Jak identyfikować potrzeby rozwojowe pracowników?

1. Jak identyfikować potrzeby rozwojowe pracowników? Michał Raciborski Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku

2. Jak rozumiem rozwój zawodowy • Rozwój zawodowy = szkolenie • Rozwój zawodowy = awans • Rozwój zawodowy = doskonalenie • Rozwój zawodowy = planowanie kariery • Rozwój zawodowy = podnoszenie kompetencji

3. KOMPETENCJE • WIEDZA • Wiem co trzeba zrobić UMIEJĘTNOŚCI Wiem jak i potrafię to zrobić POSTAWY Chcę i jestem gotów wykorzystać swą wiedzę CECHY OSOBOWOŚCI / ZDOLNOŚCI

4. Narzędzia rozwoju zawodowego • Kształcenie formalne • Szkolenie • E – learning • Mentoring • Trening umiejętności • Coaching • Development Center

5. Rozwój zawodowy – po co?Perspektywa pracodawcy Zmiany w otoczeniu firmy • Przepisy prawa • Rozwój nauki i nowoczesnych technologii • Konkurencja • Dostęp do wykwalifikowanych pracowników na rynku pracy Zmiany wewnątrz firmy • Zmiany kadrowe • Wdrażanie nowych technologii • Wprowadzanie do oferty nowych produktów / usług • Ekspansja • Zmiana kultury organizacyjnej

6. Rozwój zawodowy – jaki daje efekt? • Wzrost potencjału kadrowego • Zmniejszenie ryzyka podejmowania nowych działań • Wzrost motywacji • Wzrost kontroli

7. Identyfikacja potrzeb rozwojowych PRACODAWCA STAN OBECNY STAN POŻĄDANY PRACOWNIK

8. Narzędzia do identyfikacji potrzeb rozwojowych • Ankieta • Opis stanowiska pracy • Indywidualne profile kompetencyjne • Rozmowy indywidualne • Testy psychologiczne • Diagnoza kultury organizacji • Audyt personalny

9. Diagnoza kultury organizacyjnej Model wartości konkurujących – Kwestionariusz OCAI (Cameron K. S., Quinn R. E.)

10. W czym przejawia się kultura organizacyjna • Wartości • Dominujące style przywództwa • Język i symbole • Metody postępowania i rutynowe procedury • Definicja sukcesu

11. Model wartości konkurujących ELASTYCZNOŚĆ I SWOBODA DZIAŁANIA vs. STABILNOŚĆ I KONTROLA ORIENTACJA NA SPRAWY WEWNĘTRZNE I INTERGRACJĘ vs. ORIENTACJA NA POZYCJĘ W OTOCZENIU I ZRÓŻNICOWANIE

12. Model wartości konkurujących ELASTYCZNOŚĆ I SWOBODA DZIAŁANIA ORIENTACJA NA POZYCJĘ W OTOCZENIU I ZRÓŻNICOWANIE ORIENTACJA NA SPRAWY WEWNĘTRZNE I INTERGRACJĘ KLAN ADHOKRACJA HIERARCHIA RYNEK STABILNOŚĆ I KONTROLA

13. Kultura hierarchii • Pracownicy działają według ściśle okreslonych procedur • Przywództwo oparte jest na organizowaniu i koordynowaniu • Ważne jest, żeby organizacja była spójna i żeby jej funkcjonowanie nie zostało zakłócone • Dążenie do trwałości, przewidywalności i efektywności • Najważniejsze są przepisy, regulaminy i zasady • Praca według zasad gwarantuje stabilność zatrudnienia • Przykłady organizacji hierarchicznych: urzędy, uczelnie państwowe, międzynarodowe korporacje (McDonald’s, Ford)

14. Kultura rynku • Zorientowanie na kształtowanie własnej pozycji w otoczeniu • Działa dzięki ekonomicznym mechanizmom rynkowym, głównie wymianie pieniężnej • Skupia się na transakcjach z innymi jednostkami w celu uzyskania przewagi nad konkurencją • Kluczowe są wyniki końcowe, pozycja na rynku, realizacja ambitnych zadań • Kultura nastawiona na klienta

15. Kultura rynku • Podstawowe wartości: konkurencyjność i wydajność • Opiera się na założeniu, że otoczenie jest wrogie a klienci wybredni • Zadaniem kierownictwa jest osiąganie wysokich wyników i generowanie zysku • Cel: zdobycie i utrzymanie pozycji lidera • Przykłady firm: Philips, General Electronics, Pronar, Mlekovita

16. Kultura klanu • Pracownicy tworzą rodzinę • Kluczowe są relacje, wspólne cele i wartości • Podstawową jednostką w firmie jest zespół, który jest częściowo niezależny oraz ma dużą autonomię w podejmowaniu decyzji • Firma odpowiedzialna za pracowników, pracownicy odpowiedzialni za firmę • Pracownicy nagradzani za osiągnięcia zespołu • Zachęca się pracowników do proponowania rozwiązań, które mają usprawnić pracę

17. Kultura klanu • Klient jest traktowany jako partner • Kierownictwo stwarza jak najlepsze warunki do rozwoju pracowników, przekazuje uprawnienia, zachęca do postawy zaangażownia i lojalności • Ograniczenie do minimum szczebli zarządzania • Przyjazna atmosfera pracy • Sukces rozpatrywany w kategoriach dobrej atmosfery i troski o ludzi • Przykłady firm: agencje interaktywne, fundacje, stowarzyszenia

18. Kultura adhokracji • Sukces zapewniają przede wszystkim innowacje • Rowijanie nowych produktów i usług • Główny nacisk kładzie się na przewidywanie przyszłości • Zespoły robocze powoływane są do wykonania okreslonego zadania, po czym są rozwiązywane • Środowisko zewnętrzne jest niepewne, niejednoznaczne i przeładowane informacjami, dlatego popiera się zdolność przystosowania się, elastyczność i kreatywność

19. Kultura adhokracji • Najważniejsze jest tworzenie nowych produktów i usług oraz szybkie reagowanie na nowo pojawiające się możliwości • Popieranie przedsiębiorczości, kreatywności i poszukiwania nowatorskich rozwiązań • Przywódca: wizjoner i ryzykant • Sukces jest utożsamiany z produkowaniem unikatowych i trudnych do zastąpienia wyrobów i usług • Przykładowe firmy: Apple, Play, firmy zajmujące się projektami unijnymi

20. Źródło: Cameron K. S., Quinn R. E. Kultura organizacyjna – diagnoza i zmiana Kraków 2003 s.65

21. Interpretacja profilu • Identyfikacja stylu dominującego • Różnice między stylami dominującymi • Różnice między stanem obecnym a stanem pożądanym w obrębie jednego profilu • Stan obecny między poszczególnymi profilami • Stan pożądany między poszczególnymi profilami

22. Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie kultury hierarchicznej • Wprowadzenie systemów norm i kontroli procesów (np. ISO) • Wprowadzenie spójnego systemu informatycznego koordynującego poszczególne jednostki firmy(np. SAP) • Formalne opisy stanowisk pracy odnoszące się do kwalifikacji • Jasno określone kryteria awansu

23. Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie kultury hierarchicznej • Wynagrodzenie stałe, którego wysokość uzależniona jest od stopnia zaszeregowania • Ocena pracownicza na podstawie częstotliwości popełnianych błędów • Szkolenia przystosowujące pracownika do stanowiska pracy • Rekrutacja na podstawie modelu sita z uwzględnieniem posiadanych kwalifikacji

24. Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie kultury klanu • Wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od wyniku całego zespołu • Indywidualne ścieżki rozwoju zawodwego • Ukierunkowanie na integrację zespołu (wyjazdy org. przez firmę, wspólne formy spędzania wolnego czasu) • Szkolenia umiejętności miękkich • Treningi interpersonalne, team building oraz inne formy warszatatowej pracy nad zwiększeniem spójności i zaufania w zespole

25. Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie kultury klanu • Ocena 360o • Zbiorowa odpowiedzialność za wyniki • Przyjazna atmosfera pracy • Elastyczny czas pracy • Stwarzanie pracownikom warunków do samorealizacji • Dbałość o potrzeby pracowników • Wpływ pracownika na zasady, reguły w zespole

26. Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie się kultury adhokracji • Luźna struktura zależności służbowych w zespole • Duże przyzwolenie na podejmowanie ryzyka • Autonomiczne stanowiska pracy • Kompetencyjne opisy stanowisk pracy • Zadaniowy system pracy • Team building ukierunkowany poznawczo

27. Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie się kultury adhokracji • Treningi kreatywności • Szkolenia z nowoczesnych technologii i innowacyjnych rozwiązań • Rekrutacja na podstawie kometencji i potencjału – wyszukiwanie talentów • Wprowadzenie systemu zarządzania wiedzą w firmie • Lider sytuacyjny – w zależności od projektu przywództwo obejmuje osoba, która najbardziej się do tego nadaje • Projektowy system pracy

28. Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie się kultury rynku • Ocena na podstawie indywidualnych wyników / osignięć • Poszukiwanie talentów • Rekrutacja na podstawie wcześniej osiągniętych sukcesów • Klimat rywalizacji i agresywne środowisko pracy • Prestiż organizacji

29. Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie kultury rynku • Szkolenia: marketing, sprzedaż, obsługa klienta, negocjacje • W większych firmach duże znaczenie działów: handlowego i marketingu • Badanie satysfakcji kilentów, badania rynku • Wynagrodzenie zależne od osiąganych wyników (niska podstawa wynagrodzenia i wysokie prowizje) • Cel rozwoju zawodowego – poszukiwanie najbardziej efektywnych rozwiązań

30. Proces doradczy • Rozmowa doradcza z pracodawcą - identyfikacja motywacji do rozwoju zawodowego • Określenie stanu obecnego • Okreslenie stanu pożądanego – ustalenie kierunku rozwojowego • Wyznaczenie pracowników, którzy wezmą udział w procesie • Wybór narzędzi • Sporządzenie harmonogramu rozmów / testów • Ustalenie zasad

31. Proces doradczy • Ustalenie jakie informacje i w jakiej formie będą przekazane pracodawcy jako efekt procesu • Rozmowy z pracownikami • Analiza zebranych informacji • Przekazanie informacji zwrotnych • Rekomendacje dla pracodawcy / pracowników

32. Jak skorzystać z usługi doradztwa w rozwoju zawodowym? Adres Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej ul. Pogodna 22 15-354 Białystok Pokój nr 4 Formularz zgłoszeniowy: www.up.podlasie.pl => O nas =>Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej => Oferta dla pracodawców Telefon 85 7497243 E-mail michal.raciborski@wup.wrotapodlasia.pl Usługa jest bezpłatna

33. Dziękuję za uwagę