Historie a zkušenosti s působením nejstaršího psychologického pracoviště v ČR - VÍTKOVICE

1. Historie a zkušenosti s působením nejstaršího psychologického pracoviště v ČR - VÍTKOVICE Konference HR živě „Jak využít zkušeností psychologů v personálním řízení“ Praha 16. 5. 2007 PhDr. Kateřina Vlasakudisová PhDr. Hana Lednická

2. Skupina VÍTKOVICE dnes VÍTKOVICE HOLDING VTK CYLINDERS VTK SECURITIES VÍTKOVICEREVMONT VÍTKOVICECYLINDERS F.B.T. MILMET VÍTKOVICE Kordt und Rosch VÍTKOVICE HTB VÍTKOVICE Export VÍTKOVICE HEAVY MACHINERY VÍTKOVICE HARD VÍTKOVICEENVI LAHVARNA BROD WSP Ogniochron VÍTKOVICE HARD POLSKA VÍTKOVICE ITS VÍTKOVICE RP Slovakia VÍTKOVICE MECHANIKA FKS 2Obersthausen KZWM Český lodní a průmyslový registr VÍTKOVICE Doprava Langfang panwei LINDE VÍTKOVICE PW Agrotech Silesian Gaz BIC OSTRAVA VÍTKOVICEGEARWORKS CIDEGAS VÍTKOVICEMKV VÍTKOVICETESTING CENTER

3. Struktura počtu zaměstnanců holdingu VÍTKOVICE k 1.4.2007

5. Teritoria zájmu

6. Ocelárna Slévárna Kovárna Těžká mechanika Obrobna Těžká mechanika Montáž Ocelové konstrukce Energetické strojírenství Výrobní jednotky

7. Vývoj počtu zaměstnanců VÍTKOVICE HEAVY MACHINERY

8. Psychologické pracovištěz pohledu psychologa a personalisty

9. HISTORIE • 1828 založení VÍTKOVICE • 1923 založení psychotechnické laboratoře • 1952 zrušení laboratoře z ideologických důvodů (jako “buržoasně-kapitalistického vředu na socialistickém těle podniku“) • 1965 obnovení činnosti psychologického pracoviště a jeho další působení do současnosti

10. Účel vzniku • Dosáhnout podstatného snížení úrazovosti. Laboratoři přičleněna úloha zábrany úrazům. • Zdokonalení výběru dělníků pomocí psychotechniky. Zkoušky způsobilosti učňů, zkoušky uchazečů o řidičská a příbuzná povolání. • Později povinný filtr pro všechny nově přijímané dělníky a dělníky postižené pracovním úrazem. • Vyšetřování nižších skupin administrativních sil (telefonistky, děrovačky, pracovnice pro mechanické účtování). • V r.1944 proveden také výběr vedoucích útvarů pro nový Jižní závod.

11. Další činnosti laboratoře • Od roku 1932 zpracovávány systematické pracovní analýzy, časové a pohybové studie, studie pracovních podmínek, požadavků na schopnosti apod. (racionalizace a humanizace práce, odhalování nových zdrojů úrazů, zvyšování účinnosti zkoušek způsobilosti). Do r. 1937 takto zpracováno 1 051 pracovních míst. • Výzkumná činnost. • Poradenská činnost.

12. Zajímavosti • V r. 1938 měla laboratoř po přestěhování do blízkosti kanceláře pro příjem dělníků plochu 200 m2, bylo zde okolo 150 přístrojů a užívalo se 300 různých testů. • Od r. 1938 rozšíření vyšetřovaných profesí na 23. • V r. 1949 laboratoř čítala 8 pracovníků - přednostu, dva psychology, fyziologa, pomocnou vědeckou sílu, pomocnou technickou sílu pro statistické práce, administrativní sílu a uklízečku. • V té době prováděla laboratoř také vyšetření pracovníků i pro jiné podniky z okolí.

13. Úspěchy • Pokles úrazů a havárií v průběhu pěti let u jeřábů téměř o 70 %, u kolejové dopravy o polovinu, rovněž výrazné snížení věcných škod. • Po devíti letech trvání zábrany úrazům celkový pokles pracovních úrazů o 61 %. Naproti tomu v průmyslových podnicích v zahraničí ve stejném období nárůst úrazů.

14. Úspěchy • Psychotechnické zkoušky způsobilosti učňů se osvědčovaly z 80-85 %, Železárnám se vyplatily, náklady s nimi spojené představovaly jen setinu výdajů v průběhu tříměsíční zkušební doby učňů. • Náklady na zábranu úrazům a zkoušky způsobilosti tvořily pouze 6 % z celkového přínosu, docíleného touto cestou (snížení úrazovosti, velké úspory na hmotných škodách, snížení úbytku produkce v okolí úrazu, zvýšení produktivity práce atd.).

15. OBNOVENÍ PSYCHOLOGICKÉHO PRACOVIŠTĚ V R.1965 • Vybavení zcela zničeného pracoviště potřebnými přístroji a dalšími metodami. • Obnovení posuzování psychické pracovní způsobilosti při výběru pracovníků pro náročné profese. • Rozvíjení výzkumné činnosti (např. tehdy velmi žádaných výzkumů fluktuace).

16. ČINNOST PO OBNOVENÍ V R.1965 DO SOUČASNOSTI PERSONÁLNÍ PSYCHOLOGIE • Posuzování psychické pracovní způsobilosti pro výkon rizikových profesí (jeřábníci, řidiči, strojvedoucí a obsluha dalších drážních vozidel, operátoři, strojníci) a další profese na vyžádání lékařů či pracoviště. • Posuzování předpokladů pro výkon i nemanuálních profesí či funkcí (např. manažeři různých úrovní, obchodníci a obchodní zastoupení v cizině, projektanti a konstruktéři, asistentky, techničtí pracovníci řízení jakosti atd.). • Posuzování předpokladů a možností rozvoje u žadatelů o podnikovástipendia, absolventů středních a vysokých škol.

17. Zkušenosti s působením psychologického pracoviště v podnikové praxi z pohledu personalisty Posuzování psychické pracovní způsobilosti u dělnických profesí Období 1923 – dosud Názory posuzovaných (od roku 1990) • pozitivní avšak u starších ročníků růst obavy ze zvládnutí posouzení (ovlivněno restrukturalizací ocelářského průmyslu) Názory manažerů (od roku 1990) • pozitivní (zkvalitnění výběru a snížení rizika úrazů, nehod a materiálních škod) • názory jak posuzovaných, tak i manažerů zůstaly nezměněny → dlouholetá tradice spojení podnikové praxe a psychologického pracoviště Názory personalistů • pozitivní (na pracoviště nastupují jak odborně, tak i osobnostně způsobilí kandidáti)

18. Zkušenosti s působením psychologického pracoviště v podnikové praxi z pohledu personalisty Posuzování osobnostních předpokladů k výkonu funkce • před rokem 1990 žadatelé o podnikové stipendium, výjimečně jiné funkce např. v rámci výzkumu mistři Období 1990 – 1993 Výběry zaměstnanců (manažeři, personální zálohy, perspektivní zaměstnanci, obchodníci, výjezdy do zahraničí, stipendisté apod.) k posuzování odborné způsobilosti přistupuje nově i posuzování osobnostních předpokladů Názory posuzovaných • vysoký stupeň nedůvěry, a to i u mladých zaměstnanců (pozůstatek minulosti, slovo kariéra bylo chápáno jako něco „ nepatřičného“) • obava ze zneužití výsledků • psychologické posouzení někdy zaměňováno za psychiatrické vyšetření

19. Zkušenosti s působením psychologického pracoviště v podnikové praxi z pohledu personalisty Názory manažerů • počáteční nedůvěra k výsledkům posouzení (pozůstatek minulosti, obava z použití slova kariéra) Názory personalistů • pozitivní (výrazné posílení využití psychologických poznatků a metod se pozitivně promítlo v kvalitě výběru zaměstnanců) • negativní (podcenění – nevyužití výsledků výběrů některými manažery – odchody perspektivních zaměstnanců, personálních záloh)

20. Zkušenosti s působením psychologického pracoviště v podnikové praxi z pohledu personalisty Posuzování osobnostních předpokladů k výkonu funkce další vývoj Období 1993 – 2003 Výběry zaměstnanců (manažeři, personální zálohy, perspektivní zaměstnanci, stipendisté, obchodníci, obchodní zastoupení, právníci, koordinátoři realizace projektů apod.,) posuzování osobnostních předpokladů se stává nedílnou součástí výběru zaměstnanců Názory posuzovaných • pozitivní (ovlivněno pozitivními zkušenostmi dříve posuzovaných, vlastní pozitivní zkušenosti – pomoc psychologického pracoviště při formování profesní kariéry) • zmizela obava ze zneužití výsledků (pozitivní zkušenosti s působením psychologického pracoviště – výsledek důsledné ochrany citlivých údajů před zneužitím)

21. Zkušenosti s působením psychologického pracoviště v podnikové praxi z pohledu personalisty Názory manažerů • pozitivní (plyne jak z jejich vlastních zkušeností z psychologického posouzení, tak i z výsledků, s kterými byli seznámeni při výběrových řízeních) Názory personalistů • pozitivní (kvalitní výběry pokud vedoucí zaměstnanci respektují výsledky psychologického posouzení; personalista již nemusí přesvědčovat o významu posouzení osobnostních předpokladů zájemce o danou pozici, naopak vedoucí zaměstnanci sami vyžadují toto posouzení)

22. Zkušenosti s působením psychologického pracoviště v podnikové praxi z pohledu personalisty Posuzování osobnostních předpokladů k výkonu funkce období po privatizaci 2003 – dosud Výběry zaměstnanců (manažeři a všichni zaměstnanci ve funkcích absolvují psychologické posouzení při vstupu do společnosti, při výběrových řízeních na jednotlivé pozice – rozhodnutí majitele společnosti) Psychologické posouzení osobnostních předpokladů je již nedílnou součástí výběru zájemců o zaměstnání ve společnosti.

23. ČINNOST PO OBNOVENÍ V R.1965 DO SOUČASNOSTI • Firemní poradenství, konzultační činnost při řešení interpersonálních vztahů v pracovních skupinách, konfliktů, sociálně-patologických jevů, pracovního chování zaměstnanců, psychologické poradenství pro manažery a pro zaměstnance vyžadujících zvláštní péči (ztráta zaměstnání apod.). • Individuální poradenství při řešení problémů zaměstnanců ať už osobního, rodinného anebo pracovního charakteru.

24. ČINNOST PO OBNOVENÍ V R.1965 DO SOUČASNOSTI PSYCHOLOGIE ŘÍZENÍ A ORGANIZACE • Sociální klima a organizační kultura. • Etický kodex. • Otázky komunikace. • Otázky spokojenosti zaměstnanců. • Osobnost manažera, jeho schopnosti a dovednosti, motivace, styl řízení a vedení lidí, rozhodování a řešení problémů.

25. Zkušenosti s působením psychologického pracoviště v podnikové praxi z pohledu personalisty Firemní a individuální poradenství, konzultační a expertizní činnost 1990 – 2003(období restrukturalizace ocelářského průmyslu) • zaměřeno především na uvolňované zaměstnance • problematika firemní kultury Názory uvolňovaných zaměstnanců • pozitivní (pomoc psychologa mu umožňuje lépe zvládnout situaci, do které se dostal, protože nepřijímá názor manažera – je pro něj “ten kdo zavinil jeho odchod ze společnosti“, obdobný pohled má i na personalistu) Názory manažerů • pozitivní (v pomoci psychologa vidí důležitou oporu, která mu umožňuje lépe zvládnou emoce uvolněného zaměstnance) 2003 – dosud(období rozvoje společnosti) • zaměřeno především na řešení osobních, rodinných příp. pracovních problémů zaměstnance • úzká spolupráce při zvládání adaptace absolventů škol

26. ČINNOST PO OBNOVENÍ V R.1965 DO SOUČASNOSTI • Výběr, výcvik a rozvoj manažerů, personálních záloh, perspektivních zaměstnanců a absolventů. • Spolupráce při řešení další problematiky z oblasti personálních činností – hodnocení zaměstnanců, motivování a ovlivňování jejich výkonnosti, řízení kariéry a další.

27. Zkušenosti s působením psychologického pracoviště v podnikové praxi z pohledu personalisty Hodnocení zaměstnanců výrazný podíl psychologického pracoviště na metodice hodnocení a výcviku dovedností při vedení hodnotícího rozhovoru podíl na řešení rozporů mezi hodnoceným a hodnotitelem, promítnutí zkušenosti z hodnocení do systému vzdělávání vedoucích zaměstnanců – lektorská činnost psychologů) Dvě etapy Období 1994 – 1997 (zaměřeno na zaměstnance ve funkcích a vybrané zaměstnance v dělnických profesích) Přerušení hodnocení z důvodu nestability společnosti Období 2006 - dosud (zaměřeno na zaměstnance ve funkcích) Hodnocení lze realizovat pouze ve stabilní společnosti a za výrazné podpory TOP managementu – souvislost s firemní kulturou.

28. ČINNOST PO OBNOVENÍ V R.1965 DO SOUČASNOSTI INŽENÝRSKÁ PSYCHOLOGIE • Posuzování pracovišť a pracovních činností z hlediska mentální a senzorické zátěže (např. spolupráce s projektanty při navrhování ovládacích pultů velínů válcovacích tratí). • Měření neuropsychické zátěže na exponovaných pracovištích. • Řešení problémů při zavádění výrobně organizačních inovací.

29. ČINNOST PO OBNOVENÍ V R.1965 DO SOUČASNOSTI VÝZKUMNÁ A EXPERTIZNÍ ČINNOST • Témata výzkumů, šetření, analýz dle aktuálních požadavků - např. pracovní motivace a fluktuace, výkonnost a spokojenost mistrů, firemní kultura, nepřizpůsobiví zaměstnanci, spokojenost zaměstnanců s různými sociálními službami či spokojenost absolventů škol s adaptačním procesem.

30. POSKYTOVÁNÍ PSYCHOLOGICKÝCH SLUŽEB JINÝM FIRMÁM či SUBJEKTŮM • Firmy, které vznikly externalizací či prodejem části VÍTKOVIC. • Cizí firmy, které do této skupiny nepatří. • Úřad práce. • Pracovní agentury. • Vzdělávací agentury. • Jednotlivci na vlastní žádost.

31. PRACOVNÍ ZPŮSOBILOST X PSYCHICKÁ PRACOVNÍ ZPŮSOBILOST • Pracovní způsobilost je širší pojem: - odborná způsobilost (zjišťuje nadřízený) - fyzická či zdravotní způsobilost (zjišťuje lékař) - morální bezúhonnost (zjišťuje personalista) - psychická způsobilost (zjišťuje psycholog). • Psychická pracovní způsobilost zjišťována pomocí psychodiagnostických metod a dalších psychologických instrumentů (analýza biografických údajů, rozbor pracovní kariéry, rozhovor, pozorování…). • Predikce vždy pravděpodobnostní – zasahují okolnosti, které nelze ovlivnit (motivace, změna stylu řízení, změna organizace práce, změna režimu práce, nová technologie…).

32. ROZDÍL MEZI KLINICKÝM PŘÍSTUPEM A PSYCHOLOGIÍ PRÁCE A ORGANIZACE • Z klinického hlediska jde o způsobilost z hlediska duševního zdraví a případně následnou terapii. • V pracovní oblasti jde o způsobilost člověka pro výkon práce, kterou vykonává nebo má vykonávat - posouzení jeho předpokladů a porovnání s požadavky práce. Používají se jiné diagnostické metody a jiné poradenské přístupy.

33. Pozor na pseudoznalce a zjednodušené testování • Posouzení předpokladů pracovníků pro práci vyžaduje komplexní přístup. Člověka nelze vyjádřit čistě jen pomocí číselných parametrů a následně ho srovnávat s jinými. Pseudoodborníci uplatňují velmi zjednodušené psychometrické způsoby, často dokonce s použitím jen jedné metody. • Pracovníky nestačí jen dobře vybrat, ale vždy je nezbytné věnovat i pozornost podmínkám, do kterých vstupují. • Některým málo znalým personalistům stačí, když psychologii práce nahrazují kliničtí psychologové nebo pedagogičtí a manželští poradci. Ještě horší je, že někdy nejsou schopni vyloučit nejrůznější šarlatány bez psychologického vzdělání s jednoduchými, „zaručenými“ metodami. (Bedrnová, E.: Lidské zdroje nejsou stroje ani pacienti. Psychologie dnes, 11/2003)

34. Anamnéza - součást profilu Tak vy pracujete u lisu, máte plat 800 Kč a práce vás těší. No to je vážné. Prof. RNDr. Pavel Kantorek, Ph. D.

35. PSYCHOLOGICKÉ PRACOVIŠTĚ VE FIMĚ X NÁKUP PSYCHOLOGICKÝCH SLUŽEB • Výhody psychologického pracoviště ve firmě: možnost komplexního přístupu, znalost prostředí, místních podmínek afiremní kultury, možnost zjištění informací, které jsou externistům nedostupné, možnost okamžitého kontaktu se zaměstnanci a manažery, archiv výsledků psychologických vyšetření, který umožňuje sledování změn a vývoje u zaměstnanců v průběhu let, širší záběr psychologických služeb, nikoli úzké zaměření na jednu oblast.

36. PSYCHOLOGICKÉ PRACOVIŠTĚ VE FIMĚ X NÁKUP PSYCHOLOGICKÝCH SLUŽEB • Výhodynákupu psychologických služeb: výhodné pro malé firmy (nižší náklady), někdy užitečný pohled zvenčí. Nevýhody: riziko nerozpoznání špatné kvality psychologických služeb či neschopnost vyloučit šarlatány s jednoduchou „zaručenou“ metodou.

37. Obrázky psychologické laboratoře

44. PhDr. Kateřina Vlasakudisová 59 595 5410 katerina.vlasakudisova@vitkovice.cz PhDr. Hana Lednická  59 595 6634 hana.lednicka@vitkovice.cz Další informace o skupině VÍTKOVICE najdete na adrese:www.vitkovice.cz Nás můžete kontaktovat na: