MODULO II

1. CURRICULUM VITAE Y ESTRATEGIAS DE DESEMPEÑO EN ENTREVISTAS Lic. Daniela Villagra MP 806 MODULO II

2. CURRICULUM VITAE

3. Preguntas que se deben hacer para el armado de un CV • ¿Es mi CV la poderosa herramienta de venta que creo y que espero que sea? • ¿Vende una visión de mi carrera? • ¿Puedo ver mi Yo real en las palabras de mi CV? • ¿Explica realmente mi CV lo que puedo dar en el futuro? • ¿Es realmente convincente? • ¿Te contratarías a vos mismo para el puesto al que aspiras?

4. Curriculum Vitae Definición: expresión latina “carrera de vida” • Es un documento que sintetiza de manera sistemática, la información sobre una persona en cuanto a estudios realizados, experiencia laboral y profesional, etc. • Permite juzgar, en forma rápida, la calidad profesional del aspirante. Es un elemento de la búsqueda de empleo y que contribuye a revalorizar nuestra personalidad.

5. Curriculum Vitae Tipos: A - Diagramación clásica, Curriculum personalizado, Funcional, Solo para ejecutivos, Impreso, Telefónico. B – Curriculum Cronológico, Funcional o Temático, Combinado o Mixto.

6. Curriculum Vitae Otro tipo… ¿ “ Elevator Pitch” ? • Un Elevator Pitch comienza por los comportamientos, capacidades, rasgos y habilidades que te definen y ayudan a predecir el resultado futuro. • Se centra en quién eres tú y en cómo trabajas. Es dinámico y no lineal. • Es conciso, relevante, y dirigido a un objetivo.

7. Permite a tu empleador responder: ¿ qué me ofrece esta persona? ¿cuál es su valor añadido? • Refleja quién eres, cómo trabajas y qué haces. • Afronta el hecho que en el mundo de los rápidos cambios de hoy, importe menos lo que has hecho que lo que puedes hacer y ofrecer…hoy y en el futuro. ELEVATOR PITCH = AUTOPROMOCIÓN DE MI YO… Y DE MIS COMPETENCIAS

8. ¿Qué quiere decir competencia? • Son patrones característicos de conocimientos, habilidades y compromisos demostrables en un contexto de trabajo definido, que conducen a un desempeño de alta performance de una persona (Lic. Zabala de Specterman). • Se centran en la forma que haces un trabajo, más que en lo que haces. • Son observables y mensurables. • La clave es descubrir las que tienes, las que estas desarrollando y las que se atisban en el horizonte.

9. Algunas de las competencias conductuales Observables a través de técnicas grupales son por ejemplo: ambición, análisis de problema, capacidad de negociación, liderazgo, sociabilidad, persuasión, trabajo en equipo, etc.

10. A la hora de redactar … una forma de Ordenar el CV puede ser: • Objetivos o “ Promesa personal” • Datos o detalles personales • Formación • Cursos, seminarios o jornadas afines al puesto que se aspira • Conocimientos complementarios • Historia profesional resumida o Experiencia Laboral

11. CONSEJOS que te puedan ayudar a que tu CV sea el más ConVincente • Comprender tus propias competencias te permite responder: ¿quién soy? y ¿por qué soy lo que soy? • Eres tú quien tiene la responsabilidad de comunicar. Tienes que proporcionar información pertinente, relevante y accesible. • Tu CV debiera ser tu espejo. Si tu imagen es borrosa, tendrás que volver a pensar tus palabras y acciones. • Debemos cambiar de pensamiento de: Vendernos a nosotros hacia Apasionar al mismos Empleador

12. Herramienta Básica: mostrar quiénes somos y cómo lo hemos hecho hasta ahora. • Pensarlo para la empresa que uno postula para que el CV parezca hecho a medida del destinatario. • Valorizar tus competencias es fundamental para que el CV tenga peso. • Para que sea funcional contar experiencias reunidas en la funciones desempeñadas. • Ser veraz al citar tus datos • Un CV debe ser un documento diseñado en Ventaja Propia para que pueda satisfacer a los requisitos del entorno laboral actual

13. Bibliografía • FAUST, Bill y FAUST, Michael (2004). “Un CV más ConVincente. Aprende a elaborar tú Elevator Pitch”. Trad. Ortiz Chaparro. 1º Ed. Pearson Educación. Madrid. • Curso: “Técnicas de selección de personal”. Apuntes de Lic. Zabala de Specterman, Sandra (2006). • Universidad Católica de Salta. Facultad de Ingeniería. “Recursos Humanos”. Apuntes de Porf. Massafra, Susana (2003). • Internet: “Modelo Curriculum”.www.modelo.curriculum.net. 31/10/09. “Cómo hacer un curriculum vitae”. www.gipe.ua.es/.../como-hacer-curriculum-vitae-ejemplo.asp. 31/10/09.

14. ENTREVISTA LABORAL

15. Entrevista Laboral (de Selección de Personal) Definición: • Es una de las técnicas del proceso de selección que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al empleo. • Es un sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúan (entrevistador-entrevistado). Sirve para separar los candidatos que seguirán en el proceso de verificación de los que no satisfacen las condiciones deseadas. • Al tratarse de un proceso de comunicación, tiene algunas desventajas como ser: ruidos, sobrecargas y barreras, cierta subjetividad, etc. Por eso es tan importante el entrenamiento e idoneidad de los entrevistadores para una mejor conducción del proceso de entrevista.

16. Entrevista Laboral Importancia: • Cuando es aplicada eficazmente la entrevista por competencia es uno de los componentes clave de la Selección de Personal y una técnica por excelencia, ya que proporciona datos sobre comportamientos anteriores y perfila rasgos de personalidad, todo ello referido a las dimensiones del puesto que se trate. • Permite identificar los requerimientos críticos del puesto y complementar la información obtenida del CV. • Se conocen acciones concretas del candidato. Clasificación: Entrevista Dirigida No Dirigida Entrevista estandarizada por completo Estandarizada sólo en cuanto a las preguntas

17. Entrevista Laboral Importante: • Como entrevistador, considerar dos aspectos: - contenido de la entrevista - comportamiento del candidato (modo de hablar, actuar, etc.) • Como entrevistado, recordar que el propósito principal de esta reunión es crear un estilo que sea completamente irresistible y que valga la pena recordar. “Una buena entrevista descansa en lo que dices, en cómo lo dices y cuándo lo dices”.

18. …Una vez finalizado el Proceso de Selección, se debe tomar la decisión del “más apto para el puesto” FRUSTRACIÓN Surge cuando una persona se halla motivada para perseguir un fin y tropieza con algún obstáculo… ¿Cuál es el tipo de conducta apropiado en esta situación? ¿Qué hacer cuando el grado de frustración perdura obstaculizando toda búsqueda de empleo? …El individuo se puede enfrentar, entonces, a una situación en la que siente que sus conocimientos, su inteligencia y su experiencia no le permiten alcanzar los resultados que desea…

19. Concepto de RESILIENCIA ¿Es posible que haya promoción de la resiliencia? En la teoría y en la práctica se ha demostrado que SI Las flias., las escuelas y los miembros del equipo de salud→ Somos responsables de promover → YO RESILIENTE→ a pesar de toda condición de riesgo… a pesar de ... Capacidad de una persona o grupos de afrontar las adversidades de la vida con éxito, y salir incluso fortalecidos de ellas o con un aprendizaje…

20. Resiliencia • Categoría de los factores de resiliencia: → tengo “personas del entorno en quien confiar”… YO → soy “respetuoso…y feliz…” → estoy “seguro que todo saldrá bien” → puedo “buscar la manera de resolver los problemas” • Pilares de resiliencia: Introspección, Independencia, Capacidad de relacionarse, Iniciativa, Humor, Creatividad, Moralidad, Autoestima Consistente.

21. COMO CAPACITADORES…CONCLUSIONES FINALES • Reflexionar sobre la capacitación como un instrumento de los proceso de cambio. • Una persona capacitada, al tener una nueva percepción de la realidad, adquiere nuevas posibilidades de cambio. • La capacitación, si bien no genera cambios por sí misma, genera las condiciones para que esto suceda. ¿Por qué no pensar la resiliencia como herramienta que permite potenciar diferentes capacidades… en ntro. impredecible devenir?

22. COMO CAPACITADORES…CONCLUSIONES FINALES • El concepto de resiliencia nace con la aparición de resultados inesperados de acuerdo con las predicciones basadas en riesgos.. • Seamos los Responsables de aportar a que en la búsqueda de empleo, cada joven, cada persona descubra su propio potencial, su Yo Resiliente…a pesar de… “Siempre se puede construir y reconstruir resiliencia porque nunca se “es” resiliente para siempre. Se trata de un “estar” resiliente”.

23. Bibliografía • BROWN, J.A.C “La psicología social en la industria”. 1º Ed. Fondos de Cultura Económica. México- Buenos Aires. • MELILLO, Aldo y SUÁREZ OJEDA, Elbio (2003) “Resiliencia. Descubriendo las propias fortalezas”. 1º Ed. 2º Reimp. Paidós. Buenos Aires. • CHIAVENATO, Idalberto “Administración de Recursos Humanos.” • Curso: “Técnicas de selección de personal”. Apuntes de Lic. Zabala de Specterman, Sandra (2006). • “Guía para Selectores Organización Techint”. Lic. González y otros (1998).