Arbeidsreg – ARR224

1. Arbeidsreg – ARR224 Lesing 12 Die Wet op Gelyke Indiensneming, 55 van 1998

2. Voorgeskrewe materiaal Leer: • PHA (Hoofstuk 4 par 4.4-4.6 & 4.8) • Regspraak (soos aangedui in Studiegids) Lees: • PHA (Hoofstuk 4 par 4.1-4.3, 4.7 & 4.9-4.10) • LRL (Pp 629-662) • ER (Pp 249-264)

3. Leeruitkomste • Verduidelik wat regstellende aksie is. • Verskaf ʼn uiteensetting van die regstellende aksie maatreëls soos deur die Wet voorgeskryf.

4. WOGI (Regstellende Aksie I) Regstellende aksie maatreëls • Regstellende aksie maatreëls het ten doel om te verseker dat gepaste, gekwalifiseerde persone van aangewese groepe gelyke werksgeleenthede geniet en gelyk verteenwoordig word in alle beroepskategorieë en –vlakke. • Persoon sal geag word gepas gekwalifiseerd wees vir betrekking, a.g.v. een of meer van die volgende: • Formele kwalifikasies • Vooraf-leer • Relevante ondervinding • Die vermoë om binne ʼn redelike tyd, die bevoegdheid om ʼn werk te verrig, te verkry. Wanneer bepaal moet word of ʼn persoon gepas gekwalifiseerd is vir betrekking, moet bg faktore deur die werkgewer in ag geneem word. Daar mag egter nie teen persoon gediskrimineer word, uitsluitlik vanweë gebrek aan ondervinding, nie.

5. WOGI (Regstellende Aksie II) Regstellende aksie maatreëls (vervolg) • Regstellende aksie maatreëls moet die volgende insluit: • Maatreëls wat hindernisse in diensverband identifiseer en uitskakel, insluitend onbillike diskriminasie wat persone van aangewese groepe benadeel. • Maatreëls ontwerp om diversiteit, gegrond op gelyke waardigheid en respek van alle mense, in werksplek te bevorder. • Redelike akkommodasie van persone van aangewese groepe ten einde te verseker dat hulle gelyke geleenthede en gelyke verteenwoordiging in werksplek geniet. “Redelike akkommodasie” beteken enige verandering/wysiging van ʼn betrekking of die werksomgewing sodat persoon van aangewese groep in staat gestel word om toegang tot/deelname of voordeel in indiensneming sal geniet. • Maatreëls wat die gelyke verteenwoordiging van gepaste gekwalifiseerde mense in aangewese groepe, in alle beroepskategorieë en –vlakke verseker. • Maatreëls om persone van aangewese groepe te behou en te ontwikkel en om gepaste opleidingsmaatreëls in te stel. Laasgenoemde twee maatreëls sluit voorkeur-behandeling en syfer-doelwitte in, maar sluit kwotas uit. • Daar word nie van aangewese werkgewer verwag om sy indiensnemingsbeleide en –praktyke op so wyse aan te pas dat diens, voortgesette diens of bevoordeling van persone buite die aangewese groep, nie meer moontlik is nie.:

6. WOGI (Regstellende Aksie III) Verpligtinge van aangewese werkgewers • In terme van art 13, moet aangewese werkgewer die volgende bepalings nakom: • Konsultasie met werknemers Moet konsulteer en moet poog om eenstemmigheid n.a.v. personeel-analise, voorbereiding en implementering van gelyke indiensnemingsplan en die rapportering aan die DG, te bereik. Moet ook met vakbonde, werksplekforums en verteenwoordigers van nie-vakbond werknemers konsulteer. Alle relevante inligting wat noodsaaklik is vir effektiewe konsultasie, moet openbaargemaak word deur werkgewer. • Doen ʼn personeel-analise/personeel-oudit Werkgewer moet analise doen van indiensnemingspraktyke, -beleide en –prosedures en moet ook indiensnemingshindernisse identifiseer. Analise moet profiel van werksmag in elke beroepskategorie en –vlak insluit en moet onder-verteenwoordiging identifiseer.

7. WOGI (Regstellende Aksie IV) Verpligtinge van aangewese werkgewers (vervolg) • Voorbereiding van ʼn gelyke indiensnemingsplan en implementasie daarvan Werkgewer moet gelyke indiensnemingsplan voorberei en implementeer. Hierdie plan moet volgende insluit: • Oogmerke wat jaarliks deur plan bereik wil word. • RA maatreëls wat geïmplementeer moet word. • Syfer-doelwitte om gelyke verteenwoordiging van gepas gekwalifiseerde persone uit aangewese groepe binne elke beroepskategorie en –vlak te bereik, tydrooster waarbinne dit bereik moet word en beplande strategieë om die doelwitte te bereik. • Tydrooster t.o.v. elke jaar om doelwitte en syfer-doelwitte te bereik. • Duur van plan (nie korter as 1 jaar en nie langer as 5 jaar nie). • Prosedures vir monitering en evaluering van plan en of redelike vordering gemaak is. • Interne geskil prosedures om geskille rakende interpretasie of implementasie van plan te besleg. • Persone, insluitende senior bestuurders, wat verantwoordelik is vir monitering en implementering van plan. Plan moet in werksplek vertoon word en moet beskikbaar gestel word aan werknemers. • Doen verslag aan DG m.b.t. vordering gemaak in implementasie van die plan Werkgewer met < 150 werknemers moet verslag aan DG oorhandig binne 12 maande nadat hy aangewese werkgewer geword het, en daarna op ʼn twee-jaarlikse basis gedurende Oktober. Werkgewer met > 150 werknemers moet verslag indien binne 6 maande nadat hy aangewese werkgewer geword het, en daarna op jaarlikse basis gedurende Oktober. Verslag moet verwys na vordering gemaak in implementering van RA. Verslag is publieke dokument. Openbare maatskappy moet verslag in jaarlikse finansiële verslag publiseer. Staatsorgaan moet verslag in Parlement ter tafel lê.

8. WOGI (Regstellende Aksie V) Inkomste-verskille • Gelyke Indiensnemingsverslag ingedien deur aangewese werkgewer moet inligting oor vergoeding en voordele ontvang in elke beroepskategorie en –vlak van werkgewer se werksmag insluit. • Waar daar groot inkomste-verskille voorkom, moet werkgewer stappe neem om sodanige verskille progressief te verminder.

9. WOGI (Regstellende Aksie VI) Bepaling van nakoming • Met vasstelling of aangewese werkgewer gelyke indiensneming in nakoming van WOGI implementeer, moet die volgende in ag geneem word: • Mate waartoe gepas gekwalifiseerde mense van en onderling in verskillende aangewese groepe gelyk verteenwoordig word binne elke beroepskategorie en –vlak, in verhouding met demografiese profiel van nasionale en plaaslike ekonomiese aktiewe bevolking. • Poel van gepas gekwalifiseerde mense van aangewese groepe waarvan werkgewer redelikerwys verwag kan word om werknemers te bevorder of aan te stel. • Ekonomiese en finansiële faktore relevant tot die sektor waarin werkgewer werksaam is. • Huidige en verwagte ekonomiese en finasiële omstandighede van werkgewer. • Aantal van huidige en verwagte vakante poste in die verskeie kategorieë en vlakke en die werkgewer se arbeids turnover. • Vordering gemaak in die implementering van gelyke indiensneming deur ander aangewese werkgewers wat onder soortgelyke omstandighede binne dieselfde sektor werksaam is. • Redelike pogings aangewend deur aangewese werkgewer om gelyke indiensnemingsplan te implementeer. • Mate waartoe aangewese werkgewer vordering gemaak het in die eliminering van indiensnemingshindernisse wat mense van aangewese groepe nadelig beïnvloed.

10. WOGI (Regstellende Aksie VII) Beskerming van werknemers se regte • Werknemer/vakbondverteenwoordiger kan beweerde oortreding van WOGI onder aandag van ander werknemer/werkgewer/vakbond/ werksplekforum/arbeidsinspekteur/DG/DVK bring. • Geen persoon mag teen enige werknemer wie enige reg, toegeken deur WOGI, uitoefen, diskrimineer nie. • Geen persoon mag: • Werknemer verhoed om enige reg uit te oefen of om aan enige verrigtinge deel te neem nie. • Werknemer veroordeel omdat regte uitgeoefen word nie. • Werknemer veroordeel vir vorige/huidige/verwagte openbaarmaking van inligting wat hy regtens geregtig was om aan ander persoon te gee nie. • Bevoordeel/belofte van bevoordeling aan enige werknemer in ruil dat hy nie enige reg sal uitoefen nie.

11. WOGI (Regstellende Aksie VIII) Staatskontrakte • Versuim van werkgewer om aan WOGI te voldoen is voldoende grond vir verwerping van enige aanbod vir die verskaffing van goedere of dienste aan Staatsorgaan of vir die huur/verhuur van enige iets of vir die kansellasie van ooreenkoms met werkgewer. • Werkgewer wie begerig is om ooreenkoms met Staatsorgaan te sluit moet sertifikaat van nakoming vertoon. Nakomingsertifikaat word deur Minister uitgereik om te sertifiseer dat aangewese werkgewer voldoen het aan bepalings van hfst 2&3 en die gewone werkgewer aan hfst 2. So sertifikaat is geldig vir 12 maande na datum van uitreiking.

12. WOGI (Regstellende Aksie VIII) Oortreding van WOGI • Indien werkgewer sekere bepalings van WOGI oortree, kan boetes tussen R500,000 (1ste oortreding) tot R900,000 (4 vorige oortredings binne 3 jaar) opgelê word.