Cambiamento e Sviluppo organizzativo: struttura , clima e cultura

1. Cambiamento e Sviluppo organizzativo: struttura, clima e cultura di Emanuele Cadario emanuele.cadario@unito.it università degli studi di torino

2. Le organizzazioni differiscono tra loro in termini di… struttura L’analisi di tali aspetti si dimostrerà essere prerequisito imprescindibile onde evidenziare difficoltà e incentivi alla realizzazione del cambiamento organizzativo. prodotti e servizi cultura emanuele.cadario@unito.it università degli studi di torino

3. Sviluppo organizzativo Prevede set di attività pianificate che permettono all’organizzazione il passaggio da uno stato in essere ad un altro. • Esistono programmi di sviluppo: • per nuovi prodotti e attività • come strategie di adattamento • per superare disfunzioni punto di partenza comune è individuare la necessità di cambiare, segue l’azione emanuele.cadario@unito.it università degli studi di torino

4. Struttura Weber (1922) riferiva della struttura a proposito della organizzazione burocratica e ne individuava alcune variabili di studio: • Dimensione • Livelli gerarchici • Grado di centralizzazione/decentralizzazione decisionale • Controllo • Dimensione del lavoro Per la prima volta c’è associazione tra struttura gerarchica (e centralizzazione) e funzionalità. emanuele.cadario@unito.it università degli studi di torino

5. Ma le strutture burocratiche gerarchizzate mostrarono presto i loro limiti Storicamente si identificano 2 gruppi di risposte ai problemi legati ad una divisione del lavoro troppo “stretta” come quella voluta dalla burocrazia Teoria delle caratteristiche del lavoro (Hackman, 1976) Sistemi socio-tecnici (Trist, 1951) Una terza strada, piuttosto recente (decennio 1990-2000), ha tentato di unificare i due approcci partendo dagli elementi mancanti di ognuno di essi. emanuele.cadario@unito.it università degli studi di torino

6. Sistemi sociotecnici Studi di Trist e Bamforth (Tavistock Institute of Human Relations), 1951 Il contesto: nelle miniere di carbone è stato introdotto il metodo della parete lunga; ci si attende aumento dell’efficienza e diminuzione della fatica Il problema: ogni minatore svolge un solo compito parcellizzato (vedi Taylor e lo Scientific Management); ha meno rapporti sociali e più strutturati; non riceve aiuti I risultati: assenteismo, turnover, tensione, aumento infortuni, caduta efficienza La spiegazione: il metodo introdotto porta a rompere i tradizionali gruppi di lavoro che si reggevano sulla solidarietà lavorativa e creavano legami interpersonali e senso di appartenenza L’intervento e la soluzione: ricomporre i gruppi e ridistribuire il lavoro con più mansioni per ogni minatore emanuele.cadario@unito.it università degli studi di torino

7. I sistemi socio-tecnici sottolineano che… • il lavoro deve essere razionalizzato partendo dalle esigenze dei lavoratori • i gruppi devono essere composti da persone con sufficienti capacità specifiche • ai gruppi deve essere lasciata la flessibilità di self-organization; ciò garantisce flessibilità date le esigenze differenti provenienti da molteplici ambienti • occorre legare l’aspetto sociale e psicologico a quello tecnico-operativo • si necessita di identificare le richieste ambientali e impostare piani e politiche di sviluppo emanuele.cadario@unito.it università degli studi di torino

8. Teoria delle caratteristiche del lavoro • Accrescere il contenuto motivazionale del lavoro • Aumentare la varietà e la complessità dei compiti individuali • Incrementare l’autonomia • Migliorare la comunicazione favorendo feedback emanuele.cadario@unito.it università degli studi di torino

9. Ricerche recenti evidenziano i limiti dei primi due approcci: • L’analisi socio-tecnica è vaga sulla spiegazione del successo dei gruppi di lavoro autonomi • La teoria delle caratteristiche del lavoro manca di una solida teoria del gruppo Cohen (1996): migliorando la qualità della vita lavorativa e favorendo la progettazione di compiti di gruppo è possibile incrementare la performance. Gruppi di lavoro autonomi mostrano più capacità di gestione del compito, più fiducia nel risultato, minor grado di patologie sociali (turnover, assenteismo,…) e superano in produttività i gruppi tradizionali dopo appena 4 settimane. emanuele.cadario@unito.it università degli studi di torino

10. controllo centralizzato Cultura Teoria z di Ouchi (1980) evidenzia le differenze tra: La realtà delle organizzazioni Japan La realtà delle organizzazioni U.S.A. ricompense solo di gruppo singolari impegni a lungo termine per progresso individuale carriera lenti avanzamenti ricerca di approvazioni frequenti decisioni dalla base della gerarchia emanuele.cadario@unito.it università degli studi di torino

11. Con la descrizione delle differenze organizzative all’interno di una società nasce il concetto di cultura organizzativa • Significati • insiemi di modi di fare le cose • credenze, valori, costumi, norme di comportamento • modelli di trasmissione sociale • leggende e miti • più sottoculture emanuele.cadario@unito.it università degli studi di torino

12. Schein, 1985 3 tipi di visioni per realizzare un cambiamento della cultura organizzativa: • Antropologica: la cultura è troppo sedimentata ed è difficile modificarla specie nel tempo breve • Business management: occorre uno sforzo per poter cambiare la cultura organizzativa • Leader strategico: promuove il cambiamento nella direzione desiderata emanuele.cadario@unito.it università degli studi di torino

13. Curiosità bibliografiche Cohen S.G., Ledford G.E. Jr. & Spreitzer G.M. (1996), A predicative model of self-managing work team effectiveness, in “Human Relations”, 49, pp. 643-676. Hackman J.R., Oldham G.R. (1976), Motivation through the design of work: Test of a theory, in “Organizational Behavior and Human Performance”, 15, pp. 250-279. Ouchi F. (1980), Theory z: How American management can meet the Japanese challenge, New York, Addison-Wesley. Schein E.H. (1985), Organizational culture and leadership, Washington, Jossey-Bass. Trist E.L., Bamforth K.W. (1951), Some social and psychological consequences of the Long-Wall method of Coal-Getting, in “Human Relations, 4, ripubblicato in D.S. Pugh (a cura di), Organization theory, Londra, Penguin, (1971). emanuele.cadario@unito.it università degli studi di torino