter og de psykiske arbejdsmiljø. Møde 5 tirsdag den 6/5 kl. 08.30-12.00 • Tema: HR & Ledelses monopolet – aktuelle HR og ledelses spørgsmål og dilemmaer. (Gæster i HR monopolet: Helle Thomsen FCM, Claus Steinlein FCM) • Møde 6 tirsdag, den 10/9 kl. 08.30 -12.00 Tema: Performance management og fratrædelsesaftaler

42. HR & Ledelses monopolet • Konkrete cases • Skæve vinkler • Inspiration og debat

43. Input og dilemmaer På Linkedin gruppen eller på mail må du gerne spille ind med ledelsesdilemmaer og konkrete cases som du gerne vil have panelets input til den 6/5 2014. Vi anonymiserer casene i det nødvendige omfang.

44. TAK FOR I DAG! Vi glæder os til at se dig igen den 12/3 2014