1 / 45

การจัดทำแผนกลยุทธ์ การบริหารทรัพยากรบุคคล ตามแนวทาง HR Scorecard

การจัดทำแผนกลยุทธ์ การบริหารทรัพยากรบุคคล ตามแนวทาง HR Scorecard. มณีรัตน์ ประสิทธิผล สำนักงาน ก.พ. หลักกฎหมาย : พรบ. ระเบียบข้าราชการ พลเรือน พ.ศ. 2551. เป้าหมาย

kaiser
Download Presentation

การจัดทำแผนกลยุทธ์ การบริหารทรัพยากรบุคคล ตามแนวทาง HR Scorecard

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. การจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลตามแนวทาง HR Scorecard มณีรัตน์ ประสิทธิผล สำนักงาน ก.พ.

  2. หลักกฎหมาย :พรบ.ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 • เป้าหมาย • มาตรา ๓๔ การบริหารทรัพยากรบุคคลต้องเป็นไปเพื่อผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจภาครัฐ ความมีประสิทธิภาพ และความคุ้มค่า โดยให้ข้าราชการปฏิบัติราชการอย่างมี คุณภาพ คุณธรรม และมีคุณภาพชีวิตที่ดี • การบริหารจัดการ • มาตรา ๔๒ การบริหารทรัพยากรบุคคลต้องคำนึงถึงระบบคุณธรรม • ผู้ปฏิบัติงาน • มาตรา ๗๘ ข้าราชการต้องรักษาจรรยาข้าราชการตามที่ส่วนราชการกำหนดไว้ โดยมุ่งประสงค์ให้เป็นข้าราชการที่ดี มีเกียรติและศักดิ์ศรี โดยเฉพาะในเรื่องต่อไปนี้ • การยึดมั่นและยืนหยัดทำในสิ่งที่ถูกต้อง • ความซื่อสัตย์สุจริตและรับผิดชอบ • การปฏิบัติหน้าที่ด้วยความโปร่งใสและสามารถตรวจสอบได้ • การปฏิบัติหน้าที่โดยไม่เลือกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม • การมุ่งผลสัมฤทธิ์ของงาน

  3. ข้าราชการรักษาจรรยา • ผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจภาครัฐ • ความมีประสิทธิภาพ ความคุ้มค่า • ข้าราชการปฏิบัติงานอย่างมีคุณภาพ • คุณธรรม มีคุณภาพชีวิตที่ดี ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลตามระบบคุณธรรม

  4. มุ่งเพิ่มมูลค่าจากคน บริหารเชิงยุทธศาสตร์ Human Capital Management Human Resource Personnel Management มุ่งกระบวนการ งานประจำ Personnel Administration

  5. กระบวนทัศน์ใหม่ 1. กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล • ออกแบบเฉพาะเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลเท่านั้น การบริหารแบบมุ่งเน้นการเพิ่มผลผลิตโดยผ่านทรัพยากรบุคคล 2. กิจกรรมที่ดำเนินการ ต้องสัมพันธ์สอดคล้องกับแผนยุทธศาสตร์ มุ่งเน้นธุรการงานบุคคล 3. ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล สอดคล้องกับกิจกรรมประจำวันของการบริหารทรัพยากรบุคคล สอดคล้องกับลำดับความสำคัญของกลยุทธ์องค์กร 4. ผู้รับผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร ผู้อำนวยการสำนัก/กอง และหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคล หน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคล

  6. หลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดีหลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี ลักษณะสำคัญขององค์กร • การวางแผนเชิงยุทธศาสตร์ • การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล ประสิทธิผลตามยุทธศาสตร์ นโยบายรัฐบาล : แผนบริหารราชการแผ่นดิน คุณภาพการให้บริการ วิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ของ ส่วนราชการ ประสิทธิภาพของการ ปฏิบัติราชการ • การนำองค์กร • ผลลัพธ์การดำเนินการ การพัฒนาองค์กร การบริหาร ทุนมนุษย์ • การให้ความสำคัญกับผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย • การจัดการกระบวนการ การจัดการสารสนเทศ การบริหารความรู้ การติดตามและประเมินผล • การวัด การวิเคราะห์ และการจัดการความรู้

  7. หลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดีหลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี ประสิทธิผลตามยุทธศาสตร์ นโยบายรัฐบาล : แผนบริหารราชการแผ่นดิน คุณภาพการให้บริการ วิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ของ ส่วนราชการ ประสิทธิภาพของการ ปฏิบัติราชการ HR Scorecard การพัฒนาองค์กร การบริหาร ทุนมนุษย์ การจัดการสารสนเทศ การบริหารความรู้ การติดตามและประเมินผล

  8. ระดับความพร้อมรับผิด(Hierarchy of Accountability) มาตรฐานความสำเร็จ • ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ • ประสิทธิผล • ประสิทธิภาพ • ความพร้อมรับผิด • คุณภาพชีวิต • ความสอดคล้องของการบริหารทรัพยากรบุคคลกับเป้าหมายยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ • ผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจภาครัฐ • ประสิทธิภาพ • ความคุ้มค่า • ข้าราชการปฏิบัติงานอย่างมีคุณภาพ คุณธรรม และมีคุณภาพชีวิตที่ดี • ระบบคุณธรรม • ประสิทธิผลของการดำเนินงานตามแผนงานโครงการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • ประสิทธิภาพของบริการงานบุคคลและการใช้ทรัพยากรบุคคล • การปฏิบัติตามกรอบของกฎหมาย

  9. องค์ประกอบของระบบ HR Scorecard • มาตรฐานความสำเร็จ (HR Standard for Success) • ปัจจัยที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ : แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล • ตัวชี้วัดความสำเร็จ • ผลการดำเนินงาน (Evidence, Application and Reports)

  10. มาตรฐานความสำเร็จ ความสอดคล้อง เชิงยุทธศาสตร์ คุณภาพชีวิตและ ความสมดุลระหว่าง ชีวิตกับการทำงาน ประสิทธิภาพ การบริหารทรัพยากรบุคคล ความพร้อมรับผิด ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ประสิทธิผล การบริหารทรัพยากรบุคคล

  11. ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ • นโยบาย แผนงาน และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล สอดคล้องกับเป้าหมาย พันธกิจของส่วนราชการ/จังหวัด • มีการวางแผนและบริหารกำลังคน • มีการบริหารกำลังคนกลุ่มที่มีทักษะและสมรรถนะสูง • มีการสร้างพัฒนาผู้บริหารสร้างความต่อเนื่องในการบริหารราชการ

  12. 2. ประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล • กิจกรรมกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลถูกต้องและทันเวลา • ระบบฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลถูกต้อง เที่ยงตรง ทันสมัย • ค่าใช้จ่ายในกิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลสะท้อนผลิตภาพกำลังคนและความคุ้มค่า • นำเทคโนโลยีมาใช้เพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคล

  13. 3. ประสิทธิผลการบริหารทรัพยากรบุคคล • การรักษาไว้ซึ่งข้าราชการที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายพันธกิจของส่วนราชการ • ความพึงพอใจของข้าราชการและบุคลากรต่อนโยบายแผนงานโครงการและมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • วัฒนธรรมและบรรยากาศการทำงานที่ก่อให้เกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง • มีระบบการบริหารผลงาน และมีวิธีการประเมินผลการ ปฏิบัติราชการที่มีประสิทธิผล ซึ่งเชื่อมโยงกับผลตอบแทน www.ocsc.go.th

  14. 4. ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • การรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ และผลของการตัดสินใจด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล และการดำเนินการทางวินัย บนหลักการของความสามารถ หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม หลักมนุษยธรรม • ความโปร่งใสของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล และ พร้อมให้มีการตรวจสอบ

  15. 5.คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน5.คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน • ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการทำงานและระบบงาน • การจัดสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกเพิ่มเติมจากสวัสดิการตามกฏหมาย • ความสัมพันธ์อันดีระหว่างฝ่ายบริหารกับข้าราชการผู้ปฏิบัติงาน และระหว่างข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานด้วยกันเอง

  16. PMQA vs HR Scorecard PMQA HR Scorecard • ลักษณะสำคัญขององค์กร • หมวด 1 การนำองค์กร • หมวด 2 การวางแผนเชิงยุทธศาสตร์ • หมวด 3 การให้ความสำคัญกับผู้รับบริการ และผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย • หมวด 4 การวัด การวิเคราะห์ • และการจัดการความรู้ • หมวด 5 การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล • หมวด 6 การจัดการกระบวนการ • หมวด 7 ผลลัพธ์การดำเนินการ มาตรฐาน ความสำเร็จ 5 ด้าน HR Scorecard

  17. หมวด 5. การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล • 5.1ระบบงาน 5.2 การเรียนรู้ของบุคลากรและการสร้างแรงจูงใจ 5.3 การสร้างความผาสุกและความพึงพอใจของบุคลากร ก. การจัดและบริหารงาน ข. ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ก. สภาพแวดล้อมในการทำงาน ข. การให้การสนับสนุนและสร้างความพึงพอใจให้แก่บุคลากร ค. การจ้างงานและความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ก. การพัฒนาบุคลากร ข. การสร้างแรงจูงใจและการพัฒนาความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน

  18. ขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

  19. ขั้นตอนที่ 1 • จัดกิจกรรมเสริมสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคลและการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล • ประชุมผู้บริหารระดับสูงผู้บริหารสายงานหลักและผู้เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล • เผยแพร่ข่าวสาร/ข้อมูลในสื่อต่างๆ เครื่องมือ:1.การประชุม/จัดกิจกรรมเสริมสร้างความรู้ความเข้าใจฯ 2. สื่อสิ่งพิมพ์หรือสื่ออิเล็กทรอนิกส์ที่ใช้เพื่อการสื่อสารสร้างความเข้าใจ

  20. ขั้นตอนที่ 2 • ดำเนินการประเมินสถานภาพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ/จังหวัด • การวิเคราะห์ความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วน • เสียที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล • การวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อนของการบริหาร • ทรัพยากรบุคคล เครื่องมือ:1.การสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูง 2. การประชุมเชิงปฏิบัติการผู้บริหารสายงานหลักและผู้ที่เกี่ยวข้อง 3. แบบประเมินสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคลของ ส่วนราชการและจังหวัด

  21. ประเด็นคำถามเพื่อการสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูง/ประชุมระดมสมองคณะทำงานฯประเด็นคำถามเพื่อการสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูง/ประชุมระดมสมองคณะทำงานฯ

  22. ขั้นตอนที่ 3 • กำหนดประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • การวิเคราะห์ทิศทาง นโยบาย ยุทธศาสตร์ • แผนงาน/โครงการของส่วนราชการ • กำหนดประเด็นยุทธศาสตร์การบริหาร • ทรัพยากรบุคคล (ให้สอดคล้องกับทิศทาง • นโยบายยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ/จังหวัด) เครื่องมือ:1. การประชุมเชิงปฏิบัติการ 2. การวิเคราะห์ส่วนต่างผลการปฏิบัติงาน (Gap Analysis)

  23. ขั้นตอนที่ 3 • การวิเคราะห์ส่วนต่างผลการปฏิบัติงาน (Gap Analysis)

  24. ขั้นตอนที่ 4 • กำหนดเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล และตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแต่ละเป้าประสงค์ • กำหนดเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ • กำหนดตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน (KPIs) • ค่าพื้นฐาน (Baseline) และค่าเป้าหมาย เครื่องมือ:1. การประชุมเชิงปฏิบัติการ 2. การวิเคราะห์แรงเสริม - แรงต้าน (Force Field Analysis)

  25. ขั้นตอนที่ 4 • จัดเป้าประสงค์ไว้ตามกรอบมาตรฐานความสำเร็จด้าน HR 5 มิติ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ ประสิทธิภาพของ การบริหาร ทรัพยากรบุคคล ความพร้อมรับผิด ด้านการบริหาร ทรัพยากรบุคคล มาตรฐาน ความสำเร็จ ประสิทธิผลของ การบริหาร ทรัพยากรบุคคล คุณภาพชีวิต: ความสมดุลระหว่าง ชีวิตกับการทำงาน

  26. ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic HR Alignment) • นโยบาย แผนงาน และมาตรการด้านการบริหาร ทรัพยากรบุคคล สอดคล้องกับเป้าหมาย พันธกิจ ของส่วนราชการและจังหวัด • มีการวางแผนและบริหารกำลังคน • มีการบริหารกำลังคนกลุ่มที่มีทักษะและสมรรถนะสูง • มีการสร้าง พัฒนา และสืบทอดของตำแหน่ง

  27. สิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์สิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ • แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล • ร่วมกันกำหนดเป้าหมาย HR เชื่อมโยงกับเป้าหมายยุทธศาสตร์ • สื่อสารแผนกลยุทธ์ HR • ติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • แผนบริหารอัตรากำลัง • วิเคราะห์ความต้องการกำลังคนทั้งในปัจจุบันและอนาคต (จำนวน สมรรถนะ) • จัดอัตรากำลังที่เหมาะสม ชั้นการบังคับบัญชาไม่มากเกินความจำเป็น • การบริหารกำลังคนที่มีสมรรถนะสูง (Talent Management) • ระบุ “ตำแหน่งและสมรรถนะ” ที่จำเป็นต่อการบรรลุพันธกิจ และวิเคราะห์หา CompetencyGap • จัดทำกลยุทธ์และการลงทุนเพื่อดึงดูด สรรหา พัฒนา รักษาไว้ • การพัฒนาผู้นำ • วิเคราะห์ข้อมูลกำลังคนระดับหัวหน้างาน ระดับบริหาร และข้าราชการผู้มีสมรรถนะสูง ประเมินสมรรถนะ • วางกลยุทธ์การพัฒนา • ทำแผนพัฒนารายบุคคล

  28. ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Operational Efficiency) • กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล มีความถูกต้องและทันเวลา • มีระบบฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากร บุคคลที่ถูกต้อง เที่ยงตรง ทันสมัย • ค่าใช้จ่ายในกิจกรรมและกระบวนการบริหาร ทรัพยากรบุคคล สะท้อนผลิตภาพกำลังคน และ ความคุ้มค่า • มีการใช้เทคโนโลยีเพื่อการบริหารทรัพยากร บุคคล

  29. สิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อสิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อ ความมีประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล • ระบบงาน • จัดระบบการทำงานเพื่อลดขั้นตอน ระยะเวลา • การประเมินความคุ้มค่าของค่าใช้จ่ายด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • จัดทำฐานข้อมูลกำลังคน • ระบบงานอัตโนมัติรองรับกิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล

  30. ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคลประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Programme Effectiveness) • การรักษาไว้ซึ่งข้าราชการที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมาย พันธกิจของส่วนราชการ • ความพึงพอใจของข้าราชการและบุคลากร ต่อนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • วัฒนธรรมและบรรยากาศการทำงานที่ก่อให้เกิดการเรียนรู้ อย่างต่อเนื่อง • มีระบบการบริหารผลงาน และมีวิธีการประเมินผลการ ปฏิบัติราชการที่มีประสิทธิผล ซึ่งเชื่อมโยงกับผลตอบแทน

  31. สิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อสิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อ ความมีประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล • การรักษากำลังคน • หา Competency Gaps • กำหนดกลยุทธ์เพื่อลด Competency Gaps • การเรียนรู้และพัฒนา • ระบบการจัดการความรู้ ระบบเครือข่ายเพื่อถ่ายทอดองค์ความรู้และแลกเปลี่ยนความรู้ ประสบการณ์ในการปฏิบัติงาน • ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) • การถ่ายทอดเป้าหมายยุทธศาสตร์ไปสู่ผู้บริหารระดับรองลงไป • การจำแนกความแตกต่างและจัดลำดับผลการปฏิบัติงานของข้าราชการ

  32. ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Accountability) • การรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ และผลของการตัดสินใจ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล และการดำเนินการ ทางวินัย บนหลักการของความสามารถ หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม หลักมนุษยธรรม • ความโปร่งใสของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล และพร้อมให้มีการตรวจสอบ

  33. สิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อสิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อ ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • กระบวนการและการตัดสินใจด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่โปร่งใส • การกำหนดกลยุทธ์การสื่อสาร/ถ่ายทอดกลยุทธ์และการดำเนินงานต่างๆ • มีช่องทางให้ข้าราชการทุกระดับซักถามและรับฟังคำชี้แจงในขั้นตอน กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล • การสำรวจความพึงพอใจต่อการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล

  34. คุณภาพชีวิตและความสมดุลของชีวิตกับการทำงานคุณภาพชีวิตและความสมดุลของชีวิตกับการทำงาน (Quality of Work Life) • ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการทำงาน และระบบงาน • การจัดสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวก เพิ่มเติมจากสวัสดิการตามกฏหมาย • ความสัมพันธ์อันดีระหว่างฝ่ายบริหารกับข้าราชการ ผู้ปฏิบัติงาน และระหว่างข้าราชการและผู้ปฏิบัติงาน ด้วยกันเอง

  35. สิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อสิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อ คุณภาพชีวิตและความสมดุลของชีวิตและการทำงาน • สภาพแวดล้อมการทำงานที่ทันสมัย • ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารสำหรับการปฏิบัติงาน การพัฒนา และการบริการประชาชน • การสำรวจความพึงพอใจของข้าราชการต่อสภาพแวดล้อมการทำงาน • สวัสดิการ • การจัดให้มีการจัดสวัสดิการภายในเพิ่มเติมจากที่กฎหมายกำหนด • การสำรวจความพึงพอใจของข้าราชการต่อสวัสดิการ • การเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดี • สร้างบรรยากาศและมีกิจกรรมที่ผ่อนคลายแก่ข้าราชการ • การสำรวจความพึงพอใจของข้าราชการต่อบรรยากาศการทำงาน

  36. ขั้นตอนที่ 4 • จัดเป้าประสงค์ไว้ตามกรอบมาตรฐานความสำเร็จด้าน HR 5 มิติ

  37. ขั้นตอนที่ 4 • กำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแต่ละเป้าประสงค์

  38. ขั้นตอนที่ 4 • กำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแต่ละเป้าประสงค์ OUTCOMES ความพึงพอใจของผู้รับบริการ องค์กร OUTPUTS ผู้รับบริการได้รับคำแนะนำที่ดี หน่วยงาน ACTIVITIES ตอบข้อซักถามผู้รับบริการ ผู้ปฏิบัติงาน Performance Pyramid

  39. ขั้นตอนที่ 4 • กำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแต่ละเป้าประสงค์ พิจารณาองค์ประกอบตัวชี้วัดตามหลัก SMART

  40. ขั้นตอนที่ 4 • กำหนดค่าพื้นฐาน (Baseline) และค่าเป้าหมาย

  41. ขั้นตอนที่ 5 • จัดทำรายละเอียดแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล • จัดทำรายละเอียดแผนกลยุทธ์ • เสนอแผนกลยุทธ์ฯ ที่ครบถ้วน สมบูรณ์ • ต่อฝ่ายบริหาร • จัดทำรายการแผนงาน/โครงการรองรับ เครื่องมือ:1. แบบฟอร์มการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากร บุคคล (HR Scorecard Template) 2. แบบฟอร์มรายการแผนงาน/โครงการรองรับแผนกลยุทธ์

  42. แบบฟอร์มการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลแบบฟอร์มการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล น้ำหนักรวมของเป้าประสงค์แต่ละมิติเท่ากับ 100 น้ำหนักรวมของตัวชี้วัดแต่ละเป้าประสงค์เท่ากับ 100

  43. แบบฟอร์มรายการแผนงาน/โครงการที่รองรับแผนกลยุทธ์ฯแบบฟอร์มรายการแผนงาน/โครงการที่รองรับแผนกลยุทธ์ฯ

  44. คำถาม

More Related