Möglichkeiten der Beförderung einer guten Work-Life-Balance

1. Möglichkeiten der Beförderung einer guten Work-Life-Balance Interventionsmöglichkeiten bei Work-Family Conflict Marlehn Lübbert, Anja Luppold, Lina Zambrano Arbeit-Freizeit-Familie, 5. Mai 2014

2. Agenda Verschiedene Arbeitsformen … • … und die Beziehung zwischen Managern und ihren Mitarbeitern • … und deren wahrgenommene Nutzbarkeit für die Work – Life – Balance • GRUPPENARBEIT • … und das psychische Wohlbefinden

3. 1 Comparingworkmodes… • veränderte Beschäftigungsstrategien der Unternehmen • Bedeutung von Work-Life-Balance • Wandel der Erwerbsformen: räumliche und zeitliche Kopplung von Betrieb und Arbeitnehmer/innen

4. 1 Begriffsdefinition • Telearbeit(griech. tele= Ferne)Arbeit an einem anderen Ort, für eine bestimmte Anzahl an Stunden / Tagen pro Woche • Virtuelle Arbeit (frz. virtuel = lediglich im Internet existent (u.A.))(fast ausschließlich) dauerhafte Abwesenheit vom Büro, evtl. Arbeit in einer anderen geographischen Region • Vorsicht: Definition variiert je nach Literatur / Verwendung.

5. Doesit matter whereyourmanagerworks? Comparingmanagerialworkmode (traditional, telework, virtual) acrosssubordinateworkexperiencesandoutcome Golden, T. D. & Fromen, A. (2011) Quelle: Human relations, 64, 1451-1475.

6. 1 Doesit matter whereyourmanagerworks? - ein Vergleich zwischen 3 verschiedenen Arbeitsformen Wie wirkt sich die Arbeitsform eines Managers (traditionell, Telework, virtuell) auf seine untergeordneten Mitarbeiter aus? - Hinsichtlich deren… …Wahrnehmung der Arbeit (workexperience) …Arbeitsergebnisse (workoutcomes) • jobsatisfaction • turnoverinten-tions • workclimate • feedback • clarity • empowernment • professional deve-lopment • workload Quelle: Golden, T. D. & Froman, A. (2011). Doesit matter whereyourmanagerworks? Comparingmanagerialworkmode (traditional, telework, virtual) acrosssubordinateworkexperiencesandoutcome. Human relations, 64, 1451-1475.

7. 1 Relevanz der Studie • immer mehr Manager arbeiten in den flexiblen Arbeitsformen (20%iger Anstieg pro Jahr in USA (2007)) • genügend Untersuchungen zu Telework von Sacharbeitern vorhanden, jedoch nicht zu Telework von Managern • Wirtschaftlicher Faktor: Benefitfür Unternehmen - Wie wird der Outcome beeinflusst?

8. 1 Vorgehensweise / Methodik • n=11,059 (response rate: 69%) • MA aus einem Fortune 500 UN mit >200.000 MA • Repräsentativität hinsichtlich Arbeitsformen, Altersklassen, Berufsklassen, Gender gewährleistet • Ø Betriebszugehörigkeit: 7 Jahre • Online-Fragebogen • externer Dienstleister: Vertraulichkeit

9. 1 Untersuchung / Ergebnisse „compared to other subordinates who had managers in traditional work mode, those with teleworking managers // virtual working managers reported…“ Wahrnehmung der Arbeit (workexperience) Arbeitsergebnisse (workoutcomes) • jobsatisfaction • turnoverinten-tions • workclimate • feedback • clarity • empowernment • professional deve-lopment • workload

10. 1 weitere Hypothese… Untersuchung derselben Aspekte bei Mitarbeitern und Managern, die die gleiche Arbeitsform haben: Telework// virtualworkMitarbeiterhaben mit Managern, die ebenfalls Telework// virtualwork betreiben, eine bessere „workexperience“ und einen höheren „outcome“. • Hypothese zwar statistisch signifikant bestätigt, Effektgrößen jedoch sehr gering • Feld mit weiterem Forschungsbedarf !

11. 1 Prävention Die Ergebnisse legen nahe, dass Manager, die Telework // virtualwork betreiben, spezielle (pro)aktive Schritte hinsichtlich ihrer Mitarbeiter-Führung einleiten sollten.  Welche könnten das sein?

12. Flexible work arrangements: exploring the linkages between perceived usability of flexible work schedules and work/life balance Hayman, Jeremy R., 2009 Quelle: Community, Work & Family, Vol. 12, No. 3, August 2009, 327338

13. 2 Welchen Einfluss / welche Beziehung besteht zw. der wahrgenommenen Nutzbarkeit von flexiblen Arbeitsmodellen und der work/life Balance (am Beispiel von Büroangestellten)? • Wahrgenommene Nutzbarkeit von flexiblen Arbeitsmodellen: • Eindeutiger Indikator für die Verfügbarkeit von flexiblen Arbeitsbedingungen und deren Rahmenbedingungen • Einfluss der Unternehmenskultur (Bailyn, 1993) • Negativer Einfluss der Nutzung von flexiblen Arbeitszeiten auf die Karrierechancen • Als Messwert für die Möglichkeit eines MA flexible Arbeitszeiten zu nutzen (Eaton, 2003) • Eine schlechtes Verfügbarmachen von flexiblen Arbeitsmodellen im U. die Nachfrage ist auch schlecht (Eaton und Bailyn , 2000)große Spannungen zw. Arbeits- und Privatleben  die wahrgenommenen Nutzbarkeit von flexiblen Arbeitsmodellen im U. hat einen direkten Einfluss auf die Work/Life Balance von MA!

14. 2 Hypothesen Wahrgenommene Nutzbarkeit und Work-Life-Balance Die wahrgenommeneNutzbarkeitflexiblerArbeitszeitenhängtmit … zusammen. • …WIPL (work interference with personal life) • …PLIW (personal life interference with work) • …WPLE (work/personal lifeenhancement) Flexible Arbeitsmodelle MA, die … nutzen, zeigen eine deutlich höhere Work-Life-Balance gegenüber MA, die feste Arbeitsmodelle haben. • …flexible Arbeitszeiten • …flexible Arbeitsplätze • …jobshare

15. 2 Vorgehensweise / Methodik • Umfrage in einer großen Uni in Australien (6 Abteilungen) • Zeitraum: 2 Wochen • N:1190 (710) (fast 60%) • 64 % Weiblich • Alle Altersgruppen sind vertretten • <30J. 17,2% • 30-39J. 35,1%; • 40-49J. 25,4%; • >50J. 22,3% • 53% der Befragten - Hochschul- oder Universitätsabschluss • Unterschiedliche Arbeitsmodelle: • 43% Flexible Arbeitszeit • 14% Flexible Arbeitsplatz (bzw. Telearbeit i. D. 1,5 Tage in der Woche) • 8,5% Job share • 34,5% feste Arbeitszeit • 58% der MA - Kinder im Haus • 12% der MA - Seniorenbetreuung

16. 2 Fragebogen Erfassung der wahrgenommene Nutzbarkeit von flexiblen Arbeitszeiten • 7-Punkte-Skala (1 trifft nicht zu; 7 trifft zu) • Beispielfrage: “In general, I feelfreetousethe flexible workprogrammesprovidedbythisorganisation” “using the organisations flexible work programmes will in no way jeopardise my future with the company” Erfassung von Work/Life Balance • 15-Item • WIPL mit 7 Items • PLIW mit 4 Items • WPLE mit 4 Items

17. 2 Kontrolle der Variablen • Demographische und arbeitsbezogene Variablen beeinflussen die Work-Life-Balance und die Nutzung von flexiblen Arbeitszeiten: • Elternstatus(Code 1 einen oder mehrere Familienangehörige, 0 Keine Familienangehörigen), • Geschlecht (Code 1 weiblich, 0 männlich), • Arbeitsstunden (Code: Wochenarbeitsstunden) • Gehalt • 1:<20.000/Jahr ; • 2: zw. 20.000 u. 40.000/Jahr; • 3: zw. 40.000 u. 60.000/Jahr; • 4: zw. 60.000 u. 80.000/Jahr; • 5:> als 80.000/Jahr) • Die drei Dimensionen der Work / Life Balance (WIPL, PLIW, WPLE) und die Arbeitsmodelle (flexible Arbeitszeit/-platz, Job-Sharing und feste Arbeitsmodelle) wurden einander gegenüber gestellt.

18. 2 Ergebnisse • Wahrgenommene Nutzbarkeit der flexiblen Arbeitsmodelle steht mit allen anderen 3 Variablen in Beziehung.Ranking: 1) WIPL 0,46 (H. 1)2) WPLE0,44     (H. 3)3) PLIW0,28 (H. 2) • Die Variablen • Elternstatuts: besondere Korrelation mit WIPL (0,168) und PLIW (0,122)keine signifikanten Beziehung mit WPLE (0,071) • Arbeitsstunden  WIPL (0,229) • MA mit flexiblen Arbeitsmodell zeigten einen höheren Mittelwert für WPLE als die MA mit festen Arbeitsmodellen. • MA mit flexiblen Arbeitszeiten und in Job-Sharing zeigen deutlich niedrigere Werte der WIPL als mit MA mit festen Arbeitsmodellen.

19. 2 Ergebnisse Wahrgenommene Nutzbarkeit und Work-Life-Balance Die wahrgenommeneNutzbarkeitflexiblerArbeitszeitenhängtmit … zusammen. • …WIPL (work interference with personal life)  • …PLIW (personal life interference with work)  • …WPLE (work/personal lifeenhancement)  Flexible Arbeitspläne und Hypothesen MA, die … nutzen, zeigen eine deutlich höhere Work-Life-Balance gegenüber MA, die feste Arbeitszeiten haben. • …flexible Arbeitszeiten (n:311)  • …flexible Arbeitsplätze (n:100)  • …jobshare (n:62) 

20. 2 Fazit • Diese Studie zeigt auf, wie wichtig es ist, die komplexen Beziehungen zwischen Arbeitszeitmodellen und Work/Life Balance zu untersuchen • Die Einbeziehung von flexiblen Arbeitszeitmodellen kann dazu beitragen, die Integration von Arbeit, Familie und Privatleben zu verbessern • Diese Studie zeigt lediglich einen kleinen Ausschnitt des großen Forschungsgebietes zu den Einflussfaktoren der Work/Life Balance • Weiterführende Studien müssen erstellt werden, um mehr Unternehmen dazu zu bewegen flexiblen Arbeitsmodelle ihren Angestellten bereitzustellen

21. 3 GRUPPENARBEIT Vor- und Nachteile von Telearbeit & virtueller Arbeit • Für die Arbeitgeber • Für die Arbeitnehmer

22. 3 Gruppenarbeit http://www.youtube.com/watch?v=Bv_m8-AwfJY

23. 3 GRUPPENARBEIT Vor- und Nachteile von Telearbeit & virtueller Arbeit • Für die Arbeitgeber • Für die Arbeitnehmer

24. 3 Zusammenfassung Telearbeit: Vorteile • Reduzierung des Nahverkehrs flexible Arbeitsgestaltung (freie • freie Zeiteinteilung • bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie • leichtere Integration Behinderter • private Mitbenutzung des geschäftlichen Equipments / geschäftliche Nutzung des vorhandenen oder angeschafften privaten Equipments • höhere Produktivität und Kreativität durch größere Motivation • Einsparung von Büroflächen in den Unternehmen • leichtere Expansion der Unternehmen ohne räumliche Erweiterung der Bürofläche • räumliche Flexibilität der Unternehmen • Möglichkeit zur Einrichtung (hoch) qualifizierter Arbeitsplätze in strukturschwachen Regionen oder in Regionen mit niedrigem Lohnniveau • flexible Gestaltung vertraglicher Arbeitsgrundlagen • Möglichkeit zur Bildung temporärer Arbeits- oder Projektgruppen

25. 3 Zusammenfassung Telearbeit: Nachteile • hohe Telekommunikationskosten • Telekommunikationsanschlüsse, Hardware, Software etc. • Kompatibilitätsprobleme bei benutzter Hardware und Software • Führungsprobleme durch erschwerte Überwachung von… • Arbeitszeit/Präsenz • Arbeitsvolumen/-güte und Auslastung • soziale Isolation der Mitarbeiter • erschwerte Qualifizierung/Fortbildung • reduzierte Entwicklungsmöglichkeiten (Aufstieg/Beförderung) gegenüber Mitarbeitern in den Niederlassungen der Unternehmen, • Datenschutzprobleme • bislang noch zahlreiche ungeklärte versicherungs- und arbeitsrechtliche Fragen • erschwerte Integration in die bestehende Unternehmensorganisation

26. The Home as a Workplace: Work-Family Interaction and Psychological Well-Being in Telework Standen, P., Lamond, D. & Daniels, K. (1999) Quelle: Journal ofOccupationalHealthPsychology, No. 4, 368-381.

27. 4 Hintergründe & Relevanz der Studie • 10 – 30 % der großen Unternehmen in den USA, Kanada, Nordeuropa und Australien nutzen hausbasierte Telearbeit mehr Verantwortung Wohlbefinden Veränderungen im familiären System  mehr Spannungen?? hohe Leistungserwartungen  erhöhter Druck?? Telearbeit weniger soziale Interaktionen im beruflichen Kontext  Isolation?? reduzierte Rollenvielfalt

28. 4 Theorie •  wachsendes multidimensionales Phänomen mit Einfluss auf das psychische Wohlbefinden (kontroverse Befundlage) • Dimensionen nach Lamond (1998): • Intensität der Kommunikation zwischen den Angestellten durch Kommunikationstechnologien • Zeitaufteilung (Büro/ Haus) • Anforderungen der Arbeit an die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern • Ausmaß der Kommunikation mit Personen außerhalb der Organisation • Fähigkeiten/ Wissen Wahrgenommene Autonomie

29. 4 Modell zum Wohlbefinden (Warr, 1987) • Def. Psychisches Wohlbefinden: Erfahrung positiver Affekte, Integration, Kompetenz und Kontrolle über das Leben Wahrnehmung über… • 1.Möglichkeit zur Kontrolle + • 2.Möglichkeit zur Nutzung der eigenen Fähigkeiten + • 3.externe Ziele - • 4.Vielfalt + • 5.Klarheit der Umwelt + • 6.Verfügbarkeit von Geld + • 7.Physische Sicherheit + • 8.Möglichkeit zu interpersonellen Kontakten + • 9.Wertschätzung der sozialen Position +  Wohlbefinden (+/-)

30. 4 Dimensionen der Telearbeit (Lamond) Modell zum Wohlbefinden (Warr) Moderierende Variablen: -Fähigkeit zur Grenzsetzung -Zielorientierung -Autonomie

31. 4 Work-family-boundary • strukturelles Phänomen: räumliche und zeitliche Trennung zwischen Arbeits- und Familienleben • Soziale Dimension: separate Rollen zu Hause und auf der Arbeit • Kognitive Dimension: Arbeitende versuchen aktiv beide Domänen mental voneinander getrennt zu halten

32. 4 Work-family-boundary • geteilte Lokalität für den Arbeits- und Familienkontext: • WFB wird schmaler bei hausbasierter Telearbeit • Häufigere gegenseitige Interferenz der beiden Kontexte • Entstehung neuer Formen der WFI  Mehr Rollenkonflikte • Spillover von affektiven, kognitiven und behavioralen Aspekten • Formen: unidirektional, bidirektional, reziprok • Kompensation, Akkomodation

33. 4 Work-family-conflict • Hervorgerufen durch Inkompatibilität der Rollen • Rollenkonflikte/-druck  neg. Stimmung/ psychischer Stress  Beeinträchtigung des Wohlbefindens in beiden Kontexten (spillover) • Bsp.: autoritäres Verhalten im Arbeits- und Familienkontext

34. 4 Fazit • Häufige Inkompatibilität des Arbeits- und Familienlebens in westlichen Gesellschaften • Weitere systematische Forschung nötig zu den Spillover Prozessen, verschiedenen Familienformen • aufgrund der Komplexität keine allgemeinen Vorhersagen zum Wohlbefinden möglich • WFC kann durch Telearbeit abgeschwächt oder verstärkt werden

35. 4 Vielen Dank für eure Aufmerksamkeit!! 