prowadzący: Beata Molska – Human Resources Manager ING Commercial Finance Polska S.A.

1. STRATEGIA GENERALNA FIRMY JAKO NADRZĘDNY CEL KOMLEKSOWEGO ROZWOJU ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W ING COMMERCIAL FINANCE POLSKA S.A. prowadzący: Beata Molska – Human Resources ManagerING Commercial Finance Polska S.A. Marzena Mielecka –Kierownik Projektu BIGRAM S.A - Dział Rozwoju i Ocen Sebastian Trzaska – Dyrektor ds. Merytorycznych Anacco Centrum Szkoleń i Doradztwa Personalnego Warszawa, 16 kwietnia 2007

2. Agenda • Przedstawienie prelegentów i specyfiki branży • Kompleksowe działania HR w dziedzinie kształtowania kultury organizacji i rozwijania kluczowych kompetencji – zbieżnych z celami strategicznymi organizacji (MBO) - system szkoleń i coachingu - wdrożenie oceny pracowniczej i jej korelacja z płacą zasadniczą - optymalizacja procesów rekrutacji - „zestrajanie interesów” firmy z motywacją pracowników dzięki badaniu postaw • Narzędzia psychometryczne służące do oceny i rozwoju kompetencji Profile XTTM, Checkpoint 360OTM – praktyczne zastosowanie • Nowoczesny system premiowania oparty na banku premii – wdrożenie Systemu Zarządzania przez Cele • Podsumowanie – sesja pytań i odpowiedzi

3. O ING Commercial Finance Polska S.A. • najstarsza firma faktoringowa w Polsce – rok założenia 1994 • marzec 2006 – zmiana nazwy z Handlowy-Heller S.A. na ING Commercial Finance Polska S.A. • jako część Grupy ING – jednej z największych instytucji finansowych na świecie - łączymy w sobie międzynarodowe doświadczenie oraz doskonałą znajomość lokalnego rynku.

4. Co to jest faktoring? Faktoring - szybkie finansowanie niewymagalnych faktur (należności) z możliwością ich ubezpieczenia i windykacji oraz kompleksowe zarządzanie portfelem należności Faktoring to: • szybkie finansowanie • kompleksowe zarządzanie należnościami • zabezpieczenie przed ryzykiem

5. Dla kogo faktoring? Faktoring to najlepsze rozwiązanie dla firm, które: • dynamicznie się rozwijają i mają duże zapotrzebowanie na środki obrotowe, • realizują sprzedaż z odroczonym terminem płatności (czyli najpierw dostawa towaru/usługi, a dopiero później płatność), • napotykają na opóźnienia w płatnościach przez Odbiorców (Odbiorcy nie płacą w terminach wskazanych na wystawianych fakturach), • chcą zabezpieczyć się przed ryzykiem niewypłacalności Odbiorcy, • chcą zlecić zarządzanie należnościami wyspecjalizowanej firmie (np. w celu zmniejszenia pracochłonności i obniżki kosztów), • prowadzą działalność charakteryzującą się sezonowymi wahaniami sprzedaży (duże różnice w poziomie sprzedaży w skali roku).

6. Korzyści z faktoringu • poprawa płynności finansowej • kompleksowe zarządzanie należnościami • poprawa współpracy z Odbiorcami: • poprawa współpracy z Dostawcami • podniesienie bezpieczeństwa sprzedaży i zminimalizowanie ryzyka związanego ze stratami za niezapłacone faktury • obniżenie kosztów

7. Produkty ING Commercial Finance Polska S.A. ING Commercial Finance Polska S.A. oferuje pełen zakres produktów faktoringowych: • faktoring krajowy bez przejęcia ryzyka • faktoring krajowy z przejęciem ryzyka • faktoring eksportowy • faktoring obsługowy (bez finansowania) • faktoring międzynarodowy • gwarancja płatności • windykacja należności (jako usługa dodatkowa)

8. Pozycja na rynku ING Commercial Finance Polska od wielu lat znajduje się w czołówce firm faktoringowych w Polsce. Obecnie posiada około 25% udziału w rynku wśród firm z Polskiego Związku Faktorów (PZF). Źródło: PZF

9. Wyniki finansowe - obroty Z roku na rok ING Commercial Finance Polska notuje wysoki i stabilny wzrost w każdym kwartale.

10. Misja • finansujemy bezpieczny rozwój Naszych Klientów • pomagamy Im w utrzymaniu płynności finansowej i zarządzaniu należnościami • naszą ofertę dostosowujemy do zmieniających się potrzeb Klientów • jakość naszych usług jest zawsze na najwyższym poziomie

11. Główne założenia strategii personalnej w ING Commercial Finance Polska S.A. • „firma przyjazna pracownikom” – stworzenie przyjaznego środowiska i warunków pracy poprzez kształtowanie kultury organizacji opartej na otwartej komunikacji i zaufaniu • powiązanie płac zasadniczych z wynikiem oceny pracowniczej i aktualnych raportów płac rynkowych w branży • wdrożenie MBO i modelu partycypacji w ustalaniu celów – premiowanie aktywności i pomysłów służących strategicznym celom firmy • umożliwienie rozwoju (system szkoleń i coachingu) i stworzenie warunków do pełnego wykorzystania potencjału twórczego pracowników na rzecz organizacji (przekazywanie uprawnień, wzbogacenie poszczególnych stanowisk) • rozwijanie kluczowych kompetencji i umiejętności poprzez „zestrojenie” celów strategicznych organizacji z motywacją pracowników • optymalizacja procesów rekrutacji poprzez zastosowanie nowoczesnego narzędzia oceny Profile XTTM, dopasowanie kandydata do wartości i kultury organizacji • upowszechnianie zasad oraz wartości organizacji i całej grupy poprzez imprezy integracyjne (team building), program adaptacyjny INTRO, szkolenia miękkie • strategiczna rola Działu HR – partner i doradca Zarządu

12. ING Commercial Finance Polska S.A.-wartości i zasady zbieżne z grupą ING • zobowiązujemy się do uczciwości w postępowaniu • dążymy do osiągnięcia ponadprzeciętnej rentowności • jesteśmy otwarci i przystępni • promujemy trwały rozwój i przestrzegamy praw człowieka • wzajemnie się szanujemy • wspieramy lokalne społeczności w których działamy

13. Kluczowe kompetencjerozwijane na kilku poziomach • nastawienie na współpracę – zaangażowanie w budowanie zespołów projektowych i wykorzystanie efektu synergii • pozytywna postawa – elastyczność wobec zmian, optymizm • koncentracja na Kliencie – znajomość rynku i potrzeb Klientów, wysoka jakość obsługi, dbałość o relacje • zaangażowanie w działania i efektywna realizacja celów biznesowych • kreatywność i wpływ – umiejętność konsekwentnego wdrażania własnych pomysłów zbieżnych z celami strategicznymi firmy • przywództwo i rozwijanie innych – zbudowanie zaufania i autorytetu, delegowanie zadań, coaching, rozwijanie innych

14. System szkoleń w ING Commercial Finance dostosowany jest do: potrzeb indywidualnych pracownika stanowiska, które zajmuje lub będzie zajmował pracownik analiza na podstawie: • opisu stanowiska • wytyczonej ścieżki rozwoju • informacji zgłaszanych przez bezpośredniego przełożonego analiza na podstawie: • oceny kompetencji Profile XTTM • corocznej oceny pracowniczej - sekcja rozwoju • ewidencji już odbytych szkoleń • informacji zgłaszanych bezpośrednio przez pracownika

15. Kierowanie pracownika na szkolenia wewnętrzne • Publikacja katalogu planowanych szkoleń wraz z programem i terminami • Wypełnienie specjalnej karty zgłoszeniowej przez pracownika i uzyskanie zgody przełożonego na szkolenie w danym terminie • Przesłanie zgłoszeń do Koordynatora Szkoleń w Dziale HR • Ocena zasadności zgłoszenia (na podstawie ewidencji przebytych szkoleń, oceny pracowniczej, aktualnych kompetencji – Profile XTTM i rodzaju zajmowanego stanowiska, ścieżki planowanego rozwoju) • Skierowanie pracownika na dane szkolenie lub propozycja innego, bardziej dopasowanego szkolenia

16. Kierowanie pracowników na szkolenia otwarte • Przedstawienie propozycji szkolenia przez pracownika bezpośredniemu przełożonemu - wniosek • Zgłoszenie propozycji do Działu HR (Koordynatora szkoleń) - przy akceptacji przełożonego – ocena zasadności szkolenia • Porównanie przez Dział HR ofert szkoleniowych na rynku w zakresie tematyki ww. szkolenia i podjęcie negocjacji ceny lub przetargu • Wybór optymalnej oferty w ramach dostępnego budżetu szkoleniowego i jej rekomendacja • Akceptacja cenowej i merytorycznej oferty szkolenia przez Członka Zarządu • Skierowanie pracownika na szkolenie otwarte

17. Zarządzanie sprzedażą i coaching Trening asertywności Zarządzanie zespołem Profesjonalna rekrutacja/ocena pracownicza Komunikacja interpersonalna od podstaw Trening NLP - psychologia wpływu społecznego i skutecznej perswazji „Szef idealny” warsztaty rozwijające kompetencje menedżerskie Trening kreatywności i twórczegorozwiązywania problemów Negocjacje i rozwiązywanie konfliktów Zarządzanie czasem Trening pozytywnego myślenia i optymizmu Budowanie długofalowych relacji z Klientem Sprzedaż krok po kroku Trudne sytuacje w obsłudze klienta firmowego Jak sobie radzić ze stresem w pracy Dobór szkoleń z umiejętności miękkich rozwijające umiejętności interpersonalne rozwijające umiejętności menedżerskie inne rozwijające umiejętności sprzedażowe i obsługę klienta

18. Faktoring w INGComFin INTRO Zaawansowana analiza finansowa Zasady oceny ryzyka Klienta w ING ComFin INTRO Ocena ryzyka finansowania przedsiębiorstwa (BŚ) Akademia MSR i inne Windykacja w ING ComFin INTRO Międzynarodowe standardy Rachunkowości MSR/MSSF(BDO) Faktorlink – obsługa klienta Praktyczna obsługa systemu – szkolenie poprzez coaching przy stanowisku pracy Podatki – dochodowy i VAT Controlling - zarządzanie kosztami i rentownością Faktorlink- rozliczenia Szkolenia specjalistyczne i produktowe szkolenia dla księgowości, działu kontrolingu

19. Coaching rozwojowy, kompetencyjny i epizodyczny • indywidualny coaching rozwojowy dla kadry managerskiej prowadzony przez konsultanta zewnętrznego na bazie analizy kompetencji managerskich CheckPoint 360OTM oraz ustaleń przeprowadzonych podczas wywiadów i badania potrzeb • coaching epizodyczny dla pracowników prowadzony przez bezpośrednich przełożonych po uprzednim przeszkoleniu • wykorzystanie raportów coachingowych powstałych na bazie oceny kompetencji Profile XTTM do jak najlepszego zarządzania pracownikami • coaching kaskadowy – możliwy dzięki aktywnemu zaangażowaniu trenerów wewnętrznych z Działu HR - rozpowszechnienie wartości i pożądanych standardów zachowań (program adaptacyjny INTRO, szkolenia miękkie) - nauka świadomej autoanalizy i korekty swoich zachowań na wszystkich szczeblach organizacji

20. Dostosowanie narzędzi zarządzania do rodzaju motywacji pracowników • pogłębione wywiady z pracownikami i managerami, badanie postaw i rodzaju motywacji do pracy, kształcenie managerów pod kątem dostosowywania stylów przywództwa do sytuacji/różnic indywidualnych pracowników • oddziaływanie na motywację zewnętrzną i poprzez zestaw skutecznych narzędzi i bodźców (szczególnie istotne dla handlowców i pracowników niższego szczebla w organizacji) – ocena pracownicza skorelowana z systemem podwyżek, system premiowy i prowizyjny, rozbudowany system bonusów i świadczeń rzeczowych • oddziaływanie na motywację wewnętrzną przejawiającą się chęcią angażowania się w rozwijające działania podnoszące kompetencje (obserwowaną głównie u wysokiej klasy specjalistów, kadry managerskiej doceniającej atrakcyjność pracy i stanowiska) – przekazywanie uprawnień, wzbogacanie poszczególnych stanowisk, zmiany w strukturze organizacji umożliwiające awans najlepszych zgodne z celami biznesowymi firmy, możliwość rozwoju w strukturach międzynarodowych w grupie

21. Rekrutacja pracowników w organizacji rosnącej • optymalizacja procesu rekrutacji - ogłoszenia na portalach internetowych, włączenie do procesu telefonicznych rozmów rekrutacyjnych i narzędzi on-line • szkolenie kadry managerskiej dot. profesjonalnej rekrutacji oraz angażowanie przy wywiadzie sprawdzającym kompetencje merytoryczne • korzystanie z pomocy zewnętrznych agencji doradztwa personalnego i „head hunterów” przy doborze na kluczowe stanowiska managerskie • stosowanie wnikliwych wywiadów psychologicznych i wieloetapowego systemu rekrutacji w celu zminimalizowania błędów rekrutacyjnych • sprawdzenia kandydata pod kątem jasno sprecyzowanych kryteriów w opisie stanowiska oraz profilu osobowościowym sporządzonym przy pomocy narzędzia Profile XTTM - korzystanie z raportów rekrutacyjnych • rozpoczynanie procesu niemal każdej rekrutacji od analizy wewnętrznych zasobów (informacja dla pracowników o naborze) • wykorzystanie rekomendacji od samych pracowników

22. Wynagrodzenia zasadnicze - korelacja z oceną pracowniczą i raportami płac rynkowych

23. PROFILE XT™ oraz CheckPoint 360OTM ING Commercial Finance S.A. od 2006 roku korzysta z dwóch rozwiązań w zakresie oceny kompetencji wdrożonych przez BIGRAM S.A. Profile XT™, to zaawansowany technologicznie, system oceny potencjału kandydatów i pracowników.Zadaniem Profile XT™ jest ułatwienie możliwie jak najlepszego dopasowania do stanowiska. CheckPoint 360O™, to system oceny zwrotnej8 uniwersalnych kompetencji menedżerskich i 16 zestawów umiejętności, służący rozwojowi najważniejszych obszarów zarządzania.

24. PROFILE XT™ Profile XT™, jako instrumentarium psychometryczne jest owocem ponad 25 lat doświadczeń i badań. Wraz z polskimi ekspertami w zakresie psychologii i psychometrii zadbaliśmy o to, aby dostarczało ono wyników dostosowanych do polskich norm i środowiska pracy. 

25. PROFILE XT™ Informacje uzyskiwane przy pomocy Profile XT™: • znajdują praktyczne zastosowanie podczas zatrudniania pracowników (pozwalając uniknąć błędów rekrutacyjnych) • są pomocne w coachingu • ułatwiają badanie potrzeb szkoleniowych • wspomagają planowanie ścieżek kariery • oraz stanowią pomoc dla przełożonych w ustaleniu optymalnego podejścia w kontaktach z podwładnymi

26. PROFILE XT™ Czy kandydat/pracownik ma umiejętności, które pozwolą mu na efektywne wykonywanie danej pracy? – profil stylu myślenia Jak będzie wykonywać daną pracę? – profil cech behawioralnych Czy będzie zainteresowany wykonywaniem pracy? – profil zainteresowań zawodowych

27. PROFILE XT™ Profile XT™ pozwala na precyzyjne łączenie osób z rodzajem wykonywanych zadań. Dane kandydata lub pracownika uzyskane w ramach badania Profile XT™ porównywane są z tzw. Profilami Dopasowania do Stanowiska, co pozwala na stwierdzenie, czy dana osoba odpowiada oczekiwaniom związanym z danym stanowiskiem pracy (raport analizy stanowiska). Profile mogą być budowane w oparciu o opinie ekspertów (Kwestionariusz Analizy Stanowiska), porównanie wyników najlepszych pracowników (min. 3) lub kombinację tych dwóch metod.

28. PROFILE XT™ Profil STYLU MYŚLENIA obejmuje: wskaźnik uczenia się zasób słownictwa myślenie werbalne umiejętności liczbowe myślenie liczbowe

29. PROFILE XT™ Profil CECH BEHAWIORALNYCH obejmuje: poziom energii asertywność towarzyskość podporządkowanie postawa podejmowanie decyzji dopasowanie się samodzielność obiektywna ocena

30. PROFILE XT™ Profil ZAINTERESOWAŃ ZAWODOWYCH obejmuje: przedsiębiorczość kwestie finansowo-administracyjne wspieranie ludzi zainteresowania kreatywne zainteresowania techniczne zainteresowania mechaniczne

31. PROFILE XT™ RAPORT REKRUTACYJNY– dostarcza oceny kandydatów zewnętrznych i wewnętrznych, mierząc jednocześnie ich dopasowanie do danego stanowiska; raport proponuje także pytania rekrutacyjne, które można wykorzystać, aby upewnić się, czy i w jakim stopniu dany kandydat pasuje do stanowiska, które miałby objąć

32. PROFILE XT™ RAPORT COACHINGOWY– przewodnik menedżera, dzięki któremu może on pomagać zarządzanym przez siebie osobom w osiąganiu lepszych wyników; raport zawiera sugestie dotyczące rozwoju efektywności pracowników; pozwala menedżerom rozwijać swoje umiejętności przywódcze

33. PROFILE XT™ w ING Commercial Finance Polska S.A. Budowanie profili stanowisk Szkolenie z zakresu rekrutacji z użyciem Profile XTTM Szkolenie dla administratora Systemu Oceny Badanie pracowników oraz kandydatów Wykorzystanie raportów w procesie rekrutacji i selekcji, rozpoznawania potrzeb szkoleniowych, planowania ścieżek kariery.

34. CheckPoint 360OTM CheckPoint 360O™- to system oceny zwrotnej kompetencji, dzięki któremu menedżerowie mogą dowiedzieć się, co o wynikach ich pracy sądzą osoby z ich najbliższego otoczenia:  przełożeni podwładni  + samoocena współpracownicy - równi rangą

35. CheckPoint 360OTM komunikacja – umiejętność słuchania innych, przetwarzania informacji oraz skutecznego komunikowania się przywództwo – zdolność wzbudzania zaufania, wyznaczania kierunku i delegowania odpowiedzialności zdolność adaptacji – dostosowywanie się do okoliczności i kreatywne myślenie relacje z innymi– budowanie osobistych relacji i ułatwianie zespołowi osiągnięcie sukcesu

36. CheckPoint 360OTM zarządzanie zadaniami – predyspozycje do efektywnej i kompetentnej pracy efektywne działanie – zdolność do podejmowania działań i osiągania wyników rozwijanie innych – wspieranie rozwoju indywidualnych uzdolnień i skuteczne motywowanie rozwój osobisty – wykazywanie się zaangażowaniem i dążenie do podnoszenia własnych kwalifikacji

37. CheckPoint 360OTM CheckPoint 360O™ wspomaga system oceny i rozwoju kadry menedżerskiej, dostarczając kompleksowej diagnozy kompetencji, które są kluczowe dla dynamicznie rozwijającej się organizacji. Dzięki czytelnemu raportowi CheckPoint 360O™ oraz sesji informacji wskazuje na obszary, które są mocną stroną danego menedżera oraz kompetencje i umiejętności, które wymagają poprawy. Tym samym jest efektywnym narzędziem wspierającym analizę potrzeb szkoleniowych w obszarze umiejętności miękkich dla kadry menedżerskiej.

38. CheckPoint 360OTM w ING Commercial Finance Polska S.A. Badanie kompetencji kadry menedżerskiej Rozmowy feedbackowe – koncentracja na rozwoju Wykorzystanie wyników w procesie rozwoju (szkolenia, coaching) „miękkich” umiejętności menedżerskich

39. System premiowania Projekt Premiowanie MBO oparte na banku premii www.anacco.pl

40. System premiowania – założenia projektu • system ściśle powiązany z realizacją celów biznesowych • przełożenie celów strategicznych na indywidualne zadania pracowników • indywidualna i kompleksowa ocena pracownika • system ciągłej motywacji

41. System premiowania – model systemu Cele biznesowe System przeliczania funduszu Fundusz premiowania Ocena indywidualna pracownika System przeliczania Premii – bank premii Premia pracownika

42. System premiowania – poziom celów biznesowych • fundusz premiowania o dynamicznym charakterze • poziom realizacji celów biznesowych wyznacza poziom funduszu premiowania • dokładna korelacja i przeliczenie wartości systemu

43. System premiowania – przełożenie celów • mapa procesów • ustalenie centrów odpowiedzialności • ustalenie miejsc skupienia procesów kluczowych • ustalenie zasad pomiaru realizacji celów • ustalenie wskaźników opisujących cele • identyfikacja procesów i zasad ich oceny wskaźnikowej • określenie odpowiedzialności poszczególnych stanowisk pracy • budowa indywidualnych kart oceny

44. System premiowania – karta premiowania • indywidualne zadania • określone parametry pomiaru zadań • opisane wskaźniki • wartości oczekiwane • waga w ocenie dla poszczególnych zadań • wartość zadań plus system mnożników dla handlowców

45. System premiowania – wartość premii • określenie grupy uprawnionej i poziomu uprawnienia • określone wielkości funduszu premiowego • ustalenie poziomu realizacji zadań indywidualnych • system oceny i komunikacji celów – komunikacja systemowa • przeliczenie oceny na wartość premii • system banku premii • wyliczenie wartości do wypłaty • ustalenie zadań premiowych i zasad oceny  nowy cykl premiowania

46. System premiowania – bank premii • system rozliczania premii w kilku okresach • częściowa wypłata premii za kilka następujących po sobie okresów • system ciągłej motywacji • bieżąca uwaga na zadaniach • niwelacja wahania wartości premii • system lojalnościowy Fragment systemu - przykład

47. System premiowania – wartości systemu • pełne powiązanie i rozumienie strategii i celów organizacji • praca zespołowa w projektach – doskonalenie systemu MBO • doskonalenie kompetencji w kierunku realizacji biznesu • rozumienie zadań i czytelny system pomiaru i oceny • rozumienie wartości i priorytetów • ciągła motywacja i komunikacji w organizacji • system integracji celów pracownika i organizacji • premiowanie jest systemem zarządzania, komunikacji, kreowania postaw, a potem systemem wynagradzania

48. Dziękujemy za uwagę!