AGG - Gleichbehandlung

1. AGG - Gleichbehandlung Welche Folgen hat das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz für die Personalarbeit? Frank Ehnes Personalentwicklung

2. Inhaltsfolie • Benachteiligungsverbot • Schutz der Beschäftigten • Formen der Benachteiligung • Rechte der Beschäftigten • Folgen einer Benachteiligung • Beweislastumkehr • Ausnahmen • Personalprozesse prüfen • Empfehlungen

3. Benachteiligungsverbot § 1 AGG • Rasse • Ethnische Herkunft, nationaler Abstammung, Hautfarbe • Geschlecht • Männer und Frauen • Religion • Islam, Judentum, Christentum aber auch Sekten etc. • Weltanschauung • Pol. Weltanschauung, Philosophie, Sichtweisen auf die Welt • Behinderung • Jedwede als Behinderung zu wertende Einschränkung • Alter • Jugend, Alter und damit verbundene Attribute • Sexueller Identität • Homosexualität, Transsexualität, Heterosexualität

4. Schutz der Beschäftigten • Beschäftigte: • Arbeitnehmer (w|m) • Auszubildende (w|m) • Arbeitnehmerähnliche Personen (w|m) (z. B. Heimarbeiter) • Bewerber (w|m) • Gekündigte Mitarbeiter (w|m) • Selbständige / Mitglieder der Organisation (w|m) • Unternehmen: • Schutz der Beschäftigten im Unternehmen • Umfeld des Unternehmens (Kunden, Lieferanten)

5. Benachteiligungsformen § 3 AGG • Unmittelbare Benachteiligung • Aufgrund in § 1 genannten Grundes • Weniger günstige Behandlung als andere Person • Beispiel: Benachteiligung einer schwangeren Frau • Mittelbare Benachteiligung • Anschein der Benachteiligung durch Verfahren… • Ausnahme: rechtmäßiges Ziel ist sachlich gerechtfertigt und Mittel sind angemessen • Beispiel: Bei der Stellenausschreibung für eine Lagertätigkeit werden muttersprachliche Deutschkenntnisse gefordert •  mittelbare Benachteiligung von Ausländern

6. Weitere Benachteiligungsformen • Belästigung • Unerwünschtes Verhalten / Würdeverletzung • Schaffung eines unwürdigen Umfelds • Anfeindungen, Einschüchterungen, Beleidigungen • Sexuelle Handlung, Berührung, Bemerkung • Zeigen / Anbringen pornogr. Darstellungen • Anweisung • Anstiftung (Weisung) zur Benachteiligung • Bestimmung einer Person zur Benachteiligung • Anstiftung ist ausreichender Tatbestand • Beispiel: Anweisung männliche Bewerber zu bevorzugen

7. Sexuelle Belästigung Quelle: Deutsche Polizeigewerkschaft, Umfrage im öffentlichen Dienst

8. Rechte der Beschäftigten • Beschwerderecht § 13 AGG • Recht sich über Diskriminierung zu beschweren • Gleiches gilt für Personen die unterstützen • Duldung rechtfertigt keine Benachteiligung • Maßregelungsverbot § 16 AGG • Keine Maßregelung wegen • Inanspruchnahme von Rechten • Weigerung diskriminierende Anweisung auszuführen

9. Folgen einer Benachteiligung • Leistungsverweigerungsrecht • Nach Beschwerde / sexueller Belästigung • keine bzw. ungeeignete Maßnahmen getroffen  • Betroffene kann Tätigkeit einstellen bei Lohnfortzahlung • Anspruch auf Entschädigung • Materieller und immaterieller Schaden, Schmerzensgeld • Schriftliche Geltendmachung • 3 Monatsgehälter für Benachteiligung bei Einstellung • Bei Kollektivrecht nur Vorsatz, grobe Fahrlässigkeit • Frist 2 Monate für außergerichtliche Einigung • Frist weitere 3 Monate ab Geltendmachung

10. Beweislastumkehr • Der Beschäftigte muss beweisen, dass Indizien für eine Benachteiligung vorliegen • Dann greift die Beweislastumkehr! • Der Arbeitgeber muss nun nachweisen, • dass keine verbotene Benachteiligung vorliegt • bzw. es sich um eine erlaubte Benachteiligung handelt • bzw. dass er seinen Pflichten nachgekommen ist • Beispiel: Liegt bereits in der Ausschreibung eine Benachteiligung vor, wird es sehr schwer, die Unschuld zu beweisen!

11. Ausnahmen • Positive Maßnahmen § 5 • wenn Maßnahmen Benachteiligungen verhindern • Maßnahmen zur Eingliederung von Frauen / Behinderten • Schwerbehinderte, Frauen werden bei gleicher Qualifikation… • Zulässige unterschiedliche Behandlung • wegen angemessener beruflicher Anforderungen • Art der auszuübende Tätigkeit (Anforderungen) • Bedingung der Ausübung der Tätigkeit (Kompetenzen) • Kirchen • Auswahl der Beschäftigten nach Religion möglich

12. Ausnahmen II • Unterschiedliche Behandlung - Alter § 10 • Wenn Unterscheidung objektiv, angemessen • Ziel legitim, Mittel angemessen & erforderlich • Festlegung von Anforderungen an das Alter • Zugang zur Berufsbildung für Jugendliche, 50+, Behinderte • Wahrnehmung betrieblicher Vorteile • Soziale Sicherung / Rente ab einem gewissen Alter • Höchstalter zum Einstieg wegen Ausbildungsbedarf • Automat. Beendigung wegen Erreichen des Rentenalters • Altersberücksichtigung bei Sozialauswahl (mehrdimensional) • Unkündbarkeit ab einem gewissen Alter (KSchG beachten) • Differenzierung von Leistungen in Sozialplänen

13. AGG im Bild Zur Gleichstellung der Frau www.niederkassel.de FAZ, 17.08.2006 „Ladies night“

14. Was ist zu tun? • Neutrale Ausschreibung • Vorbeugender Schutz vor Benachteiligungen • Aufklärung der Beschäftigten und Manager bei Schulungen • Teilnahme an Schulungen und Inhalte dokumentieren • Abschluss einer Betriebsvereinbarung • Aktiver Schutz vor Benachteiligten • Benachteiligung unterbinden durch Abmahnung etc. • Aushang, Rundbrief oder Intranet • Information der Beschäftigten zu Kernbereichen AGG • § 1 AGG und Klagefrist nach § 61 b ArbGG von 2 Monaten • Bekanntgabe über Einrichtung einer Beschwerdestelle

15. Personalprozesse prüfen • Anzeige und Ausschreibung von Stellen • Neutrale Ausschreibung, Anforderungen, Firmendarstellung • Auswahlkriterien, Gespräche • Wie objektiv ist das Verfahren zur Personalauswahl? • Führen wir die Gespräche zu mehreren Personen? • Sind die Führungskräfte geschult / geschickt im Umgang mit AGG? • Dokumentation & Absagen • Haben wir Stärken und Schwächen dokumentiert? • Formulieren wir Absagen allgemein, neutral, kurz und knapp? • Ausnahme sind hier Absagen an Schwerbehinderte! • Sind Absagen frei von diskriminierenden Gründen? • Wie sichern wir den Zugang einer Absage?  Einschreiben? • Wie reagieren wir auf telefonische Nachfragen von Bewerbern?

16. Personalprozesse prüfen II • Regelungen & Verfahren  Personalentwicklung • Verwenden wir Kriterien, Begriffe die benachteiligen? • Ist der Zugang diskriminierungsfrei, neutral geregelt? • Wie können wir unsere Verfahren weiter entwickeln? • Haben wir Aufgaben- und Anforderungsbeschreibungen? • Verträge, Formulare, Vereinbarungen • Haben wir / unsere Partner die Mitarbeiter-Unterlagen diskriminierungsfrei aktualisiert? • Belohnung, Entlohnung und Beschäftigung • Sind die Bestimmungen / Verfahren frei von Benachteiligungen? • Nachfolgeplanung • Fördern wir den gleichberechtigten Aufstieg aller Beschäftigten? • Dritte • Wie verpflichten wir Dritte zur diskriminierungsfreien Vertragsdurchführung?

17. Typische Fehler - Stellenanzeigen • Keine Unterscheidung nach Rasse, Geschlecht, […] Behinderung, Alter […] • Handelsvertreter Vertrieb Kundenrabattkarte bundesweit • bieten Nebenjob f. 18- bis 30-jährige • Mitarbeiter für junges Team gesucht • belastbarer Mitarbeiter zwischen 25 und 40 Jahren gesucht! • suche deutschen, dynamischen, flexiblen Mitarbeiter • Bankkaufleute mit sehr guten Hypothekenkenntnissen, gepflegtem Äußerem und gepflegten Umgangsformen gesucht • Lagermitarbeiter bevorzugt mit EDV-Kenntnissen ohne körperliche Einschränkungen mit gutenDeutschkenntnissen • Mechatroniker mit 1) Berufsausbildung [..] 4) Deutsch • Quelle: Internetstellenbörsen im November 2006

18. Was können wir besser machen? • Unterscheidung nach Geschlecht • Mitarbeiter/in bzw. Mitarbeiter (m|w) • Vermeidung von Hinweisen auf Rasse, Behinderung • Statt Bild, Altersangabe „aussagekräftige Unterlagen“ verlangen • Akzentfreie Deutschkenntnisse nur wenn wirklich notwendig • Kein Ausschluss bestimmter Personen, Weltanschauungen • Körperlich anstrengende Tätigkeiten beschreiben • Umschreibungen „dynamisch“ „belastbar“ etc. weglassen • Frauen, Behinderte nicht von vornherein ausschließen • Vorrichtungen und Einrichtungen zur Unterstützung anschaffen • Altersunterscheidungen • Formulierungen wie „junges Team“, Höchst- / Mindestalter vermeiden • Keine Altersbeschränkung, Frage nach Alter etc. • Außer es ist in der Art / Ausübung der Arbeit begründet

19. Empfehlungen - Mitarbeiterauswahl • Stellenausschreibung • Stellenbezeichnung, Anforderungen, Firmentext • Neutraler, diskriminierungsfreier Text • Befristung ermöglicht sofortige Ablehnung von verspäteten Bewerbern • Dokumentation • Aufbewahrung Bewerbung*, Dokumente, Notizen für •  2 Monate • Alternative: Bewerbung nach Ankündigung ganz einbehalten • Unbedenklichkeit von Fragen durch Unterschrift bestätigen lassen • Anforderungsorientierte Auswahl • Ist-Analyse der Qualifikation / Anforderungen • Grundlage für Personalarbeit und Entwicklung

20. Weitere Empfehlungen • Einstellungsgespräche • Standardisierter Fragebogen mit neutralen Fragen • Ablehnungsgründe notieren • Keine diskriminierenden Fragen nach Alter, Religion etc. • Gespräch mit mind. 2 kompetenten Entscheidern führen • Personalfragebogen erst bei Einstellung aushändigen (prüfen) • Assessment Center • Anforderungen richten sich nach Aufgaben • objektive gleichberechtigte Auswahl möglich • Dokumentiertes Verfahren • Potenzialanalyse • Befragung zur Aufstiegsplanung und Zukunftssicherung

21. Wer bin ich? • Frank Ehnes Personalentwicklung • Ihr Sparringspartner in allen Fragen der Personalentwicklung • Diplom Betriebswirt (FH) • Kenntnis typischer Abläufe und Verfahren • Spezialisierung auf Potenzialentwicklung (Diplom bei Schüco) • Praxisorientierte Beratung • Langjährige Praxis in der Personalentwicklung • Anpassung und Weiterentwicklung der Gegebenheiten • Organisationsberatung mit Blick von Außen • Spezialisierung auf Kleinbetriebe und Mittelstand • Bottom up – Beteiligung der Betroffenen • Moderation von Workshops • Begleitung und Training der Beteiligten www.kmu-personalentwicklung.de