ENCUENTRO REGIONAL SOBRE FORMACI Ó N PERMANENTE DEL PROFESORADO Costa Rica 2006

1. ENCUENTRO REGIONAL SOBRE FORMACIÓN PERMANENTE DEL PROFESORADOCosta Rica2006

2. Ley No. 3009 del 25 de julio 1962, Ley de Licencias para Adiestramiento de Servidores Públicos: -Reglamenta todo lo concerniente a la adjudicación de becas a los funcionarios tomando en cuenta las necesidades de la AdministraciónPública. Ley No. 6362 del 18 de setiembre 1969: -Declara de interés público la formación profesional y la capacitación del personal de la Administración Pública, como el medio más adecuado para promover el mejoramiento integral de ésta. -Se establece la Comisión Nacional de Capacitación y Formación. Decreto Ejecutivo No. 21, Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, en el CAPITULO VII: -Reglamenta lo que compete al otorgamiento de licencias de estudio con goce de salario para la formación profesional de los funcionarios. LEGISLACIÓN Y NORMATIVA

3. Decreto Ejecutivo No. 15302-P del 27 de marzo de 1984:Reglamento del Subsistema de Capacitación y Desarrollo del Régimen de Servicio Civil. -Crea el SUCADES. -Y el Centro de Capacitación y Desarrollo (CECADES) de la Dirección General de Servicio Civil, el cual actuará junto con el Consejo de Capacitación y Desarrollo y las unidades de capacitación de los diferentes ministerios e instituciones. -Las unidades de capacitación diagnostican las necesidades de capacitación y gestionan y coordinan las actividades de capacitación. -De los reconocimientos y estímulos: las acciones capacitadoras, debidamente coordinadas con el CECADES, en las modalidades de aprovechamiento y participación serán reconocidas para fines de reclutamiento, selección de personal, carrera administrativa e incentivos, siempre que exista relación entre sus contenidos temáticos y el área ocupacional del puesto ocupado por el servidor o al que se aspira. LEGISLACIÓN Y NORMATIVA

4. Decreto Ejecutivo nº 17339-P, 15 de diciembre de 1986,Reglamento a la Ley de Licencias para Capacitación de Servidores Públicos. Resolución DG-080-96, del 17 de octubre de 1996, establecimiento de la Carrera Profesional y las Normas para su Aplicación: a) Reconocer por medio de un estímulo económico la superación académica y laboral de los profesionales al servicio de la Administración Pública. b) Coadyuvar en el reclutamiento y retención de los profesionales mejor calificados en cada área de actividad, para un adecuado desempeño de la función pública. c) Incrementar la productividad de los profesionales. LEGISLACIÓN Y NORMATIVA

5. Resolucion DG-155-97, 11 de diciembre del 1997: -Simplifica, actualiza y agiliza los procedimientos y trámites empleados en las diferentes áreas o subsistemas de recursos humanos, con el fin de lograr una administración eficiente y un servicio público de mayor calidad. -Regula las distintas fases, acciones y procesos técnicos-administrativos del Subsistema de Capacitación del Régimen de Servicio Civil. REGLAMENTOS Y MANUALES: a) Manual de procedimientos para el reconocimiento de actividades de capacitación. b) Instructivo para el uso de los formularios de Aprovechamiento Profesional (FOCAP). c) Reglamento del Consejo de Capacitación Nacional. LEGISLACIÓN Y NORMATIVA

6. LINEAMIENTO MINISTERIAL Por medio del oficio DM-4741-09 del 6 de setiembre de 2003, en el cual se señala lo siguiente: “….le compete el establecimiento de líneas de coordinación necesarias, tanto al interior del Centro Nacional de Didáctica, como con las demás dependencias del Ministerio de Educación Pública, o externas a este”. “Quienes realicen actividades de capacitación sin previa coordinación y autorización del CENADI, serán responsables de sus actos, y en consecuencia, se expondrán a las sanciones disciplinarias establecidas.”

7. APROXIMACIÓN CONCEPTUAL DESARROLLO PROFESIONAL • Incluye actividades educativas, por medio de la capacitación al personal profesional, en diversas áreas del conocimiento y del saber. • Estos conocimientos persiguen la actualización sobre aspectos sociales, políticos, económicos, culturales y educativos. • Implica el desarrollo en el nivel personal y profesional del funcionario. • Los procesos de desarrollo profesional se conciben como parte de la educación continua.

8. Desarrollo ProfesionalFunciones • Ejecutar en su ámbito de acción, las políticas fijadas para el centro y de acuerdo con las directrices emanadas de la Dirección Ejecutiva. • Coordinar institucionalmente e interinstitucionalmente, procesos de desarrollo profesional, que posibiliten el mejoramiento de los procesos de enseñanza y de aprendizaje, en el aula. • Promover un sistema de estímulos e incentivos que faciliten el desarrollo personal, social y profesional del educador. • Elaborar programas y proyectos que coadyuven en el desarrollo profesional del educador, en los diversos niveles, modalidades y áreas, según las prioridades.

9. Desarrollo ProfesionalFunciones Estimular la autogestión y cogestión de procesos de desarrollo profesional. Establecer un sistema de comunicación e información que permita la toma de decisiones oportunas, en los diferentes niveles e instancias, y la retroalimentación respectiva, en materia de la formación permanente del personal de la educación. Estudiar, sistemáticamente, los procesos de formación y de desarrollo profesional de educadores, y proponer las modificaciones que se requieran. Establecer mecanismos de evaluación y control, que permitan dar seguimiento y estimular a los docentes que han participado en programas y actividades de formación permanente.

10. Desarrollo ProfesionalFunciones • Establecer mecanismos de coordinación institucional e interinstitucional para garantizar la calidad de los programas de formación permanente. • Orientar la formación de un educador democrático, dinámico, creativo y comprometido con la labor que debe desempeñar en el aula y en la comunidad. • Colaborar con la creación y planificación de redes interinstitucionales y regionales para la formación en servicio, mediante los centros didácticos.

11. PROPÓSITOS • Promover la capacitación y actualización en sus diversos niveles y modalidades. • Gestionar la capacitación y actualización del personal docente y administrativo de los distintos niveles y modalidades del sistema educativo nacional. • Coordinar procesos que mejoren el desarrollo profesional mediante acciones concertadas entre las organizaciones magisteriales, las instituciones formadoras, el MEP junto con otras instancias públicas y privadas. • Desarrollar estrategias que permitan la implementación de procesos de evaluación, seguimiento y monitoreo de las actividades de formación, capacitación y actualización.

12. Cualitativos Cuantitativos Se actualizan los conocimientos, con temáticas y metodologías novedosas que coadyuvan a mejorar, actualizar, refrescar y realimentar el trabajo profesional. Con el cumplimiento de 40 horas, se obtiene un certificado de aprovechamiento que genera reconocimiento salarial en carrera profesional. Se atienden las necesidades diagnosticadas del sector educativo, en el componente cognoscitivo, que permite a los educadores desempeñarse adecuadamente en contextos de diversidad cultural, social, flexibilidad y complejidad económica. También se genera puntaje en los concursos docentes o administrativo y técnico-docente, en el Departamento Docente de Servicio Civil. BENEFICIOS QUE OBTIENEN LOS PARTICIPANTES EN ACTIVIDADES DE DESARROLLO PROFESIONAL

13. Cualitativos Cuantitativos Se promueven estrategias de auto y mutua capacitación; reflexión continua y sistemática por medio de círculos de estudio, talleres, tutorías, investigaciones, conversatorios, entre otros. La acumulación de puntaje para carrera profesional rige a partir del grado mínimo de Bachillerato Universitario. La participación en las actividades de capacitación es abierta, aún para los funcionarios(as) que no ostenten el título de Bachiller Universitario. Se promueve el fortalecimiento de una actitud hacia la capacitación como un proceso de crecimiento profesional permanente, y deseos constantes por aprender. BENEFICIOS QUE OBTIENEN LOS PARTICIPANTES EN ACTIVIDADES DE DESARROLLO PROFESIONAL

14. MODALIDADES DE CAPACITACIÓN PRESENCIAL • Se capacita a docentes de distintas procedencias institucionales en determinadas temáticas comunes. • Su cobertura es masiva, pero está delimitada por la cantidad de recursos disponibles. • Se ha utilizado como modelo poco flexible, con horario fijo, asistencia obligatoria, presencia física del capacitador(a), y generalmente lecciones magistrales.

15. MODALIDADES DE CAPACITACIÓN A DISTANCIA • Implica la posibilidad de estudiar desde la casa, comunidad, trabajo • o empresa. • No hay horarios fijos, ni espacios definidos para estudiar. • Estas posibilidades de formación favorecen y promueven las diferencias y ritmos en el aprendizaje. • Tanto los medios como los materiales adquieren una nueva connotación, puede ser material impreso, multimedia o virtual, que contenga estrategias de autoevaluación.

16. MODALIDADES DE CAPACITACIÓN MIXTA • Los capacitadores y capacitadoras tendrán un tiempo disponible durante períodos consecutivos para trabajar con los participantes, en talleres que responderán a las necesidades de estos. • Los encuentros serán recursos generadores de conocimientos, facilitando el aprendizaje personal y el intercambio de experiencias.

17. IMPORTANCIA DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DOCENTE • Revela los parámetros para garantizar una capacitación y actualización docente, de conformidad con las necesidades reportadas por el Magisterio Nacional, en el nivel regional e institucional. • El proceso para identificar los requerimientos de capacitación se lleva a cabo a una muestra de informantes según nivel, tipo de institución y modalidad educativa. • Con base en la información recopilada,se determina por región educativa las temáticas con mayor demanda.

18. MODELO DE EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Está dirigida a: • Facilitadores. • Recursos empleados. • Docentes participantes. • Se realiza en tres momentos, basados en el modelo de Kirkpatrick: • Inicial (Diagnóstica) • Proceso (Reacción) • Transferencia (En el lugar de trabajo.

19. FORTALEZAS DE LOS PROCESOS DE DESARROLLO PROFESIONAL • Se ha impulsado una cultura de capacitación. • Se ha fortalecido la coordinación con gremios. • Acceso a informes actualizados. • Procesos para evaluación, control y seguimiento de cursos impartidos. • Se toma como marco de referencia el diagnóstico de necesidades de capacitación.

20. DEBILIDADES DE LOS PROCESOS DE DESARROLLO PROFESIONAL • Falta más apoyo y compromiso en el nivel regional. • Asistencia a los cursos por debajo de los participantes matriculados. • Escaso compromiso de algunos participantes para obtener verdadero provecho de las actividades de capacitación. • Poca o nula aplicación de los contenidos desarrollados en la • capacitación, en los procesos de enseñanza y aprendizaje.

21. POBLACIÓN META DOCENTES: Son aquellos, que imparten lecciones en los centros educativos ubicados en áreas urbanas, rurales, unidocentes urbano marginales, educación especial, preescolar, educación indígena y otros. TÉCNICO-DOCENTES: Son los que realizan labores de planificación, asesoramiento, orientación o cualquier otra función vinculada con la actividad técnica de la educación. ADMINISTRATIVOS-DOCENTES: Son aquellos, que efectúan tareas de planeamiento, coordinación, dirección, supervisión y otras de índole administrativo, relacionadas con el proceso educativo. ADMINISTRATIVOS: Son aquellas que prestan servicios de apoyo al sistema educativo. ENTES DE APOYO A LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA: Juntas de Educación, Juntas Administrativas, Patronato Escolar, Asociación de Padres y Madres de Familia, Grupos Comunales como las Asociaciones de Desarrollo y otras.

22. EXPERIENCIAS NACIONALES SOBRE LA FORMACIÓN PERMANENTE 1998-1999: Programa de Certificación Voluntaria. • Primera fase, los docentes se certificaban por medio de 5 módulos de 20 horas hasta completar 100 horas de capacitación. • Se recibiría un reconocimiento económico del 5% del salario base para los bachilleres y 10% para los licenciados. • El incentivo económico se disfrutaría por 2 años. 1999 al 2001: Plan de Formación Permanente con antologías de IX y XI año. • Respondiendo a los objetivos deficitarios diagnosticados en las pruebas estandarizadas en esos niveles escolares. • Se seleccionaron las 6 Direcciones Regionales de menor rendimiento.

23. EXPERIENCIAS NACIONALES SOBRE LA FORMACIÓN PERMANENTE 1998 se firma Carta de intenciones con las Universidades Públicas. • Compromiso de las universidades para participar en la gestión y tomar acciones en la capacitación docente. 2000: Cursos coordinados con la Universidad de Costa Rica. • Dirigidos a docentes de las especialidades de ciencias, matemáticas, estudios sociales y español. 2002: Oferta de Cursos Libres para docentes. • Dirigidas a las 20 Direcciones Regionales del país. • Respondían a temáticas diagnosticadas. • Gratuitos, se aporta material y facilitadores. • Respetando el Convenio Centroamericano de los 200 días lectivos.

24. EXPERIENCIAS NACIONALES SOBRE LA FORMACIÓN PERMANENTE 2006: Capacitación a distancia con antologías autoformativas. • En las asignaturas básicas: matemática, estudios sociales, español, ciencias e inglés. • Dirigida a docentes de secundaria. • Se seleccionaron las Direcciones Regionales con mayor Índice de Rezago Educativo (IRE). 2006: Capacitación utilizando como medio la Videoconferencia. • 15 puntos de enlace en todo el país.

25. MUCHAS GRACIAS