Parte I LE COMPETENZE

1. Accompagnamento degli operatori rumeni all’utilizzo degli strumenti di valutazione delle competenze Atelier Bucarest, 3-4 Maggio 2011

2. Parte I LE COMPETENZE

3. ALCUNE DEFINIZIONI “...la qualità professionale di un individuo in termini di conoscenze, capacià e abilità, doti professionali e personali...” (Quaglino, 1990) “...l’insieme delle strategiee deimetodi adottati per mettere in relazione le proprie capacità operative con le richieste dell’ambiente...” (Sarchielli, 1996) “...l’insieme delle risorse messe in gioco dal soggetto nell’affrontare il compito lavorativo alla luce della relazione fra le caratteristiche del soggetto e le caratteristiche del compito...” (Bresciani, 1997) “...l’attributo della personalità, inteso come nucleo centrale stabile del soggetto, composto da conoscenze, capacità ed esperienze finalizzate...” (Levati, 1998)

4. ALCUNE DEFINIZIONI “…capacità dimostrata di svolgere uno specifico compito…” (Borthwick, 1993) “…dimensione del comportamento manifesto ed evidente che permette a una persona di agire in modo competente…” (Woodruffe, 1993) “…conoscenza, esperienza, atteggiamenti e caratteristiche personali esibite da un individuo…” (Krogh, Ross, 1996) “…costruzione e risultato di una combinazione pertinente tra molteplici risorse…” (Le Boterf, 2000)

5. UN TENTATIVO DI SINTESI La competenza professionale: è un insieme di elementi/dimensioni che concorrono all’efficacia di un comportamento professionale. è finalizzata all’azione ed è intrecciata alla capacitàdi fare e alla conoscenza delle situazioni e dei contesti. deriva da apprendimenti formalizzati ma anche dalle esperienze professionali e di vita (apprendimenti non formali ed informali)

6. QUADRO ISFOL DI ANALISI DELLE COMPETENZE DIMENSIONE SOCIO/INDIVIDUALE saperi taciti dell’individuo saperi codificati dell’individuo SAPERE DICHIARATO FORMALIZZATO SAPERE TACITO saperi codificati professionali saperi taciti professionali DIMENSIONE PROFESSIONALE/ORGANIZZATIVA

7. LA MAPPA CONCETTUALE L’AREA MOTIVAZIONALE L’AREA DELL’APPRENDIMENTO Impegno Fiducia in sé CONOSCENZA SAPERE Esperienze Autostima Coinvolgimento Motivazione Interesse Strategie di apprendimento Empowerment Intenzione Immagine di sé Autoefficacia Stili di apprendimento Emozione IDENTITÀ PERSONALE E PROFESSIONALE COMPETENZA PROFESSIONALE COMPORTAMENTO AZIONE ORGANIZZATIVA Talento Risultati Caratteristiche personali Efficienza Attitudine Produttività Risorse psicosociali Prestazione Patrimonio personale Dote-dotazione Obiettivi Efficacia Scopo Personalità Temperamento ABILITÀ ABILITÀ MOTORIE ABILITÀ COGNITIVE Soddisfazione Disposizione Qualità Predisposizione L’AREA DELLE RISORSE PSICOSOCIALI L’AREA DEL RISULTATO

8. UNA POSSIBILE RAPPRESENTAZIONE Patrimonio personale di motivazioni, atteggiamenti e variabili riferite al sé Risorse Psicosociali COMPETENZA Abilità Conoscenze Schemi, regole di produzione, frame di comportamento che guidano le azioni del soggetto (conoscenze procedurali) Dati e informazioni su di sé e sul mondo (conoscenze dichiarative)

9. IL CIRCOLO DELLA COMPETENZA PRESTAZIONE LAVORATIVA CONOSCENZE ABILITÀ RISORSE PSICO-SOCIALI CONTESTO ORGANIZZATIVO SOGGETTO COMPORTAMENTO ATTESO CONDIZIONI DI ESERCIZIO AMBIENTE ORGANIZZAZIONE RICHIESTE DEL CONTESTO LAVORATIVO

10. IL MODELLO DELLA MATRICE JOB/SKILL

11. IL MODELLO ISFOL Competenze di Base Fondamentali, prerequisiti, “saperi minimi” Competenze Tecnico/ Professionali Competenze trasversali Aspecifiche, altamente trasferibili, relazionali/ diagnostiche/d’azione Relative a saperi e tecniche professionali, connesse ad azioni e processi specifici

12. PRESTARE ATTENZIONE • PERCEPIRE • RAPPRESENTARSI • INTERPRETARE • … DIAGNOSTICARE • RICONOSCERE SÈ E L’ALTRO • ASCOLTARE • COMUNICARE • COOPERARE • … RELAZIONARSI • ASSUMERSI RESPONSABILITÀ • PROGETTARE • PRENDERE L’INIZIATIVA • DECIDERE • … AFFRONTARE (Coping = fronteggiamento) LE ABILITÀ TRASVERSALI NEL MODELLO ISFOL ABILITA’ TRASVERSALI PRESTAZIONE EFFICACE = Capacità metacognitiva + abilità trasversali Mantenere attivo il processo di apprendimento, essere consapevoli di “come si conosce”

13. LE RISORSE PSICOSOCIALI NEL MODELLO ISFOL • Atteggiamenti • Modalità di concepire il lavoro • Rappresentazioni • Aspettative VALORI E ASPETTATIVE LAVORATIVE ORIENTAMENTO VERSO UNA PERSONALE STRATEGIA ORGANIZZATIVA RAPPRESENTAZIONI DELLA CARRIERA RISORSE PSICOSOCIALI DELL’INDIVIDUO • Prevedere, anticipare • il proprio iter di crescita • professionale • Disponibilità a negoziare • Valutare la corrispondenza • tra aspettative, capacità e • opportunità • Ricerca di un proprio spazio di • esperienza • Capacità di individuare alternative DISPONIBILITA’ A PRENDERSI RISCHI E RESPONSABILITA’ • Prendere posizione diretta rispetto ai fatti lavorativi • Mantenere una posizione di autonomia e indipendenza

14. PER CONCLUDERE La competenza professionale…. PUÒ ESSERE TRASMESSA È CONTESTUALIZZATA “SITUATA” È FINALIZZATA ALL’AZIONE PUÒ ESSERE APPRESA

15. PER CONCLUDERE I Paradossi della Competenza È incostante Appartiene all’individuo È volatile Si manifesta nel momento dell’azione professionale È presente a sostegno dell’azione professionale Si costruisce nelle interazioni e relazioni È un’acquisizione Ha un carattere ricorrente Jolis, 2000

16. Parte II PRESENTAZIONE TOOLKIT

17. LA STRUTTURA DEL TOOLKIT • Prefazione • Introduzione • Parte I – Il Quadro di riferimento • Parte II - Metodi e strumenti per la valutazione, validazione, ricostruzione e valorizzazione delle competenze (formali, non formali, informali) • Conclusioni • Riferimenti bibliografici • Allegato: strumenti operativi

18. PARTE I – IL QUADRO DI RIFERIMENTO CAPITOLO 1 - Il tema della valutazione delle competenze in Europa e in Italia 1.1. I concetti di Lifelong learning e Lifewide learning 1.2. Apprendimento formale, non formale e informale 1.3. La strategia dell’UE in tema di validazione: dai principi comuni del 2004 alla Raccomandazione del 2008 1.4 . Le pratiche di validazione dell’apprendimento in Italia 1.5. Il Quadro unico europeo dei titoli e delle qualifiche (EQF) 1.6. Riflessi dell’EQF in Italia 1.7. Riflessi dell’EQF in Romania

19. PARTE I – IL QUADRO DI RIFERIMENTO CAPITOLO 2 - Il tema della valutazione delle competenze in Europa e in Italia 2. 1. Il contesto istituzionale italiano: riferimenti normativi 2. 2. Competenze e apprendimento

20. PARTE II – METODI E STRUMENTI PER LA VALUTAZIONE, VALIDAZIONE, RICOSTRUZIONE E VALORIZZAZIONE DELLE COMPETENZE CAPITOLI 3, 4, 5, 6 - I metodi emergenti di valutazione e validazione delle competenze LA CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE IL LIBRETTO FORMATIVO DEL CITTADINO IL BILANCIO DI COMPETENZE

21. LA CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE Finalizzata al riconoscimento di crediti formativi e professionali spendibili in più contesti a livello nazionale Esito di un percorso di “validazione” da parte di un ente/organismo chiamato a riconoscere legalmente e socialmente i “crediti” presentati Raggiunta a seguito di una prova di esame in presenza di una commissione esperta • Accanto al termine certificazione si ritrova quello di accreditamento che definisce il processo attraverso il quale un ente o un’istituzione pubblica o privata “mette in grado” una persona di dimostrare di possedere realmente le competenze dichiarate ovvero di accedere a una prova di esame o di abilitazione di fronte a una commissione

22. IL LIBRETTO FORMATIVO DEL CITTADINO Esito di un processo di ricostruzione, analisi e messa in trasparenza della propria biografia scolastico-formativo e professionale in autocompilazione o attraverso un percorso di consulenza Formalizzato sotto forma di un dossier ragionato delle “tracce” e delle “prove” (ufficiali e non), che hanno segnato il percorso personale e professionale di una persona Rilasciato dalle Regioni che possono delegare il rilascio anche ad altri soggetti accreditati, mentre responsabile dell'aggiornamento dei dati è essenzialmente l'individuo che ne é il titolare. La formalizzazione di un libretto formativo, nella logica di fissare e mettere in trasparenza i percorsi professionali ed esperienziali delle persone, può contenere alcune o tutte tra le seguenti informazioni: un profilo biografico e di carriera, un profilo di qualificazione/formazione, un profilo di competenze e risorse professionali “validate”, ma anche non formali ed informali

23. IL BILANCIO DI COMPETENZE È una particolare metodologia di consulenza orientativa per adulti finalizzata al sostegno ai processi di inserimento o reinserimento lavorativo/professionale e alla gestione dei percorsi di carriera. Si basa sul confronto fra le risorse personali (cognitive, motivazionali, affettive) e professionali (conoscenze ed abilità operative) con le attese organizzative. (Levi Leboyer, 1996)

24. IL BILANCIO DI COMPETENZE Il bilancio di competenze come strumento di “pilotaggio” professionale si rivolge ai singoli come alle aziende. In entrambi i casi è una pratica consulenziale “volontaria”, attiva, “accompagnata” da un consulente. • I VANTAGGI PER L’AZIENDA • Valorizzare le risorse umane • Ottimizzare la gestione delle carriere • Anticipare e portare a buon fine il cambiamento • Preparare e adattare le persone alle evoluzioni tecnologiche e organizzative • Riorientare gli investimenti formativi • I VANTAGGI PER L’INDIVIDUO • Identificare e valorizzare le proprie competenze professionali • Conoscere il mercato del lavoro e i suoi bisogni • Elaborare un progetto professionale congruente e realistico • Reagire ai cambiamenti ed affrontare le transizioni

25. LE DIMENSIONI DI ANALISI DEL BILANCIO IMMAGINE DI SÉ AUTOEFFICACIA ESPERIENZE FORMATIVE E PROFESSIONALI MOTIVAZIONI STORIA UN BILANCIO “NARRATIVO” TRA ... PROGETTI INTERESSI

26. PARTE II – METODI E STRUMENTI PER LA VALUTAZIONE, VALIDAZIONE, RICOSTRUZIONE E VALORIZZAZIONE DELLE COMPETENZE CAPITOLO 7 - Requisiti di competenza dello staff per l’orientamento e l’inserimento lavorativo IL PROFILO DI COMPETENZE DELL’OPERATORE DELL’INFORMAZIONE ORIENTATIVA IL PROFILO DI COMPETENZE DEL TUTOR DELL’ORIENTAMENTO IL PROFILO DI COMPETENZE DEL CONSULENTE DI ORIENTAMENTO

27. Accoglienza e assistenza Promozione e allestimento iniziative di orientamento IL PROFILO DI COMPETENZE DELL’OPERATORE DELL’INFORMAZIONE ORIENTATIVA LE 9 COMPETENZE DISTINTIVE Colloquio di accoglienza Erogazione di informazioni Supporto raccolta informazioni Reperimento e selezione informazioni Organizzazione banca dati informativa Aggiornamento informazioni Utilizzo strumenti informativi Elaborazione strumenti informativi Partecipazione a rete di servizi Partecipazione a reti di servizi dedicati Raccolta e gestione di documentazione

28. Accoglienza e monitoraggio Promozione di iniziative sul territorio IL PROFILO DI COMPETENZE DEL TUTOR DI ORIENTAMENTO LE 9 COMPETENZE DISTINTIVE Relazione di supporto e tutoring Rapporti inter-extra organizzazione Costruzione e gestione reti sociali Lettura ed analisi del contesto Costruzione e monitoraggio di percorsi Valutazione delle azioni Utilizzo di fonti informative Conoscenza della normativa istruzione/formazione Conoscenza delle politiche del lavoro Tutoraggio e accompagnamento all’inserimento lavorativo Prevenzione e recupero

29. Attività di counselling orientativo Attività di educazione e prevenzione IL PROFILO DI COMPETENZE DEL CONSULENTE DI ORIENTAMENTO LE 9 COMPETENZE DISTINTIVE Gestione di reti sociali e istituzionali Gestione relazioni e azioni integrate Comunicazione e gestione conflitti Analisi del contesto e delle culture Progettazione interventi Costruzione strumenti e analisi dati Gestione processi di apprendimento Gestione dinamiche individuali e di gruppo Consulenza alla persona e ai problemi di scelta Attività di analisi dei problemi e di trattamento dei dati quali-quantitativi Attività di lavoro in rete