การพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงาน รหัส 3562404 Efficiency Development

การพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงานรหัส 3562404Efficiency Development รองศาสตราจารย์จิตติมา อัครธิติพงศ์ มหาวิทยาลัยราชภัฏพระนครศรีอยุธยา

ประสิทธิผล • มี 2 ระดับ คือ • 1. ประสิทธิผลของบุคคล • 2. ประสิทธิผลขององค์การ

ประสิทธิผลของบุคคล คือ ลักษณะของบุคคลที่มีความสามารถปฏิบัติงานใดๆ หรือปฏิบัติกิจกรรมใดๆ แล้วประสบผลสำเร็จ ทำให้บังเกิดผลตรงและครบถ้วนตามที่ได้ตั้งวัตถุประสงค์ไว้ ผลที่เกิดขึ้นมีลักษณะที่มีคุณภาพ เช่น ความถูกต้อง ความมีคุณค่า ความเหมาะสมดีงาม ตรงกับความคาดหวังและความต้องการของหมู่คณะ สังคม และผู้นำผลนั้นไปใช้เป็นผลที่ได้จากการปฏิบัติอย่างมีประสิทธิผล คือ เป็นการปฏิบัติด้วยความพอใจ ปฏิบัติเต็มความสามารถ ปฏิบัติด้วยการเลือกสรรกลวิธีและเทคนิควิธีการที่เหมาะสมที่สุดที่จะทำให้บรรลุผลทั้งเชิงปริมาณ และเชิงคุณภาพอย่างสูงสุดแต่ใช้ทุน ทรัพยากร และระยะเวลาน้อยที่สุด

ประสิทธิผลขององค์การ • 1. การผลิต (Production) • 2. ประสิทธิภาพ (Efficiency) • 3. ความพึงพอใจ (Satisfaction) • 4. การปรับเปลี่ยน (Adaptiveness) • 5. การพัฒนา (Development) • องค์การมีประสิทธิผลถ้าองค์การสามารถเพิ่มพูนศักยภาพ (Potential) และวิสัยสามารถ (Capacity) ขององค์การให้เจริญก้าวหน้าตามการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม

ประสิทธิภาพ • มี 2 ระดับ • 1. ประสิทธิภาพของบุคคล • 2. ประสิทธิภาพขององค์การ

ประสิทธิภาพของบุคคล คือ บุคคลที่ตั้งใจปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถใช้กลวิธีหรือเทคนิคการทำงานที่จะสร้างผลงานได้มากเป็นผลงานที่มีคุณภาพเป็นที่น่าพอใจโดยสิ้นเปลืองทุนค่าใช้จ่าย พลังงาน และเวลาน้อย เป็นบุคคลที่มีความสุขและพอใจในการทำงาน เป็นบุคคลที่มีความพอใจเพิ่มพูนคุณภาพและปริมาณของผลงาน คิดค้น ดัดแปลงวิธีการทำงานให้ได้ผลดียิ่งขึ้นอยู่เสมอ

ประสิทธิภาพขององค์การ คือ การที่องค์การสามารถดำเนินงานต่างๆ ตามภารกิจหน้าที่ขององค์การโดยใช้ทรัพยากร ปัจจัยต่างๆ รวมถึงกำลังคน อย่างคุ้มค่า มีการสูญเปล่าน้อยที่สุดมีลักษณะของการดำเนินงานไปสู่ผลตามวัตถุประสงค์ได้อย่างดีโดยประหยัดทั้งเวลาทรัพยากร และกำลังคน องค์การมีระบบการบริหารจัดการที่เอื้อต่อการผลิตและการบริการได้ตามเป้าหมาย องค์การมีความสามารถใช้ยุทธศาสตร์ กลยุทธ์ เทคนิควิธีการ และเทคโนโลยีอย่างฉลาด ทำให้เกิดวิธีการทำงานที่เหมาะสม มีความราบรื่นในการดำเนินงาน มีปัญหาอุปสรรคและความขัดแย้งน้อยที่สุด บุคลากรมีขวัญกำลังใจดี มีความสุขความพอใจในการทำงาน

องค์ประกอบที่นำไปสู่ประสิทธิภาพขององค์การองค์ประกอบที่นำไปสู่ประสิทธิภาพขององค์การ

องค์ประกอบด้านปัจจัย (Input) • 1.ปัจจัยมนุษย์ (Human) ได้แก่ • ความสามารถ (Abilities) • กำลังคน(Manpower) • ความคาดหวัง (Expectations) • พลัง (Energies) • ความต้องการ (Needs)

2. ปัจจัยนอกจากมนุษย์ (Nonhuman) ได้แก่ • เงินทุน (Money) • เครื่องมือเครื่องจักร (Machines) • วัสดุ (Materials) • เทคนิควิธีการ (Methods) • ที่ดิน (Land)

องค์ประกอบด้านกระบวนการ (Process) • 1. การจัดองค์การ ได้แก่ • จัดโครงสร้าง (Organization) • จัดศักยภาพการปรับเปลี่ยน (Dynamics) • การวิเคราะห์ (Analysis) • การกำหนดวัตถุประสงค์ (Objective) • การกำหนดยุทธศาสตร์ (Strategies) • การกำหนดกลยุทธ์ (Tacties)

2. การจัดระบบตัดสินใจและระบบข้อมูล ได้แก่ • กระบวนการการตัดสินใจ (Decision) • การใช้ระบบสารสนเทศเพื่อการจัดการ (Management Information System) • การจัดระบบสนับสนุน(Support System)

3. การวางแผนและควบคุม ได้แก่ • การวางแผนยุทธศาสตร์ (Strategic planning systems) • รูปแบบการวางแผนและวิธีการที่ใช้ (Planning methods and models) • การวางแผนงานโครงการ (Project and program planning) • การจัดระบบควบคุมและคอมพิวเตอร์ช่วยควบคุม (Control systems and Cybernetics) • การวิเคราะห์ทุนและกำไรเพิ่มประสิทธิภาพ (Cost-benefit analysis and effectiveness) • การบริหารบุคลากรและการประเมิน (Human systems management evaluation)

4 องค์ประกอบด้านผลผลิต (Outputs) • 1. สินค้าและการบริการ(Goods & Service) • 2. ความสามารถปฏิบัติขององค์การ (Performance) • 4. นวัตกรรม (Innovation) • 3. ระดับการเพิ่มผลผลิต (Productivity)

5. การเติบโตและพัฒนาการขององค์การ ได้แก่ .การขยายสถานที่ (Plant) • การขยายทุน (Capital) • การขยายบุคลากร (Personnel) • การใช้เทคโนโลยี (Technology) • การขยายตลาด (Markets)

6. ภาพพจน์ขององค์การ (Image) • 7. ความมุ่งมั่นขององค์การ (Commitment) • 9. ความพึงพอใจของบุคลากรและลูกค้า (Satisfaction) • 8. แรงจูงใจขององค์การ (Motivation)

องค์ประกอบการพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงานองค์ประกอบการพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงาน • ก. สิ่งแวดล้อมนอกองค์การ • ข.สิ่งแวดล้อมในองค์การ • ค.ปัจจัยขององค์การ • ง.กระบวนการขององค์การ

บุคลิกภาพคือ • บุคลิกภาพเป็นลักษณะประจำตัวหรือเฉพาะตัวของบุคคลที่ปรากฏเป็นนิสัย ซึ่งประกอบด้วย • ลักษณะทางร่างกาย เช่น รูปร่าง หน้าตา กริยา ท่าทาง • ลักษณะทางจิตใจ อารมณ์ ความรู้สึก เช่น เป็นคนใจกว้าง-ใจแคบ ก้าวร้าว-ใจเย็น ขยัน-ขี้เกียจ • ลักษณะทางสติปัญญา เช่น ฉลาด-โง่ ริเริ่มสร้างสรรค์ เก่ง-ไม่เก่ง • ลักษณะทางสังคม เช่น เก็บตัว-เปิดเผย พึ่งตนเอง-พึ่งผู้อื่น ร่วมมือ-ไม่ร่วมมือ

องค์ประกอบที่สร้างบุคลิกภาพองค์ประกอบที่สร้างบุคลิกภาพ

องค์ประกอบด้านพันธุกรรมองค์ประกอบด้านพันธุกรรม • เป็นลักษณะบุคลิกภาพที่เป็นผลของการถ่ายทอดจากบรรพบุรุษในเรื่องของลักษณะทางร่างกาย สติปัญญา อารมณ์ และอุปนิสัยที่รับมาจากสภาพแวดล้อมของครอบครัว

องค์ประกอบด้านความสัมพันธ์ในครอบครัวองค์ประกอบด้านความสัมพันธ์ในครอบครัว • โดยแสดงถึงการอบรมเลี้ยงดู เช่น โภชนาการในครอบครัว ความรักความอบอุ่นของครอบครัว การอบรมเลี้ยงดูจากครอบครัว

องค์ประกอบด้านกลุ่มคนที่เป็นสมาชิกองค์ประกอบด้านกลุ่มคนที่เป็นสมาชิก • กลุ่มคน หรือสังคมที่เกี่ยวข้อง ตั้งแต่วัยเด็กจนถึงวัยทำงาน เช่น เพื่อนในชุมชน หรือสถานศึกษา

องค์ประกอบด้านวัฒนธรรมองค์ประกอบด้านวัฒนธรรม • กระแสวัฒนธรรมที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมในสังคม ทั้งทางเศรษฐกิจ การเมือง การปกครอง ที่มีอิทธิพลต่อการอบรมเลี้ยงดูในครอบครัว เช่น วัฒนธรรมสังคมตะวันตก หรือวัฒนธรรมไทย

ทฤษฎีลักษณะนิสัย (Trait Theories) • Gordon Allport : เชื่อว่าบุคลิกภาพของบุคคล คือ ลักษณะนิสัยหรืออุปนิสัยที่ชี้นำ ควบคุม ให้แสดงพฤติกรรมที่สอดคล้องกับอุปนิสัยของบุคคลนั้นๆ เช่น เก็บกด-ปล่อยวาง ยอมรับความจริง-เพ้อฝัน แจ่มใสร่าเริง-เครียด หรือ ถ่อมตน-โอ้อวด

ทฤษฎีแรงขับในจิตใจ (Psychodynamic Theories) • Sigmund Freud : เชื่อว่าบุคลิกภาพของคนมีพื้นฐานมาจากแรงขับภายในจิตใจของตนแล้วส่งผลให้แสดงพฤติกรรมออกตามแรงขับนั้นๆ เช่น เชื่อและยึดถือในสิ่งที่ดีงาม หรือเชื่อในการแสวงหาผลประโยชน์ทุกวิถีทางเพื่อให้ได้มา

ทฤษฎีมานุษยนิยม (Humanistic Theories) • Carl Rogers : เชื่อว่าบุคลิกภาพของคนเป็นเช่นไร ขึ้นอยู่กับการที่บุคคลมองตนเอง และมองสิ่งแวดล้อม โดยกำหนดเป้าหมายของตนไว้แล้วจึงแสดงพฤติกรรมตามแรงผลักดันนั้นๆ เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เช่น มองว่าตนเองไม่มีคุณค่า จึงขาดความเชื่อมั่นในตนเอง และแสดงออกถึงความก้าวร้าว เพื่อเรียกร้องความสนใจหรือเพื่อประชดสังคม

การใช้ประโยชน์เรื่องบุคลิกภาพการใช้ประโยชน์เรื่องบุคลิกภาพ • ใช้ประโยชน์ในการมอบหมายงานที่เหมาะสมกับบุคลิกภาพ เช่น บุคลิกภาพที่มุ่งความจริง มุ่งคิดค้น มุ่งสังคม มุ่งอนุรักษ์ มุ่งจัดการ มุ่งศิลปะ

ใช้ประโยชน์ในการทำความเข้าใจของพฤติกรรมของบุคคล ว่ามีบุคลิกภาพ หรือ อุปนิสัยที่พึงปรารถนาหรือไม่ เพื่อจะได้ควบคุม หรือจัดสิ่งแวดล้อมให้เหมาะกับบุคคลนั้น

ใช้ประโยชน์ในการวัด และประเมินคุณภาพ โดยนำผลที่ได้มาประมวล คาดคะเนว่าเขามีบุคลิกภาพแบบใด และสามารถนำมาใช้เป็นข้อมูลส่งเสริมผู้มีบุคลิกภาพที่ดี หรือชี้แนะเพื่อแก้ไขปรับปรุงพัฒนาบุคคลที่มีบุคลิกบกพร่อง

ลักษณะบุคลิกภาพที่สำคัญของผู้บริหารลักษณะบุคลิกภาพที่สำคัญของผู้บริหาร • 1. คุณลักษณะบุคลิกภาพที่เกี่ยวกับการครองตน

2. คุณลักษณะบุคลิกภาพของผู้บริหารเกี่ยวกับการครองคน2. คุณลักษณะบุคลิกภาพของผู้บริหารเกี่ยวกับการครองคน

3. คุณลักษณะบุคลิกภาพของผู้บริหารที่เกี่ยวกับการครองงาน3. คุณลักษณะบุคลิกภาพของผู้บริหารที่เกี่ยวกับการครองงาน

การพูดกับตัวเองด้านบวก (Positive self-talk) • 1. ฉันทำได้ • 2. ฉันไปถึงจุดมุ่งหมายที่ตั้งไว้ได้ • 3. ฉันแข็งแรงขึ้นทุกวัน • 4. ฉันมั่งมีเงินทอง • 5. ฉันเรียนเก่ง • 6. ฉันมีความจำดี • 7. ฉันมีเจตคติด้านบวก • 8. ฉันเข้าใกล้จุดหมายของฉัน • 9. น้ำหนักตัวของฉันลดลง • 10. ฉันเป็นคนกระตือรือร้น • 11. ฉันอ่านหนังสือได้รวดเร็ว • 12. ฉันจับใจความหนังสือที่อ่านได้มาก • 13. ฉันได้อยู่กับลูกๆ • 14. ฉันสุขสบายดี • 15. ฉันมีคนรักฉัน

ทำไมต้องสร้างแรงจูงใจทำไมต้องสร้างแรงจูงใจ • เพื่อช่วยกระตุ้น ผลักดัน ชักจูงให้บุคคล ทำ หรือ ไม่ทำ พฤติกรรมไปในแนวทางใดแนวทางหนึ่ง • ช่วยให้เกิดความเข้าใจถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการกำหนดลักษณะแรงจูงใจของบุคคลในการทำงาน (ว่าอะไรคือสิ่งที่เขาต้องการ) • ช่วยให้สามารถจัดสภาพแวดล้อม และเงื่อนไขในการทำงาน ให้เป็นที่พึงปรารถนาต่อบุคคล

แรงจูงใจเกิดขึ้นจากอะไรแรงจูงใจเกิดขึ้นจากอะไร • เกิดจากความต้องการ (Needs) ของมนุษย์ จึงเป็นแรงกระตุ้นผลักดันให้เกิดการใช้สิ่งจูงใจ (Motivation) เพื่อให้บุคคลมีพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่ง (ในการทำงาน)

ทฤษฎีการจูงใจ (Theory of Motivation) • ทฤษฎีการจูงใจของมาสโลว์(Abraham H. Maslow) : เชื่อว่า...พฤติกรรมของบุคคลเป็นผลมาจากการสนองความต้องการตามลำดับขั้น ดังนี้...

ทฤษฎีแรงจูงใจของแมคเคลแลนด์ (McClelland) : เน้นความต้องการของมนุษย์ 3 ประการด้วยกัน คือ • ความต้องการความสำเร็จ (Need for achievement) มีความสามารถในการปฏิบัติงานและดำเนินงานจนบรรลุเป้าหมาย • ความต้องการความสัมพันธ์ที่ดี (Need for affiliation) ต้องการความรักใคร่ ชอบพอ ความเป็นมิตรจากบุคคลรอบข้าง • ความต้องการอำนาจ (Need for power) ต้องการมีตำแหน่ง หน้าที่ มีอำนาจในการบังคับบัญชาและมีอิทธิพลเหนือผู้อื่น

ทฤษฎีการจูงใจของเฮิร์ซเบิร์ก(Herzberg) : เน้นการกระตุ้นให้ผู้ปฏิบัติงานทำงานด้วยความพึงพอใจ

การใช้แรงจูงใจเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานการใช้แรงจูงใจเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน • 1. การใช้แรงจูงใจด้วยรางวัลตอบแทน • ค่าตอบแทน • การเลื่อนขั้น / ตำแหน่ง • สวัสดิการและบริการต่างๆ • การให้เครื่องอำนวยความสะดวก • ให้โอกาสไปศึกษาอบรมสัมมนา • การยกย่องเชิดชูเกียรติ เกียรติบัตร ประกาศเกียรติคุณ

2. การจูงใจด้วยงาน • การหมุนเวียนงาน • การขยายขอบเขตเนื้อหางาน • การมอบหมายงานที่ท้าทาย • การมอบหมายอำนาจหน้าที่ให้เพิ่มขึ้น • 3. การจูงใจด้วยวัฒนธรรมองค์การ • ใช้วิสัยทัศน์สร้างเป้าหมายอนาคตขององค์การ • ใช้กระบวนการมีส่วนร่วมในการคิดและตัดสินใจ • ให้ความสำคัญต่อความต้องการของบุคลากร • ติดตามประเมินผลด้วยวิธีธรรมชาติ

การสร้างแรงจูงใจในการทำงานและความผูกพันในองค์การการสร้างแรงจูงใจในการทำงานและความผูกพันในองค์การ • 1. สื่อสารอย่างชัดเจนถึงความเชื่อมโยงระหว่างผลการปฏิบัติงานและผลตอบแทนของพนักงาน • 2. สร้างความมั่นใจในการประเมินผลการปฏิบัติงานที่สามารถแยกแยะผู้มีการปฏิบัติงานดีได้ • 3. ขจัดอุปสรรคในการทำงานที่สามารถส่งผลกระทบในเชิงลบต่อการสนับสนุนพนักงาน เช่น งานที่ไม่จำเป็นหรือซ้ำซ้อน • 4. เลือกคนให้เหมาะสมกับงาน โดยคำนึงถึงคุณสมบัติของตำแหน่งงานและความสามารถของผู้ที่จะดำรงตำแหน่งงานนั้น • 5. ติดตามและพัฒนาบรรยากาศในการทำงานโดยผู้นำ ต้องมีความสามารถและมีรูปแบบการบริหารงานที่เหมาะสมเพื่อจูงใจพนักงาน • 6. มุ่งเน้นถึงผลตอบแทนที่ไม่ได้อยู่ในรูปของเงินเท่านั้น เช่น โอกาสการเติบโตในหน้าที่การงาน การพัฒนาในด้านต่างๆ และการยกย่องชมเชยพนักงาน

ค่านิยม คือ • ความเชื่อที่บุคคลยึดถือว่าอะไรคือเป้าหมายที่ต้องการ และอะไรคือเป้าหมายที่ไม่ต้องการ ซึ่งจะเป็นวิถีทางให้บุคคลนั้นเชื่อว่า ถ้าปฏิบัติแล้ว จะไปถึงเป้าหมายที่เขาต้องการ

ส่วนประกอบของค่านิยมของบุคคลส่วนประกอบของค่านิยมของบุคคล • 1. ส่วนประกอบด้านความรู้ความคิด เช่น เชื่อว่าความขยันคือที่มาของความสำเร็จ หรือเชื่อว่า ค่าของคนอยู่ที่คนของใคร • 2. ส่วนประสมด้านอารมณ์และความรู้สึก เช่น มีความสุข และพึงพอใจที่จะช่วยกันประหยัดการใช้พลังงาน หรือรู้สึกว่าไม่พอใจที่จะต้องทำงานเพิ่มขึ้นโดยที่ไม่ได้รับผลตอบแทน • 3. ส่วนประกอบของการแสดงออกทางพฤติกรรม เช่น พฤติกรรมค่านิยมทางบวก หรือ พฤติกรรมค่านิยมทางลบ

ลักษณะค่านิยมใช้ชีวิตประจำวันลักษณะค่านิยมใช้ชีวิตประจำวัน • 1. ค่านิยมต่อวัตถุ สิ่งของ เครื่องใช้ เช่น พออยู่พอกิน หรือ หรูหรา ฟู่ฟ่า • 2. ค่านิยมต่อลักษณะบุคคล โดย ชื่นชมยกย่อง ในบุคคลที่มีลักษณะแตกต่างกัน เช่น มีเกียรติ ร่ำรวย หรือทุจริตทำผิดกฎหมาย • 3. ค่านิยมที่มีต่อการกระทำ หรือ กิจกรรมที่ปฏิบัติ เช่น การปฏิบัติตามประเพณี รักษาศีล 5 หรือ 8 การทดลองอยู่ด้วยกันก่อนแต่งงาน หรือการเที่ยวสถานอบายมุข

คุณสมบัติของคนญี่ปุ่นที่ปลูกฝังให้กับพนักงานคุณสมบัติของคนญี่ปุ่นที่ปลูกฝังให้กับพนักงาน • 1. ตรงต่อเวลา • 2. รับผิดชอบต่องานที่ได้รับมอบหมาย • 3. ทำงานด้วยความกระตือรือร้น • 4. สะอาดเป็นระเบียบ • 5. อ่อนน้อมถ่อมตน ไม่พูดโอ้อวด • 6. ประหยัด รู้คุณค่าของเงิน สิ่งของ และเครื่องใช้ต่างๆ • 7. พิถีพิถัน ใส่ใจในรายละเอียด • 8. ซื่อสัตย์สุจริต ไม่คดโกง ระลึกถึงบุญคุณของผู้มีพระคุณ • 9. แยกแยะเรื่องส่วนตัว และความรับผิดชอบในหน้าที่ • 10. ทำงานเป็นทีม

ค่านิยมที่พึงปรารถนา • 1. ค่านิยมคุณธรรมจริยธรรม เช่น การยึดถือหลักธรรมคำสอนทางศาสนา หรือความขยันหมั่นเพียร ซื่อสัตย์ มีวินัยในตนเอง ความรับผิดชอบ • 2. ค่านิยมประชาธิปไตย เช่น การเคารพสิทธิเสรีภาพของกันและกันให้โอกาสการมีส่วนร่วม หรือ ใช้หลักการแห่งเหตุผลในการตัดสินใจ • 3. ค่านิยมวิทยาศาสตร์ เช่น แก้ปัญหาด้วยวิธีทางวิทยาศาสตร์ เชื่อถือสิ่งที่มีหลักฐานความจริง ใช้เหตุผลในการตัดสินใจ รู้จักการสังเกต และหาความรู้ความจริงด้วยตนเอง • 4. ค่านิยมการทำงาน เช่น มีความรับผิดชอบในหน้าที่ ขยัน ไม่ท้อถอย รักและพอใจในงาน เพื่อให้งานสำเร็จ

เจตคติ (Attitude) • คือการประเมินหรือตัดสินเกี่ยวกับความชอบหรือไม่ชอบในวัตถุ คนหรือเหตุการณ์ ซึ่งจะสะท้อนให้เห็นถึงความรู้สึกของคนคนหนึ่ง เกี่ยวกับบางสิ่งบางอย่าง หรือเป็นท่าที หรือแนวโน้มของบุคคลที่แสดงต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่งอาจเป็นบุคคล กลุ่มคน ความคิด หรือสิ่งของก็ได้ โดยมีความรู้สึกหรือความเชื่อเป็นพื้นฐาน

องค์ประกอบและปัจจัยที่มีผลกระทบต่อเจตคติองค์ประกอบและปัจจัยที่มีผลกระทบต่อเจตคติ • 1. องค์ประกอบ • 1.1 ด้านความรู้ความเข้าใจ • 1.2 ด้านอารมณ์และความรู้สึก • 1.3 ด้านพฤติกรรม • 2. ที่มาของเจตคติ • 2.1 จากประสบการณ์ • 2.2 จากการเรียนรู้ • 2.3 จากการเลียนแบบผู้อื่น

3. หน้าที่ของเจตคติ • 3.1หน้าที่เป็นเครื่องมือ • 3.2 ทำหน้าที่ปกป้องอัตตาของตน • 3.3 หน้าที่แสดงออกซึ่งค่านิยม • 3.4 หน้าที่ด้านความรู้ • 4. ประโยชน์เจตคติ • 4.1กระตุ้นความกระตือรือร้น • 4.2 เพิ่มพูนความคิดริเริ่ม • 4.3 เป็นเหตุให้สิ่งที่ดีเกิดขึ้น • 5. ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อเจตคติ • 5.1 คลื่นสภาพแวดล้อม • 5.2 ปัญหาภาพลักษณ์ของตนเอง • 5.3 ลอยไปตามกระแสลม

การพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงาน รหัส 3562404 Efficiency Development