Me Céline Ollier Me Catherine Graff 13 juin 2013

1. Présentation du projet de loi n°6545 portant réforme du dialogue social à l’intérieur des entreprises Me Céline Ollier Me Catherine Graff 13 juin 2013

2. Introduction / Plan • Compétences et attributions de la délégation du personnel • Organisation et fonctionnement de la délégation du personnel • Statut des délégués • Conclusion

3. I. Compétences et attributions • Compétences et attributions générales • La mission générale consistant à sauvegarder et à défendre les intérêts du personnel salarié en matière de conditions de travail, de sécurité et de statut social demeure inchangée • L’information et la consultation • Les notions classiques : • information donnée spontanément à l’initiative de l’employeur • absence de forme de l’information

4. I. Compétences et attributions • Notions actuelles • L’information sur la vie de l’entreprise devient un principe général des attributions de la délégation • Les définitions d’information et de consultation sont celles existant à ce jour sous l’article L. 414-5 du CT • l’information doit se faire au niveau approprié, c-à-d même au niveau de l’entreprise • l’information porte sur tous les renseignements nécessaires à la bonne exécution de la mission de la délégation du personnel en vue de l’éclairer sur la marche et la vie de l’entreprise dont l’évolution récente et l’évolution probable de ses activités et de sa situation économique • l’information se fait à la demande de la délégation du personnel occupant au moins 150 salariés. Proposition d’ELSA : remplacer la notion d’employeurs « occupant » par « ayant occupé pendant les 12 mois précédant la date d’affichage » au moins 150 salariés.

5. I. Compétences et attributions • Compétences et attributions spécifiques • La délégation du personnel doit être informée une fois par an au moins de l’évolution économique et financière et parallèlement chaque fois qu’une décision d’ordre économique ou financier peut avoir une incidence déterminante sur la structure de l’entreprise ou sur le niveau de l’emploi • Proposition d’ELSA : harmonisation des délais d’information (article L.414-2 (7) L.414-7) alors que la délégation doit être informée sur l’évolution économique et financière de l’entreprise 1ou 2 fois par an • Possibilité de faire des demandes d’information complémentaire au chef d’entreprise lorsque les informations communiquées ne suffisent pas pour remplir les missions de la délégation

6. I. Compétences et attributions • Extension des compétences (article L. 414-3 CT) • Participer à la mise en œuvre de la politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail • Rendre son avis sur les questions relatives à du temps de travail • Collaborer le cas échéant dans l’élaboration d’un plan de gestion des âges • Participer dans la gestion des mesures en faveur des jeunes et conseiller l’employeur sur toutes les questions relatives aux conditions de travail • Collaborer dans la mise en œuvre de reclassements internes • Promouvoir la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle

7. I. Compétences et attributions • - De même, la délégation doit désormais être informée et consultée : • sur le recours à des salariés intérimaires ou sous contrat à durée déterminée • sur « l’évolution du taux d’absentéisme » parallèlement avec le délégué à la sécurité • - La délégation préserve, par ailleurs, ses anciennes prérogatives: ex.: rendre son avis sur l’élaboration ou la modification du règlement intérieur de l’entreprise et surveiller strictement son exécution • NB : La notion de règlement intérieur : ELSA propose d’uniformiser les références faites indistinctement aux notions de « règlement de service » « règlement d’atelier » et de « règlement intérieur ». • - Définition jurisprudentielle de la notion de règlement intérieur

8. I. Compétences et attributions • Compétences reprises du Comité Mixte • Reprise des compétences consultatives du Comité Mixte • articles L.414-5, L.414-6 et L.414-7 du Projet de loi = actuels articles L.423-2, L.423-3 et L.423-4 du CT • information et consultation de la délégation du personnel au sujet de toute décision d’ordre économique ou financier susceptible d’avoir une incidence déterminante sur la structure de l’entreprise ou sur le niveau d’emploi • Reprise des compétences de codécision du Comité Mixte (article L.414-9 du CT) • 6 des 7 cas de compétence de codécision sont repris sur les compétences existantes du Comité Mixte • Nouvelle compétence : « l’établissement et la mise en œuvre de tout programme ou action de formation professionnelle continue »

9. I. Compétences et attributions • Notion de codécision • Loi actuelle :  le comité d’entreprise a compétence de décision • Le projet de loi prévoit que le pouvoir de codécision appartient à la délégation du personnel et semble se trouver au niveau de l’entreprise/ la délégation au niveau de l’EES n’a donc aucun pouvoir de codécision • Une réunion sur les questions relevant du pouvoir de codécision de la délégation du personnel doit avoir lieu au moins une fois par trimestre • ELSA propose que la réunion ait lieu sur convocation écrite de l’employeur, son représentant ou de son délégué • Le projet de loi prévoit que certaines décisions doivent être prises d’un commun accord entre l’employeur et la délégation du personnel au cours de la réunion/ Le texte demeure silencieux quant au mode d’adoption de la décision

10. I. Compétences et attributions • En cas d’impossibilité de trouver un accord : négociations entre l’employeur et le bureau de la délégation qui peut se faire assister par des conseillers externes • Dans un délai de 48 heures, le bureau doit communiquer (par écrit) à la délégation du personnel la décision commune • ELSA propose d’ajouter la mention selon laquelle la communication doit se faire par écrit pour éviter tout problème de preuve et faciliter la computation du délai de 48 heures • Inconvénients : de nombreuses interrogations demeurent en suspens.

11. II. Organisation et fonctionnement • Réunions de la délégation • Principes généraux • Les délégués du personnel peuvent se réunir une fois par mois pendant les heures de services moyennant notification d’un préavis. Le délai de préavis à donner à la direction passe de « 48 heures » à « 2 jours ouvrables ». • Loi actuelle : « les délégations du personnel peuvent se réunir aussi souvent que nécessaire pour l’accomplissement efficace des missions leur conférées par la loi » / Projet de loi « les délégations du personnel peuvent se réunir chaque fois que l’accomplissement efficace des missions leur conférées par la loi l’impose »  objectif du changement ? • Mise à disposition de moyens matériels par l’employeur pour permettre aux délégués d’exercer utilement leur mission à savoir : • un local • le traditionnel panneau d’affichage de la délégation + possibilité de recourir à tous autres moyens de communication, y compris les moyens électroniques (emails, etc). • moyen de transport pour faciliter les déplacements

12. II. Organisation et fonctionnement • Concours des conseillers et experts externes • - La loi actuelle ne prévoit la présence de conseillers que pour des questions déterminées et dès lors que le seuil de 150 salariés est atteint. • - Le projet de loi prévoit leur présence dès le seuil de 50 salariés pour toute question déterminante.

13. II. Organisation et fonctionnement Droit à la formation Source: les cahiers du droit luxembourgeois, 18 avril 2013

14. II. Organisation et fonctionnement Innovations du projet : Les membres suppléants (qui n’avaient jusque là aucun droit à la formation peuvent bénéficier de la moitié des heures de formation des délégués titulaires (cependantquid si le suppléant vient à remplacer le titulaire ?) Supplément de formation de 16 heures aux délégués élus pour la 1ère fois à pendant la 1ère année du mandat Plus besoin d’obtenir l’accord de l’employeur pour quitter leur poste afin d’accomplir leur mission /Simple devoir d’information le chef d’entreprise et à condition que cela n’entrave pas la bonne marche du service.

15. II. Organisation et fonctionnement • C. Droit à l’information • Le projet de loi prévoit la possibilité de demander, à la majorité des voix des membres de la délégation du personnel, des informations complémentairesauprès du chef d’entreprise si les informations fournies ne suffisent pas. • ELSA estime que cet article doit être supprimé alors que l’obligation de fournir les informations existe déjà à défaut sanctions attachées au délit d’entrave. • Possibilité pour les membres de la délégation du personnel de recourir à l’Inspection du Travail et des Mines lorsqu’ils estiment abusive la qualification d’informations confidentielles ou le refus de communication d’informations ou de consultation dans la huitaine franche • ELSA propose de supprimer et remplacer la notion de « huitaine franche » par la mention suivante « dans les 8 jours de la communication du refus par l’employeur »

16. II. Organisation et fonctionnement Augmentation des crédits d’heures et des postes de délégués libérés Source: les cahiers du droit luxembourgeois, 18 avril 2013

17. II. Organisation et fonctionnement • Les règles relatives au crédit d’heures et aux délégués libérés sont remaniées par un abaissement des seuils et une différence marquée à 150 salariés. Le mécanisme du crédit d’heures concernera les entreprises jusqu’à 149 salariés, et non plus 500. Le seuil à partir duquel le régime des délégués libérés s’applique est baissé de 500 à 250 salariés • L’article L.415-5 précise qu’ « en outre » l’employeur accorde aux délégués un crédit d’heures / « en outre » n’est pas à interpréter en ce sens que ces heures doivent se rajouter à celles précitées – ELSA propose de supprimer ces mots inappropriés • Augmentation du crédit d’heures en raison de la suppression du Comité Mixte ALORS QUE ses membres ne disposent pas aujourd’hui de crédit d’heures ; ils ne sont libérés que pendant les quelques heures de réunion • Distinction entre « crédit d’heures fixe » / « temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions » • Exclusion des salariés à temps partiel

18. II. Organisation et fonctionnement • Renforcement des prérogatives des délégués • Risque de conflits alors que le salarié peut quitter l’entreprise en informant l’employeur et non plus sur accord de ce dernier • Droit quasi illimité à l’information sur demande et risque d’un ralentissement subséquent des processus de décision • Réduction du pouvoir de décision de l’employeur qui disposant du pouvoir de direction assume seul la responsabilité de la bonne marche de l’entreprise

19. III. Le statut des délégués du personnel • Protection contre le licenciement et la modification unilatérale du contrat de travail • Les principes • dissuasion de licencier assurée sur le plan pénal   le « délit d’entrave » visé à l’article L.417-4 CT incrimine toute entrave portée à l’établissement au fonctionnement de la délégation du personnel / peine d’amende de 251 à 15.000 EUR • la notification du licenciement ou la convocation à l’entretien préalable envoyée nonobstant l’interdiction de licencier sont nulles et sans effet • dans les 15 jours qui suivent la résiliation du contrat, le salarié peut demander par simple requête, au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant, sa réintégration • Innovation : L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision ; elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête, dans les 40 jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

20. III. Le statut des délégués du personnel • Le délégué qui ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, réintégré, peut demander la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du/des dommage(s) subi(s) du fait de son licenciement • ELSA suggère de préciser que le recours en dommages et intérêts doit être présenté devant le tribunal du travail statuant comme juge de fond • Protection contre la modification unilatérale du contrat de travail: conséquence nécessaire de la protection du délégué contre le licenciement • la procédure de modification (prévue à l’article L.121-7 du CT) oblige le salarié qui veut contester la modification imposée à démissionner  la démission est assimilée à un licenciement • Exception : la modification peut avoir lieu si « elle concerne la totalité d’une catégorie déterminée de salariés à laquelle appartient le délégué »

21. III. Le statut des délégués du personnel • Exceptions au principe de protection dans le cadre d’un licenciement • Fermeture définitive de l’entreprise ou de l’établissement • Le salarié n’est plus désormais protégé « en cas de fermeture de toute l’entreprise motivée pour des raisons d’ordre économique ou technique reconnues sur avis de l’Inspection du Travail et des Mines » • Innovation du projet de loi : la fermeture doit être motivée pour des raisons d’ordre économique ou technique et l’ITM intervient dans la procédure – l’avis de l’ITM n’est pas simplement consultatif  l’employeur ne peut licencier que sur avis conforme • exception : l’interdiction n’est pas applicable aux délégués occupés dans l’entreprise depuis plus de 24 mois • Fermeture partielle de l’entreprise ou de l’établissement • Le délégué peut être licencié que s’il ne peut être réaffecté à un autre emploi.

22. III. Le statut des délégués du personnel • B. Faute grave du délégué • possibilité de notifier une dispense immédiate de travail la dispense remplace la mise à pied • MAIS maintien du salaire ainsi que les autres indemnités et avantages pendant les 3 mois qui suivent la date de notification • possibilité pour le délégué de saisir dans le même délai de 3 mois le président de la juridiction du travail, statuant comme en matière sommaire qui peut se prononcer sur le maintien ou la suspension du salaire au-delà de ce délai de 3 mois et en attendant la solution définitive du litige

23. III. Le statut des délégués du personnel • L’employeur peut demander la résolution judiciaire du contrat de travail dans les 3 mois à compter de la saisine du président de la juridiction du travail 2 issues possibles : le tribunal refuse de faire droit à la demande et les effets de la dispense cessent de plein droit ou le tribunal fait droit à la demande et la résiliation du contrat de travail prend effet à la date de notification de la dispense • Cette disposition est susceptible d’appel dans les mêmes conditions que les jugements rendus par la juridiction du travail / elle est également exécutoire par provision • Si l’employeur n’engage pas cette procédure endéans les délais, le salarié peut demander, dans les quinze jours après écoulement du délai, par simple requête, au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, d’ordonner la continuation de l’exécution du contrat • En cas de licenciement irrégulier non accompagné de la dispense intervenue, le président ordonne la réintégration immédiate du délégué dans l’entreprise. • Si le salarié occupe, dans l’intervalle de temps, un nouvel emploi, l’employeur peut demander la suspension du paiement du salaire

24. III. Le statut des délégués du personnel • D. Actions à mener en cas de licenciement du délégué : demande en nullité ou demande en dommage et intérêts • Maintien du principe de nullité du licenciement • le projet de loi innove en ce que le délégué peut : • Agir en nullité et en réintégration selon une procédure accélérée (le projet n’apporte pas de changements substantiels, il faut agir dans les 15 jours qui suivent la résiliation devant le président de la juridiction du travail • Agir en nullité dans le cadre d’une procédure au fond, le cas échéant • Agir en dommages et intérêts dans le cadre d’une procédure au fond • sous la législation actuelle, les délégués n’ont d’autre choix que d’agir en nullité

25. IV. Conclusion • Les objectifs de clarification et de facilitation du dialogue social sont-ils atteints? • La multiplication des intervenants ne risque t-elle pas d’être problématique? Sera-t-il aisé d’aboutir à un consensus dans le cadre de la prise de décisions? • La procédure est-elle réellement simplifiée ? La coopération entre représentants du personnel et employeurs est-elle facilitée tandis qu’elle risque d’être allongée au vu de l’implication de nombreux interlocuteurs? • N’y a-t-il pas une réduction manifeste du pouvoir de direction ? Parallèlement, l’augmentation de la présence et des pouvoirs des syndicats en entreprise répond-elle aux exigences d’un dialogue social simplifié? • La suppression des doublons (Comité Mixte) est-elle un facteur d’amélioration de la qualité des débats? Le dialogue social évolue-t-il dans le sens d’une qualité accrue? • Quel est l’intérêt de la médiation et de la création de la Commission de la Médiation? • N’y a-t-il pas une régression des droits des délégués quant à leur protection?

26. QUESTIONS ?

27. Contact us • Catherine Graff • Managing Associate, Employment • Linklaters LLP, Luxembourg • Tel: +352 2608 8381 • catherine.graff@linklaters.com