Os módulos serão divididos em duas partes:

1. Desenvolvimento Gerencial e InformacionalProf. Edson Luiz da Silva MScesilva@udc.edu.brprofedsonluiz@hotmail.com45 – 9927-4444

2. Os módulos serão divididos em duas partes: • 1ª Auditoria de RH e conceitos; Desenvolvimento Gerencial. • 2ª Potencialização dos recursos humanos; Desenvolvimento Informacional.

3. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSI - Definições • Auditoria  sistema de revisão e controle sistemático e formal para informar a administração sobre a eficiência e a eficácia da Gestão de Pessoas, principalmente quando ela é descentralizada (passado, futuro, benchmarking). • Importância da Auditoria  grande principalmente quando tendência moderna é de transformar cada frente em um gestor de RH na Gestão Contemporânea. • Finalidade  melhorar a Qualidade dos programas e serviços oferecidos pela Gestão de Pessoas.

4. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSI - Definições • Auditoria de RH análise de políticas e práticas de pessoal de uma organização, e avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões para melhoria. • Objetivo Principal mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo, ou práticas e condições que devam ser acrescentadas.

5. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSII - Padrões de Avaliação e Controle de RH • Definição de Padrão critério ou modelo pré-estabelecido que permite comparação com resultados ou objetivos alcançados. • Comparação  função que verifica concordância entre uma variável e o seu padrão. EX.: rotatividade, satisfação, Remuneração, Produção, etc. • Tipos de Padrões quantidade, qualidade, tempo, custo.

6. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSII - Padrões de Avaliação e Controle de RH • Benefícios do Padrão possibilidade de ajustes, correções, substituições. • Produtos do Controle avaliação e controle pela comparação. • Aplicação do Controle nos resultados (após terminada a operação) e no desempenho ( ao mesmo tempo que se realiza a operação). • Métodos  vários (entrevista, questionário, observação, combinação destes) - Criatividade.

7. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSIII – Fontes de Informação • Os sistemas ou processos de GP (agregação, aplicação, recompensas, desenvolvimento, manutenção, monitoramento de pessoas); • Verificações, acompanhamentos, registros e estatísticas produzidos pela organização; • Entrevistas de desligamento; • Pesquisa interna de clima, de satisfação. • Ex.: aceitação e identificação com objetivos organizacionais, qualidade da liderança, motivação no trabalho, desenvolvimento dos empregados) • OBS: É necessária versão coesa, integrada e sistêmica.

8. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSIV – Amplitude e Profundidade da Ação da Auditoria de RH • Pode ser aplicado a um, vários, ou todos os processos e níveis de GP a) resultados (realizações e problemas): • avaliação das relações organizacionais que afetam a administração do potencial humano (incluindo linha e staff); • qualificações dos membros do staff de RH; • adequação do suporte financeiro para vários programas; • exame dos registros e relatórios do pessoal; • análise, comparação e preparação de relatório de exame; • inclui recomendações para mudanças e alterações.

9. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSIV – Amplitude e Profundidade da Ação da Auditoria de RH b) aprofundamento  avaliação de: • programas (práticas e procedimentos detalhados); • políticas ( explícitas/formalizadas e implícitas); • filosofias (valores, alvos, objetivos); e • teorias (relações e explanações que expliquem e relacionem programas, políticas e filosofias). • Obs: exige Conhecimento e Aprendizagem contínua.

10. Ex. Ajustamento Estratégico das Condições de Trabalho • Condições físicas de trabalho; • Especificações dos cargos; • Segurança no trabalho; • Horário de trabalho; • Adequação dos treinamentos; • Relações interpessoais no trabalho; • Segurança no emprego.

11. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS`V - Agentes de Auditoria de Recursos Humanos • consultor externo  conheça experiências de outras empresas ou considera um autoridade em pesquisa de RH  auditoria global ou alguns aspectos; • comissões internas de auditoria  diretor de GP ou gerente de relações industriais é o coordenador; • comissões internas + auditor externo; • órgão específico de auditoria de RH.

12. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSVI – Periodicidade • Periodicidade da Auditoria nas práticas e diretrizes de RH • esporádicas e aleatórias quando surge algum problema ou situação inusitada  não recomendável  conscientização aleatória; • preventiva e educativa revisões sistemáticas, periódicas e planejadas; - organização quanto maior e mais descentralizada  maior a necessidade de cobertura sistemática de auditoria; - muitas vezes a auditoria funciona como um reforço de treinamento para executivos que atuam na área de RH.

13. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSVII - Fatores que Influenciam a Sistematização da Auditoria de RH - mudanças na legislação trabalhista; - sindicatos mais fortes; - custos maiores com mão-de-obra; - aumento de despesas para as divisões de staff de RH; - competição internacional agressiva; - mudanças de habilidades requeridas  empregados mais conscientes para questionar administração.

14. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS`VIII - Contabilidade de RH e Balanço Social • Contabilidade Tradicional ponto de vista financeiro e contábil  lucro  andamento da administração e dos negócios para capitalistas (pessoas como centro de despesas ou custos); • Problema omite demais objetivos da organização e outros parceiros; • Eficiência/ Eficácia organizacional não somente avaliação quantitativa; • Ativos Intangíveis competência dos funcionários, estrutura interna (ex.: cultura organizacional) e estrutura externas (ex.: relações, reputação da organização); • Aspectos Humanos reais e potenciais  importantes na avaliação das organizações (Subjetividade).

15. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS`VIII - Contabilidade de RH e Balanço Sócio-Ambiental • Europa Central  desde anos 80 se preocupa com contabilização dos recursos humanos e com o balanço social. • Social e humano  não podem ser contabilizados em termos de valorização própria ou efeitos diretos  mas Comportamento Organizacional pode proporcionar maior produtividade. • Questão Balanço Sócio-Ambiental deve ser alargamento do balanço contábil ou deve ser uma proposta nova e diferente?

16. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS`VIII - Contabilidade de RH e Balanço Sócio-Ambiental • Balanço Social  retrata situação social e política de cada país  não há consenso quanto sua natureza e conceituação. • Conceito de Balanço Sócio-Ambiental incompleto  apenas ativo social  empresas não costumam evidenciar passivo social e ambiental (Negociação). • Idéia  homem representa um ativo para organizações  é preciso conhecer custo de sua obtenção, sua lei de amortização ou retorno; visão capitalista  todo ativo tem que ser rentável (produzir lucro).

17. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS`IX – Parceiros Sociais • empregados: informações sobre emprego, remuneração, encargos sociais, produtividade, Relações Trabalhistas, disfunções ( absenteísmo), etc.; • acionistas: sua constituição, características, capital de risco aplicado, resultados financeiros, etc.; • clientes e usuários: nível de produção, atendimento pós-venda, etc.; • entidades locais, regionais e nacionais: fornecedores: inf. sobre solvabilidade e rentabilidade da organização; • ambiente, controles, operações; • autoridades públicas em geral.

18. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS`X - Balanço Social e Sistema de Informação • mostra ao público o comportamento socialmente responsável da organização (ambiental, social, etc.); • mostra se organização está fazendo um bom trabalho  empregados, acionistas, clientes, fornecedores, público em geral; • prestação de contas  da qual GP não pode se subtrair; • Qualidade de Vida da comunidade.

19. Algumas Tendências em Gestão de Pessoas • Administrar com pessoas; • Consultoria Interna / Comunciação Interna; • Criação de valor / Orçamento e Finanças; • Cultura democrática e participativa; • Motivação e realização pessoal • Valorização do cliente interno e externo; • Preparar pessoas para o fututo (Estratégia); • Olho no ambiente externo (Benchmarking ); • Sistema de Informação eficiente e eficaz.