Como hacer una Auditoría de Recursos Humanos exitosa y no morir en el intento

1. Como hacer una Auditoría de Recursos Humanos exitosa y no morir en el intento AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

2. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS • ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU FUNCIONAMIENTO ACTUAL

3. Beneficios que aporta la Auditoría de Recursos Humanos • Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la organización • Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor responsabilidad y actuar al mas alto nivel de profesionalismo • Esclarece las responsabilidades y los deberes • Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas • Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales para la organización • Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales • Reduce los costos mediante mejores prácticas • Promueve los cambios necesarios en la organización

4. Areas que abarca la Auditoria • CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES • Las políticas de la organización sobre puestos laborales y remuneraciones • Perfiles laborales • Relaciones Laborales • Sistemas de concursos, selección e inducción • Beneficios • Evaluación de desempeño • Ciclo de carreras

5. PERFIL DEL AUDITOR • Muy buen nivel intelectual • Capacidad de organización, planificación y previsión • Capacidad de coordinación • Capacidad de análisis y síntesis • Juicio critico • Capacidad para detectar necesidades • Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad • Capacidad de supervisión y dirección • Capacidad de control • Seguridad y firmeza en su posiciones • Flexibilidad • Aptitudes para trabajar bajo presión • Capacidad para resolver situaciones críticas • Muy estricto ajuste a las normas ético laborales • Compromiso organizacional • Tacto y reserva • Responsabilidad, confiabilidad • Capacidad de comunicación y relacionamiento • Estabilidad emocional

6. Políticas de la organización • PLANEAR – definir el problema – determinar metas y objetivos – determinar métodos para alcanzar metas • HACER – alinear la estructura organizacional – dar capacitación y adiestramiento – realizar el trabajo • VERIFICAR - congruencia entre resultados y objetivos • ACTUAR - acciones correctivas – remedio inmediato

7. Descripciones del puesto • Identificación del puesto • Resumen del puesto • Relaciones, responsabilidades y deberes • Autoridad • Criterios de desempeño • Condiciones de trabajo • Especificaciones del puesto

8. Por qué se valora un cargo • NO TODOS CUMPLEN LA MISMA FUNCIÓN • A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS SE VALUARÁ EL CARGO • MAYOR PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDAD • VALOR DEL CARGO EN EL MERCADO

9. Evaluación de desempeño • ATRIBUTOS – equitativo y objetivo, abierto, claro y sencillo, válido y confiable, práctico. • POTENCIAL – conjunto de cualidades latentes o manifiestas que se observan en el desempeño de una persona y que permiten pronosticar si es o será apta para ocupar posiciones de mayor responsabilidad dentro de la organización. • OBJETIVOS – detectar aquellos colaboradores sobresalientes – lograr personal de alto desempeño.

10. ATRIBUTOS • EQUITATIVO Y OBJETIVO – • Mide factores importantes para la institución y relevantes para el puesto de trabajo – Cuantifica dentro de lo posible y de modo practico los factores a medir – Asegura que la medición esté, dentro de lo posible, libre de sesgos personales, definiendo cuidadosamente los criterios y monitoreando el nivel de calidad por otro evaluador - Aplica mediciones que son consistentes de año a año, cargo a cargo y área a área.

11. ATRIBUTOS • ABIERTO – • Los criterios de evaluación son conocidos por los evaluados desde el principio del período de evaluación. Los resultados de la evaluación anual son discutidos por el funcionario y los problemas son resaltados y resueltos • El funcionario y el superior discuten el plan de desarrollo y los criterios de evaluación para el siguiente año.

12. ATRIBUTOS • CLARO Y SENCILLO - • Es sencillo de entender, no es ambiguo ni complejo de completar y se puede elaborar en poco tiempo

13. ATRIBUTOS • VALIDO Y CONFIABLE – • Mide lo que la organización quiere medir y produce calificaciones que generan resultados tales como la distinción por desempeño para decisiones salariales y de ascenso

14. ATRIBUTOS • PRACTICO – Reconoce que no existe una exactitud y objetividad total. Esto tiene que ser tomado en cuenta por el evaluador y el evaluado y aquellos que utilicen la información resultante.

15. EVALUACION DE DESEMPEÑOAreas de competencia CONTRIBUCION A RESULTADOS Metas de desempeño Avance en Programas Estratégicos COMPETENCIAS LABORALES Desempeño de la función Eficiencia en su trabajo COMPETENCIAS INTERPERSONALES Trabajo con otros Liderazgo y supervisión COMPROMISO CON LA INSTITUCION Cumplimiento con normativa y políticas Representatividad a la organización

16. Planes de Carrera • Es ofrecer a los empleados el apoyo para formar metas de carrera realistas y las oportunidades para realizarlas • Desarrollo planificado del personal • Cuadros gerenciales de acuerdo a la misión de la organización

17. CICLO DE CARRERA • 16 A 24 años - ETAPA DE EXPLORACION • 25 A 44 años ETAPA DE ESTABLECIMIENTO (núcleo de la vida laboral) 30 a 40 años -estabilización metas ocupacionales firmes, planeación de carreras – crisis de carrera, reevaluación de sus progresos en relación con sus ambiciones • 45 a 64 años ETAPA DE MANTENIMIENTO • 65 años etapa de retiro

18. Indicadores a tener en cuenta en las Organizaciones • Comportamiento Organizacional • Mobbing o Acoso Moral • Burnout o síndrome del quemado • TMST Síndrome de demasiado tiempo libre • Personas que no toman decisiones (padres helicópteros) • Tipos de liderazgo

19. Comportamiento Organizacional • Es la materia que busca establecer en que forma afectan; los individuos, los grupos y el ambiente, en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa

20. Comportamiento Organizacional • Varias disciplinas como la psicología, la sociología, la antropología aportan al comportamiento organizacional teniendo variables dependientes e independientes. • DEPENDIENTES • Productividad • Ausentismo • Satisfacción en el trabajo • INDEPENDIENTES • Individual • Grupal

21. MOBBING • El científico HEINZ LEYMAN (Suecia) se refirió al Mobbing como una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo.

22. Fases del Mobbing • La seducción • El conflicto • Acoso moral en el trabajo • El entorno • Actuación de la empresa • Marginación • Recuperación

23. BURNOUT O SINDROME DEL QUEMADO Freudemberg 1974 y Maslach y Jackson 1986.- Se caracteriza por falta de energía y de satisfacción con el trabajo, actitud negativa, sujetos emocionalmente exhaustos, poca resistencia a las enfermedades, incremento del ausentismo, bajo rendimiento laboral, aislamiento social dentro del ámbito laboral y fuera de él.

24. BURNOUT • Entusiasmo • Estancamiento • Frustración • Apatía • Intervención

25. Síndrome de demasiado tiempo libre • EMPRESAS CON TODO RESUELTO GERENTES QUE NO ARRIESGAN Y SE ESTANCAN ( aparece la burocracia)

26. Hijos sobreprotegidos padres helicópteros (Generación Milenio) • Generación de empleados con padres que todo le solucionan y se transmite a lo laboral. No aprenden a tomar decisiones, resolver problemas, ni asumir responsabilidades. Generación a partir de 1982 (BEBE A BORDO)

27. Generación Milenio • Integrada multiculturalmente • Solo conoce un mundo dinámico • Cuestiona a los mayores y su rol • Busca puestos de trabajos con cierta autonomía y autoridad • Comunicación interpersonal . E-mail, chat, mensajes texto, etc • Tiende a posponer el matrimonio por el trabajo y la educación • Netamente urbano • individualistas

28. GENERACIONES PREVIAS • Generación Silenciosa 1925 y 1949 -crecieron en el período de guerras. Fueron formados en el carácter y la voluntad. La disciplina y el auto sacrificio son valores importantes. • Generación Baby Boomers 1950 y 1969 – cuestionaron y desafiaron la autoridad y todo lo relacionado a reglas, disciplina y limites. Vivieron ambiente familiar estable y seguro, la mamá no trabajaba y no tenía actividades después del colegio. Rechazan el autoritarismo . Son permisivos y jamás dicen” no” para no traumar. • Generación X 1970 a 1981- sufrieron las transformaciones de los 60, liberación femenina, incorporación laboral de la mujer, aumento divorcios y separaciones. Tienen sentimientos de abandono familiar. Como padres tienen pocos hijos y expresan gran inseguridad en su rol,. Centran toda su energía en los hijos, pero a veces equivocadamente, son los futuros padres helicópteros.

29. Tipos de liderazgo • POSICIONAL • Autoritario • Grupalista • Lidera en base al rigor • Verticalista • CARISMATICO • Lidera en base a la seducción • En base a la admiración • Sabe comunicarse • Sabe desarrollar directivas • Sabe delegar y lograr que las tareas se realicen • Es manipulador • PERSUASIVO • Cooperativo • Conserva buena aceptación a las normas • Demuestra sentido común • Sus ideas son claras y aportan

30. Auditoria eficaz • Es necesario desarrollar auditorias eficaces de recursos humanos, que midan las percepciones que tienen los empleados sobre la justicia de la administración y el clima para la comunicación eficiente dentro de la compañía. • Es responsabilidad de la auditoria ante la dirección de las empresas que : Se manejen técnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas o instinto, pues puede aparecer el “efecto de Halo”.-

31. BIBLIOGRAFIA • BASILEA II informes sobre entidades financieras • Informes de Recursos humanos Booz Allen and Hamilton • HEINZ LEYMAN Mobbing • FREUDEEMBERG , MASLACH. JACKSON Burnout • Planificación y Politícas de RR.HH Pablo Martinez • A.MASLOW • S.ROBBINS • Revista de ex alumnos de la Universidad de Montevideo