September 2004

1. FNH undersøkelsen 2004: Kvinner og menn i ledelse og samspill Hvordan få økt mangfold? September 2004

2. Undersøkelsens fokus • Mål: Finne grunnlag for tiltak som gir bedre balanse mellom antall kvinnelige og mannlige ledere • Kartlegger : • Årsaker til at det ikke er flere kvinnelige ledere • Tiltak for at kvinner tar større lederansvar • Myter

3. Elektronisk spørreundersøkelse sendt til 19295 medarbeidere i finansinstitusjoner Svarprosent: 45 tilsvarer 8675 personer: 53% innen kunderettet/salg/service, 28% i stab/støtte 19% i produksjon 58% ansatt i mer enn 11 år 61% over 40 år 50% kvinner og 50% menn Totalt 1592 ledere har svart Av det totale utvalget: 1% toppleder, 3% ass/direktør, 11% avdelingsl./banksj. 3,6% gr./teamleder Metode

4. Rekruttering:Ta utgangspunkt i den lederjobben du har i dag, på hvilken måte kom du i posisjon til stillingen?Totalt ledere Totalt Menn Kvinner

5. Rekruttering:Hvis rekruttert eksternt … N: 22 N/E 37 9 102 31 25 10

6. RekrutteringHvis rekruttert internt … N: 53 10 174 45 480 317 129 145

7. Lederkriterier nå:Hvis du skulle karakterisere deg selv som leder, hvilke egenskaper vil være ‘typisk’ deg?(de 16 mest avkryssede egenskapene)

8. Ta utgangspunkt i den lederjobben du har idag, hvorfor tror du at du fikk jobben?Direktør/assisterende direktør

9. Egenskaper som er viktige om du skal ta lederstilling på et høyere nivå Direktør/assisterende direktør Antall svar: 147 menn og 44 kvinner

10. Hva trenger du å utvikle for å bli en bedre leder?Direktør/assisterende direktør

11. Lederegenskaper? N: 73 10 196 47 566 298 152 127

12. Motivasjon: Har du lyst til å bli toppleder før eller siden, dvs. tilhøre den øverste ledergruppen?Totalt ledere Totalt Kvinner Menn

13. Motivasjon: Forhold som er viktige for at du skal påta deg en lederstilling på et høyere nivåTotalt ledere

14. Motivasjon:Hva bedriften bør gjøre for å gjøre det mer attraktivt for deg å ta en lederstilling på et høyere nivåTotalt ledere Få tydelige signaler fra ledelsen om at jeg er en de vil satse på Menn Kvinner Tilby meg en mentor/fadder/coach som kan støtte meg i en ny lederjobb Menn Kvinner Gjøre det mulig for meg å koble meg opp mot nettet utenfor kontoret Menn Kvinner Menn Tilby kurs i personlig utvikling Kvinner Menn Delta i et lederprogram Kvinner Menn Tilby fleksible arbeidstidsordninger Kvinner Menn Tilby meg høyere lønn Kvinner

15. Karrieremuligheter: Hvordan bedriften gjør det mulig for kvinner å gjøre karriereTotalt ledere Kvinner og menn har like muligheter til å gjøre lederkarriere Menn Kvinner Det å være kvinne og å få barn, setter karrieren tilbake Menn Kvinner Toppledelsen er oppriktige i sin streben etter å få kvinner fram i lederstillinger Menn Kvinner Selv om mye blir sagt om kvinner i ledelse, blir ikke planene fulgt opp i praksis Menn Kvinner

16. Karrieremuligheter: Hvordan vil du karakterisere situasjonen hjemme hos deg ift følgende påstander?Totalt ledere: 56,6 Min partners karriere er viktigst her i huset fordi han/hun tjener mest Menn 72,2 Kvinner 28,7 Når barna blir syke, er det som oftest jeg som blir hjemme fra jobben Menn 54 Kvinner 32,1 Vi har en god arbeidsdeling hjemme hos oss, og begge bidrar omtrent like mye Menn Kvinner 55,8 38,6 Jeg har ofret mye for at min partner skal kunne gjøre lederkarriere Menn 63,9 Kvinner

17. Funn: Intern og ekstern headhunting bidrar til ubalanse i antall kvinnelige og mannlige ledere. Menn rekrutterer menn og utnytter sine nettverk. Myten om at kvinner hindres av menns nettverk, stemmer i finansnæringen Kvinner tar ledelse på oppfordring, men foretrekker formell konkurranse med oppsatte seleksjonskriterier Tiltak for økt kvinneandel: Benytt formell stillingsutlysning med bruk av stillingsbeskrivelser og nøytrale seleksjonsprosesser Måle ledere på i hvilken grad de bidrar til å øke kvinneandelen? Oppsummering:Myte: ”Kvinner hindres av menns nettverk”

18. Funn: Kvinner har fokus på forretning, salg og kunder. Vil lære mer, mer enn menn. Myten stikkes hull på. Økt kunderettet virksomhet og etikk har et utviklingspotensial for dagens kvinnelige og mannlige ledere. Tiltak som øker samspill mellom kvinner og menn: Videreutvikle kvinner OG menn der de er gode allerede Utvikle både kvinners og menn evne til strategisk tenkning og forståelse av virksomhetens produkter Oppsummering:Myte: ”Kvinner tenker ikke forretning”

19. Funn: Mange kvinner er svært motiverte til å ta ledelse. Ledelse gir kvinner mersmak. Myten holder ikke. Dagens kvinnelige ledere ønsker å prege lederrolle med sine særegenheter Kvinner vil lære mer om budsjetthåndtering, presentasjon av budskap, kunder og markedet Tiltak: Ressursene bør rettes mot de kvinner som allerede har tatt ledelse. De er mer motiverte enn de uten ledererfaring. Kartlegge kvinnelige potensial, kommunisere tydelig at de er attraktive som ledere Øk kvinnelige og mannlige lederes selvbilde om hva de er gode på Lage lederprogram som oppøver samspillet mellom kvinner og menn. Oppsummering:Myte: ”Kvinner vil ikke ta ledelse”

20. Funn: Stor grad av likestilling i hjemmet, mer hos kvinnelige ledere enn hos mannlige ledere! Kvinner har ikke tro på toppledere når de sier at de ønsker kjønnsbalanse i ledelse Tiltak for å øke samspillet mellom kvinner og menn: Fornyet profilering av topplederes oppriktige budskap om kjønnsbalanse Planlegge og gjennomføre tiltak Oppsummering:Myte: ”Familie og barn hemmer kvinner i å ta ledelse”