Acomodo Razonable y otras controversias de ADA

1. Acomodo Razonable y otras controversias de ADA Manuel A. Quilichini Quilichini & Fernández-Amy, PSC manuelq@prlex.com 787 620.6969

2. Cómo evitar problemas en el proceso de empleo y post-empleo • Revise las solicitudes de empleo y otros documentos pre-empleo para verificar que no requiera divulgar información sobre condición física de candidatos • La solicitud debe establecer claramente que patrono ofrecerá acomodo razonable durante el proceso de entrevista y luego de la contratación

3. Adiestre a su personal a conceder acomodo razonable si solicitado por candidatos a empleo • Eduque a su personal sobre preguntas que se pueden hacer sobre condición física o mental durante proceso de contratación

4. Revise y actualice sus políticas y procedimientos desde el punto de ADA, en particular en las áreas de • Pre-empleo • Exámenes médicos post oferta • Eduque a sus gerentes a reconocer cuando un acomodo razonable es necesario

5. Asegúrese que sus gerentes sepan cuando pueden pedir información adicional sobre incapacidad de empleado • Investigue cuidadosamente alegaciones de conducta impropia o problemas de desempeño cuando se trata de empleados incapacitados

6. Deber de acomodo se extiende a • Candidatos a empleo • Empleados regulares • Empleados a tarea parcial • Empleados temporeros • Empleados probatorios

7. Obligación de acomodo nace cuando persona lo solicita • No tiene que mencionar ADA • No tiene que mencionar “acomodo razonable” • Basta que pida un ajuste a su trabajo

8. Solicitud de acomodo no tiene que ser por escrito • Patrono puede pedir que llene forma • Solicitud no tiene que venir del empleado incapacitado • Amistad • Compañero de trabajo • Familiar • Médico

9. No se tiene que pedir acomodo antes de comenzar a trabajar • Cuando surja la solicitud, debe iniciarse proceso interactivo de acomodo • El patrono puede escoger el acomodo más económico y conveniente para él, no para el empleado • Si empleado rechaza acomodo, se le puede despedir

10. Durante proceso de acomodo, se puede pedir evidencia médica de su incapacidad o limitaciones funcionales • No se puede pedir el récord médico del empleado, y no se lo van a dar • Solo puede pedir aquella información necesaria para establecer que empleado sufre de incapacidad que requiere acomodo

11. El patrono puede pedir que el empleado sea examinado por su médico o un profesional vocacional • Solo si no tiene suficiente información sobre condición o incapacidad • Se le debe dar una oportunidad al empleado que provea la información que falta

12. Si se envía a examen, debe estar limitado a las tareas del empleado • Existencia de una incapacidad • Limitaciones • Patrono paga el examen • Si se suple la información por el empleado, no hay examen adicional

13. Solicitudes de acomodo se atienden de inmediato • En caso de acomodo, hay que explicar al empleado por qué se escogió un acomodo en particular • Si empleado no participa de proceso, pierde protección de ley

14. Acomodo no termina con acomodo inicial • Acomodo inicial se puede tornar inefectivo • Comienza el proceso interactivo de acomodo nuevamente

15. Qué es razonable • Compra de equipo – depende de costo • Hacer materiales accesible (traducción, tipo de letra, lenguaje, etc.) • Cambios al área de trabajo – cambiar físicamente el área de trabajo • Reestructuración de trabajo – modificar las tareas para acomodar al empleado

16. Horarios de trabajo modificados – se ajustan horas de entradas, salidas y recesos • Mentor – se asigna una persona para que le sirva de mentor y le ayude con adiestramiento y orientación • Modificación de Políticas – se modifican políticas que puedan impedir el acomodo razonable

17. Reasignación y transferencias – si existen vacantes para la que el empleado esté cualificado • No bumping • No promoción • No creación de plaza

18. Modificación de métodos de supervisión • Supervisión menos o más directa • Licencia sin sueldo – además de FMLA y otras licencias

19. En cualquier eventualidad, patrono debe ser consistente con pasados intentos de acomodos razonables • Debe identificarse las funciones esenciales del trabajo antes de poder estudiar un acomodo • Asesórese médicamente sobre la condición del empleado

20. Avisos de incapacidad • Si un supervisor sabe de incapacidad, se le puede imputar conocimiento constructivo a patrono • Aún cuando gerencia alta no tenga conocimiento de esto • No se puede establecer conocimiento constructivo a base del conocimiento de los síntomas

21. OJO- cuidado con síntomas que son claramente evidencia de una incapacidad

22. Factores a considerar en costos irrazonables • Ningún factor es decisivo • Todos los factores son parte de un análisis global • Pueden tomarse en consideración otros factores • Se toma en consideración la condición financiera del patrono

23. Si un acomodo es irrazonable, patrono tiene obligación de buscar otro que no lo sea • No se puede decir que un acomodo es irrazonable solo alegando que viola un convenio colectivo • No se puede alegar irrazonabilidad utilizando análisis de costo-beneficio

24. Defensa de Amenaza Directa • Empleado tiene condición de Hepatitis C • Empleado quiere trabajar en refinería, pero esto agravaría su condición • Patrono rechaza solicitud de traslado • Empleado reclama bajo ADA • Patrono alega que permitirle trabajar en refinería constituye una amenaza directa a la salud del empleado o de otros • Supremo acepta esta teoría • Echazabal v. Chevron

25. Defensa de amenaza directa se ha rechazado si patrono no hace análisis de amenaza de daño al empleado u otros

26. Factores de Amenaza Directa • Duración del riesgo • Naturaleza y severidad del posible daño • Probabilidad de que el daño ocurra • Inminencia del posible daño

27. Recientes Decisiones • Raytheon v. Hernández • Empleado usaba drogas y es forzado a renunciar • Luego de 2 años de rehabilitación, solicita reempleo • Patrono lo niega bajo política de no-reempleo a ex-empleados despedidos o que se fueron forzados

28. Tribunal apelativo falló en parte a favor de empleado. • Tribunal Supremo indica que tribunal de instancia debe determinar si hay caso prima facie de discrimen

29. Empleado padece de Tourette • Tics nerviosos, decir palabras obscenas o insultantes o uso de lenguaje vulgar o profano • Patrono sabía que empleado padecía de condición cuando lo contrató • Empleado hace comentarios racistas y los achaca a condición • Patrono lo despide

30. Se determina que el empleado no estaba cualificado para posición donde tiene que atender público debido a su condición

31. González v. El Día, Inc.304 F.3d 63 (2002) • Empleada es contratada como reportera a la edad de 58 años. Durante los años siguientes a su empleo, su supervisora le denegaba asignaciones a cubrir fashion shows porque su vestimenta era fuera de moda y que ella tenía “cosas de vieja”, que se debió haber retirado hace tiempo y que debido a su edad no viviría lo suficiente para ver a su nieto jugar grandes ligas • El gerente de recursos humanos hacía comentarios también sobre “manías de vieja”, cuando llegaba a trabajar le decía “mamá, le puedo ayudar?”, “vino aquí a trabajar o a pedir un trabajo?”, y cuando el gerente de HR visitaba su departamento le decía “tu todavía estás aquí?” o “pensé que te habían botado hace tiempo”

32. La empleada se lesiona y se ausenta de su trabajo por el Fondo. A la empleada se le ofreció que se retirase, lo que rechazó. Empleada tomó toda su licencia por vacaciones y enfermedad, pero tuvo que coger una licencia adicional con adelanto a su salario, por la suma de $6,000.00, lo que utilizó para pagar la hipoteca. • La empleada se rehusó a renunciar o acogerse a retiro al momento de retornar a trabajar. Patrono le pidió que le pagara los $6,000 que le había adelantado antes de que regresase a trabajar. La empleada tuvo que irse a trabajar con el San Juan Star para ganar dinero para repagar la deuda. Compañía la despide por violar convenio colectivo que le prohíbe trabajar con otras empresas competidoras. • Empleada demanda por discrimen por edad y por ADA. En cuanto a ADA, dice el tribunal que la dte no pudo probar que su incapacidad limitaba sustancialmente su habilidad de trabajar en otras tareas que no fuesen la suya.

33. George Bailey v. Georgia Pacific306 F3d 1162 • Empleado es arrestado por estar guiando en estado de embriaguez y no puede regresar a trabajar. Empleado es alcohólico. Durante su empleo se pudo desempeñar bien a pesar de su alcoholismo. Como no pudo regresar a trabajar porque estaba preso, lo despiden. Empleado demanda por ADA. • Empleado no demostró que estaba incapacitado para trabajar porque había trabajado a pesar de su alcoholismo, y no tiene ninguna incapacidad que afecte ningún major life activity, ni se le percibe como una persona incapacitada • Fallo a favor de patrono

34. Sheehan v. City of Gloucester321 F3d 21 (2003) • Policía que padece de hipertensión es retirado involuntariamente por su condición de salud. El empleado va a trabajar con una agencia de seguridad como guardia, y demanda. • Mientras la demanda está pendiente, cambia la ley ADA para establecer que una persona que reclame estar incapacitada para trabajar debe demostrar que no puede hacer una gama amplia de trabajos, en vez de demostrar que no puede hacer su trabajo. Tribunal aplica nueva regla retroactivamente a este caso a pesar de que surgió antes de la aprobación del cambio. El empleado no pudo probar que estaba impedido de realizar una gama de trabajos por ende no se le considera como impedido. • Fallo a favor de patrono

35. Calef v. Gillette Co.322 f3d 75 (2003) • Un empleado que padece de ADHD pierde la tabla varias veces. Se le prescribe ritalin, se le da tratamiento sicológico, se le conceden 40 días de licencia FMLA y se le advierte que otro incidente similar producirá el despido. Ocurre este incidente y el empleado es despedido, y éste demanda por ADA. • El tribunal determina que (a) que estaba incapacitado bajo ADA; (b) que tenía una limitación a una de las actividades principales de vida porque podía controlar su mal genio y lenguaje casi todo el tiempo y (c) No demostró que sufría de una incapacidad de aprendizaje o lenguaje, ni que estaba cualificado para realizar las tareas de su puesto con o sin acomodo razonable • Fallo a favor del patrono • No basta que un médico certifique el empleado padece de una incapacidad. Hay que demostrar que esa incapacidad es severa y sustancial.

36. Rocafort v. IBM334 f3d 115 (2003) • Empleado sufre de desorden de pánico y ansiedad. El empleado alega que el patrono no le acomodó y creó un ambiente hostil de trabajo. • Tribunal decide que el empleado no demostró que el patrono no hizo un acomodo razonable porque (a) patrono le manifestó, a sugerencias del médico, que no estaba tratando de despedir al empleado; (b) permitió ajustes al horario de trabajo del empleado para que no cogiera tapón; (c) una investigación sobre una divulgación de información confidencial no afectó las condiciones de empleo de esta persona; (d) No se demostró un ambiente hostil de trabajo • A favor del patrono

37. Wright v. Compusa352 f3d 472 (2003) • Empleado que tiene ADD fue despedido y demanda bajo ADA y represalia. Tribunal decide que no procede caso bajo ADA porque ADD no dejó al empleado incapaz de realizar actividades usuales en comparación con el resto de la población o que estaba incapacitado para manejar situaciones de estrés. Aunque el ADD afectaba ciertas funciones, ninguna de ellas se consideraba como afectando un major life activity. Sin embargo, el caso de represalia procede porque el empleado fue despedido justo al regresar de una licencia médica y de solicitar acomodo razonable para su ADD • A favor del patrono en cuanto a ADA y a favor del empleado en represalia

38. Sullivan v. Neiman Marcus2004 usapp lexis 2430 (2004) • Empleado alcohólico es despedido, y alega que es por su condición. Tribunal resuelve que empleado no pudo demostrar que su alcoholismo afectaba su capacidad de trabajar. Su alcoholismo no interfería con su trabajo. El patrono tampoco percibía al empleado como incapacitado. No hay evidencia de que el empleado no pudiera realizar las funciones esenciales de una gama amplia de trabajos in varias clasificaciones.

39. Conroy v. NY Dept. of Corrections • Una oficial correccional que padece de asma se tiene que ausentar por más de 4 días. La política de la empresa es que tienen que traer un certificado médico con un diagnóstico. La empleada alega que esto viola la disposición de ADA sobre preguntas del patrono sobre condiciones de salud. Tribunal decide a favor del empleado. Se alega business necessity, pero se dice que patrono no demostró que esta información es vital a sus operaciones.