Áttekintés

1. SZIME - Szociális Igazgatók és Szakemberek Magyarországi EgyesületeXII. Nemzetközi KonferenciaPécs, 2010. szeptember 15-17. „Híd a jövőbe”Utak és lehetőségek a szociális ellátásban a valódi értékek menténKiégni vagy megelőzni, de hogyan? Dr. Csürke József egyetemi adjunktus, tanszékvezető PTE BTK Szociális Munka és Szociálpolitika Tanszék www.szocialismunka.hu

2. Áttekintés • a kiégés fogalma • a segítő szindróma • a burn out folyamata • az elidegenedés, „emberfeldolgozás” • protektív tényezők • reflektivitás • szakmai személyiség • szupervízió – szervezetfejlesztés – coaching • az önmagunkkal törődés tere • reflektív és kritikus gondolkodás

3. A BURNOUT SZINDRÓMA BURNOUT: A FOLYAMAT BURNED OUT: A VÉGÁLLAPOT FREUDENBERGER (1974) A KIÉGÉS JELLEGZETES TÜNETEGYÜTTESE: • KRÓNIKUS EMOCIONÁLIS MEGTERHELÉSEK, STRESSZEK NYOMÁN FELLÉPŐ FIZIKAI, EMOCIONÁLIS, MENTÁLIS KIMERÜLÉS; • A REMÉNYTELENSÉG ÉS INKOMPETENCIA ÉRZÉSÉVEL, CÉLOK ÉS IDEÁLOK ELVESZTÉSÉVEL JÁR; • SAJÁT SZEMÉLYRE, MUNKÁRA, ILLETVE MÁSOKRA VONATKOZÓ NEGATÍV ATTITŰDÖK.

4. A kiégési szindróma meghatározása Az amerikai Herbert J. Freudenberger egészségügyi dolgozók és krízisintervenciós szolgálatok munkatársai esetében figyelte meg és írta le 1974-ben az általa burnout-nak nevezett, reménytelenség és inkompetencia érzéssel, az eszmények és célok elvesztésével járó kimerültségi és frusztrált állapotot, mely valamely ügy, életmód, vagy kapcsolat érdekében hozott áldozatok kudarca, a várt eredmény elmaradása következtében jön létre. A burnout elsősorban folyamatos interperszonális distressz következtében alakul ki.

5. A tünetek dimenziói • Burnout (kiégés) szindróma krónikus, emocionális megterhelések, stresszek nyomán fellépő fizikai, emocionális, mentális kimerülés állapota, amely a reménytelenség és inkompetencia érzésével, célok és ideálok elvesztésével jár, s melyet a saját személyre, munkára, illetve másokra vonatkozó negatív attitűdök jellemeznek.” H. Freudenberger (1974) • testi tünetek: alvászavar, testsúlyváltozás, pszichoszomatikus tünetek, kipihenhetetlen fáradtság érzése; • magatartási tünetek: ingerlékenység, cinizmus, védekezés; • érzelmi tünetek: krónikus szorongás, depresszív reakciók, érzelmi távolságtartás az emberektől; másodlagos alexithymia, azaz az érzelmek kifejezésének zavara; nikotin-, alkohol-, drogfüggés, táplálkozási zavarok; • mentális tünetek: a teljesítőképesség csökkenése, indokolatlanul szakmai elégedetlenség érzése stb.

6. Kinél fordul elő? Noha az ipari munkásság életének megfigyelői már a 19. század közepén (C. Dickens: Karácsonyi Ének, 1843, F. Engels: A munkásosztály helyzete Angliában, 1845) leírtak kiégésre emlékeztető tüneteket, a burnout szindróma „rétegspecifikus”-nak tekinthető, amennyiben a humán szolgáltatásokat nyújtó szakmák (tanár, szociális munkás, orvos, pszichológus, nővér) tagjai esetében beszélnek róla.

7. Kiégés és elidegenedés Az alienációt a filozófiában különféle módokon határozták meg. Hegel, az elidegenedés első megfogalmazója abból indult ki, hogy az ember gondolatai, érzései tárgyi formát öltenek. A gondolat gazdagabb annál, mint ami megvalósul belőle. Marx azt tekintette önmagunktól és a világtól történő elidegenedésnek, amikor az emberi gondolkodás és emberi munka alkotásai, a munkamegosztás révén, szembekerülnek az alkotóval. Az egzisztencialista filozófusok azt állították, hogy az elidegenedés univerzális, mert az ember születésétől fogva egy tőle idegen világba kerül bele. Pszichoterapeuták: a kapcsolat egyediségének elvesztése. Az élet szeparálása.

8. „Emberfeldolgozás” Jeffrey M. Prottas: PeopleProcessing (1979) Az „emberfeldolgozás” standardizáló, rutinizáló folyamatában a személyből kliens, a kliensből pedig eset lesz. Míg a személy kezelésre, addig az eset megoldásra szorul. A környezetétől elszigetelten szemlélt és kezelt esetté degradált kliensek nem sok vonással rendelkező személyek, hanem egyetlen tulajdonsággal leírható esetek. Az eredmény rendszerint másodlagos deviancia kialakulása a kliens, s kiégés a segítő esetében.

9. Wolfgang Schmidbauer(sz.: 1941) Die hilflosen Helfer : Rowohlt, 1977 A gyógyító személyisége a legfontosabb eszköz. Paradoxon: a segítő szakemberek gyakran szinte viszolyognak a kölcsönös érzelmi viszonyoktól. Ez gátolja a megelőzés eszközeinek alkalmazását.

10. Segítő szindróma A segítő szindróma azokat a jellegzetes személyiségjegyeket foglalja magában, melyek a segítő pályaválasztását motiválták. A szindrómás segítőt, írja Bagdy, „rejtett nárcisztikus szükségletek jellemzik, szorongó, gyakran érzi magát tehetetlennek és elégtelennek, önértékelése labilis. Segítő szerepében ’felül’, fölöttes pozícióban kell lennie ahhoz, hogy biztonságban érezze magát. Nem képes ’lenn’ lenni, nem tud segítséget kérni, mindenhatósági és értéktelenségi érzések szélsőségei közt vergődik. Önkárosító mértékig túlhajszolja magát a munkájában. Intimitásnehézségeit és kommunikációs problémáit a szakma perfekcionista művelési igyekezete leplezi le.” (Bagdy, 1999)

11. Segítő szindróma és burnout Az erős, munkaképes homlokzatot mutató személy mögött azonban „egyelhagyott kisgyermek sír”. A segítő szindróma elsősorban amiatt vezet burnout-hoz, mert a szakember, ahelyett, hogy kliensei hatalommal való felruházására (empowerment) törekedne, önmagát hiszi a változás döntő tényezőjének.

12. Helfer szindrómaWolfgang Schmidbauer – négy típus • A „foglalkozás áldozata” – a magánélete elsorvad; • Hasítás – a szakmai és magánélet éles ellentéte (szakmai álarc, otthon síró gyerek); • Perfekcionista – nem bocsátja meg magának a kudarcot, belső ideáloknak és külső nyomásnak való megfelelni vágyás • Kalóz – saját elszegényedett intimitás szükségletét szakmai kapcsolataiban, azokkal visszaélve éli ki (leggyakrabban szexuálisan)

13. Kimerülés Burnout-raa túlterhelt, túlstimulált segítő szakemberek hajlamosak. Az állandó együttérző viszonyulásmód, ha nincs lehetőség ellazulásra, előbb-utóbb kimerüléshez (compassionfatigue) vezet. A munkában alulstimulált dolgozók nem égnek ki, hanem „berozsdásodnak”, „eltunyulnak” /rust out/, a kihívás, a változatosság és a változások hiányában.

14. Christina Maslach ismérvei • Christina Maslach több száz burnout szindrómában szenvedő szakember vizsgálata alapján a kiégést a következő három fő ismérvvel jellemezte: • érzelmi kimerülés /emotional exhaustion/ • deperszonalizáció • teljesítménycsökkenés /reduced personal accomplishment/

15. Kiégés kérdőív érzelmi kimerültségre („a munkám érzelmileg kimerít”; „egész nap emberekkel foglalkozni igazából megterhelő számomra; „úgy érzem, túl nagy erőbedobással dolgozom”; „a közvetlenül emberekkel végzett munka túl sok stresszel jár”), deperszonalizációra („úgy érzem van néhány kliens, akit úgy kezelek, mintha nem is lenne külön egyéniségük”; „aggódom, hogy ez a munka érzelmileg megkeményít”; „van néhány kliens, akinek az ügye nem igazán érdekel”; „úgy érzem, a kliensek engem okolnak a problémáik miatt”) és személyességre („könnyen megértem, hogy a klienseim mit éreznek”; „nagyon eredményesen kezelem klienseim problémáit”; „klienseimmel könnyen ki tudunk alakítani egy oldott légkört”; „a munkám során adódó érzelmi problémákat nagyon nyugodtan tudom kezelni”) vonatkozó kérdéseket foglalt magában

16. SharonWeigscheiderCruseA szakember kiégése

17. A szakirodalmi adatok szerint a burnout kialakulásához vezető tényezők a következők: Munkával kapcsolatos tényezők: A munka jellemzői • szegényes munkafeltételek • túlterhelés • időnyomás • fizikai veszélyhelyzetek • sürgőségi helyzetek

18. A szakirodalmi adatok szerint a burnout kialakulásához vezető tényezők a következők: A munkahelyi szervezetben betöltött szerep • a döntések alacsony szintű kontrollja • szerepkonfliktus • felelősség az emberekért • a munka határaival kapcsolatos konfliktus

19. A szakirodalmi adatok szerint a burnout kialakulásához vezető tényezők a következők: Karrier • alacsony szintű támogatás • túlzott támogatás • bizonytalan munkahely • meghiúsult ambíciók

20. A szakirodalmi adatok szerint a burnoutkialakulásához vezető tényezők a következők: Munkahelyi kapcsolatok • szegényes munkatársi kapcsolatok • problémák a felelősség és feladatkörök meghatározásában Szervezeti struktúra • a döntéshozatalban való részvétel hiánya • bürokrácia

21. A szakirodalmi adatok szerint a burnoutkialakulásához vezető tényezők a következők: Munkahelyen kívüli stressz-tényezők: • családi problémák • egészségi problémák • életkrízisek • anyagi nehézségek

22. A szakirodalmi adatok szerint a burnout kialakulásához vezető tényezők a következők: Egyéni jellemzők: • irracionális elképzelések • személyiségi tényezők (tolerancia a kétértelműség és félreérthetőség iránt; • „A” típusú személyiségzavar; szorongásszint, neuroticizmus.

23. A támogató szakmai közösség hiánya T. D. Carlson. és M. J. Erickson szerint a burnout kialakulásában a tevékenységnek értelmet adó és támogató szakmai közösség hiányaaz egyik legdöntőbb tényező. Ha nincs a szakembernek olyan támogató hálója, amelynek tagjaitól segítséget lehet kérni, amelyben szükségletei számítanak, azokat tekintetbe veszik, akkor érzelmileg „bénulttá” válik, kiég. Azt, ami a megfelelő kapcsolatok hiánya miatt romlott el, nem lehet kapcsolatoktól független módon (pl. gyógyszerekkel) kezelni.

25. A BURNOUT KIALAKULÁSÁNAK 5 FÁZISA (II./1): 1. AZ IDEALIZMUS SZAKASZA • NAGY LELKESEDÉS A SZAKMÁÉRT • KLIENSÉRT VALÓ INTENZÍV FÁRADOZÁS • KOLLÉGÁKKAL VALÓ INTENZÍV KAPCSOLATTARTÁS • SZEMÉLYISÉG= LEGFONTOSABB MUNKAESZKÖZ • SEGÍTÉS KUDARCA= SAJÁT KUDARC • IRREÁLIS ELVÁRÁSOK (VÁLTOZÁS ÉS AZONNALI EREDMÉNYEK SZÜKSÉGLETE) • TÚLAZONOSULÁS ( SAJÁT SZÜKSÉGLETEK ÖSSZEKEVEREDÉSE A KLIENSÉVEL, HATÁROK FELOLDÓDÓSA, KLIENS ÉS SEGÍTŐ ÉLETE KÖZÖTT, ILL. SZAKMAI ÉS PRIVÁT ÉLET KÖZÖTT) 2. A REALIZMUS FÁZISA (BECKER EGÉSZSÉGES FÁZISA) • ELKÖTELEZETTSÉG A SZAKMA IRÁNT • KOOPERATÍV EGYÜTTMŰKÖDÉS A KOLLÉGÁKKAL • KLIENS FEJLŐDÉSE IRÁNTI ÉRDEKLŐDÉS • TÁVOLSÁGTARTÁS ÉS RÉSZVÉT EGYENSÚLYÁNAK MEGTEREMTÉSE • KREATÍV TERVEK, KEZDEMÉNYEZÉSEK IRÁNTI NYITOTTSÁG

26. A BURNOUT KIALAKULÁSÁNAK 5 FÁZISA (II./2): 3. A STAGNÁLÁS VAGY KIÁBRÁNDULÁS FÁZISA • TELJESÍTŐKÉPESSÉG, ÉRDEKLŐDÉS, NYITOTTSÁG CSÖKKENÉSE • KLIENSSEL VALÓ KAPCSOLAT LEKORLÁTOZÓDIK • KOLLEGIÁLIS BESZÉLGETÉSEK TERHESSÉGE 4. A FRUSZTRÁCIÓ FÁZISA • A KLIENSEK MINŐSÍTÉSE • MEGENGEDŐ ÉS TEKINTÉLYELVŰ STÍLUS INGADOZÁSA A KAPCSOLATBAN • VISSZAVONULÁS A SZAKMAI KÖZÉLETI TEVÉKENYSÉGBŐL • SAJÁT TUDÁS ÉS HIVATÁS ÉRTELME ÉS ÉRTÉKE KÉTSÉGBE VONÓDIK 5. AZ APÁTIA FÁZISA • KLIENSSEL VALÓ INTERAKCIÓ MINIMUMRA KORLÁTOZÓDIK • SZAKMAI MUNKA SEMATIKUSSÁ VÁLIK • ELLENSÉGES HANGULAT A KLIENS FELÉ • KOLLÉGÁK ELKERÜLÉSE ( BRODSKY ÉS BECKER)

27. Pszichopreventív teendők a segítő személyiség "kimerülése" kiégése ellen (Roehlke, 1988; Watkins 1983) Tizenkét előnyös lépéslehetőségünk • Jól funkcionáló I "egészséges" / személyekkel való barátkozás • Elkötelezett kollégákkal való kapcsolatkeresés, hivatástudat erősítése • Ésszerű elkötelezettség valamely segítő kapcsolati elmélet mellett • Stressz-csökkentő önsegítő technikák alkalmazása • Környezeti stressz-tényezők megváltoztatása • Önértékelés egyensúlyának gondozása, elköteleződés • A szakmai szerepek, elvárások, meggyőződések időszakos felülvizsgálása • Személyes önismereti és önfejlesztő vagy terápiás út vállalása • Szabadidő és magáncélú idő tartalékolása • A kliensekkel való kapcsolat (kontraktusban foglalt) szabályozása • A reménység gondozása (újratápláló élményforrások!) • A szakmai tevékenység és szakmai személyiség időszakos szupervíziós megsegítése

28. A segítő személyisége és működéséhez szükséges tényezők A hatékony segítő hat tulajdonsága: 1. Intellektuális kompetencia (jó elméleti felkészültség és szüntelen önképzés) 2. Energia (testi-lelki-kapcsolati működések energizáltsága) 3. Hajlékonyság, rugalmasság, a kliens problémája határozza meg a teendőket, nem a segítő "mihez értése" (módszertani jártassága) 4. "Nem módszerspecifikus" humán segítő tényezők nyújtani tudása (együttérzés, támogatás, megerősítés, személyesség, odaforduló figyelem, jelenlét, légkör, biztonságnyújtás, együttgondolkodás stb.) 5. Jóindulatú alapattitűd 6. Önismeret: Intra- interperszonális személyi(ségi) valamint módszertani technikai kompetencia egyensúlya /"személyesség" - személyiség és tudományosság - felkészültség egyensúlya/ (Patterson, Eisenberg, 1983; Holland 1977)

29. Szakmai személyiség

30. Flowing

31. „Plakkok”

32. A SZUPERVÍZIÓ JELENTŐSÉGE A KIÉGÉS MEGELŐZÉSÉBEN -ESZKÖZ: MELY NÉLKÜLÖZHETELEN A SEGÍTŐ TEVÉKENYSÉGET VÉGZŐK SZAKMAI FEJLŐDÉSÉHEZ, SZEMÉLYISÉGÜK KARBANTARTÁSÁHOZ, A KIÉGÉS MEGELŐZÉSÉHEZ -INDIREKT TANULÁSI FORMA: MELY SZAKMAI KONTEXTUSBAN SEGÍT HOZZÁ A SZAKMAI KOMPETENCIA FEJLŐDÉSÉHEZ( FELTÁRJA A KOMMUNIKÁCIÓS SZŰRŐK MÖGÖTT REJLŐ PREKONCEPCIÓK, ELŐÍTÉLETEK, INDULATÁTTÉTELEK JELENLÉTÉT). RÁLÁTÁS EZEK BIZONYOS VONATKOZÁSAIRA -TAPASZTALATI TANULÁS: SZAKMAI REALITÁS KERESÉSE SPECIÁLIS, REFLEKTÍV EGYÜTTMŰKÖDÉS KERETEIN BELÜL. AKTÍV RÉSZVÉTEL A FOLYAMATBAN-ÁTÉLÉS-HEURISZTIKUS TANULÁS -INTERPERSZONÁLIS TANULÁS:EGYENRANGÚ SZAKEMBEREK JELENLÉTE A KAPCSOLATBAN, NYÍLT, DIALOGIKUS VISZONY -TÉR: AHOL A REJTETT TAPASZTALATI TUDÁS VÁLIK KIFEJEZETTÉ -FÓKUSZ: A SZAKMAI SZEMÉLYISÉG ÉS AZ ÉN VISZONYÁN

33. REFLEXÍV GONDOLKODÁS A SZOCIÁLIS MUNKÁBANChristine Oliver: Reflexive Inquiry A Framework for Consultancy Practice. Karnac, London, 2005. • Egyik fő kérdése: mit nyerhet a szociális munka és a szociálpolitika a reflexív elemzésből és gyakorlatból. • A reflexiót a szociális szakember olyan stratégiai képességének tekinti, mely koherenciát teremt a jövőre irányuló, érzelmekkel telített képzelőerő, az értelmet adó tervezés és az aktív cselekvés közt. • A szemléleti koherencia különösen fontos a szakmai arculatát, a feladattól függően időről-időre váltogató – konzultáns, szervező, szószóló, nevelő, mediátor szerepben egyaránt megjelenő - szociális munkások esetében. • Reziliencia

34. Köszönöm szépen értő figyelmüket! www.szocialismunka.hu