Evolución de la cualificación profesional en las empresas

1. Evolución de la cualificación profesional en las empresas

2. El Marco Global

3. Escenario Socio-Económico Mundial ECONOMÍA GLOBALIZADA, CAMBIANTE, COMPETITIVA en una SOCIEDAD COMPLEJA PERSONAS GRUPOS SOCIALES ADMINISTRACIÓN ORGANIZACIONES EMPRESARIALES CULTURA AGENTES SOCIALES NACIONES

4. Dinámica Cualificación - Empleo Creación de nuevos puestos de trabajo Cambios estructurales que fomentanempleos nuevosenindustrias nuevas Incremento denuevas profesionescon renovadas competencias Desarrollo de RRHH en la empresa/ Sistema de enseñanza Mercado de trabajo Estímulo de las industrias gracias atecnologías y métodos de trabajo nuevos Generación denuevas competenciasen busca decompetitividad Cambio en el contenido funcional de los empleos existentes (CEDEFOP, 1990)

5. Profesión Puesto de trabajo Trabajador Objeto Competencia Técnica Capacidades Medio de + Autonomía Conocimientos Trabajo Competencia Metodológica Tarea + + Competencia Participativa Entorno de Expectativas de + Posición comportamiento Trabajo Competencia Personal Área funcional = = REQUERIMIENTOS COMPETENCIA El Espacio Profesional (Adaptado de Sarasola, 1996)

6. Evolución del Perfil Profesional REVOLUCIÓN INDUSTRIAL ERA DE LA AUTOMATIZACIÓN MARCO DE REFERENCIA • De la “ARTESANÍA” a las “ARTES INDUSTRIALES” en la escuela • Abundancia de niveles bajos de cualificación: componente manual en las tareas • Nuevas Tecnologías • Cambios en las formas de producción • Fuerte disminución de niveles bajos. Tareas con componente intelectual. • FORMACIÓN PROFESIONAL: • Respuesta a las demandas actuales de personal cualificado. PERFIL PROFESIONAL DEL TRABAJADOR ACTUAL Nivel intermedio - alto de cualificación (2-4). Formación continua Preparación polivalente. Especialización en empresa Visión global de la producción. Participación en procesos de mejora Adaptación a las diferentes opciones del mercado laboral

7. EL CAMBIO EN LAS EMPRESAS... ... Y LOS NUEVOS MODELOS DE GESTIÓN

8. Dominio del conocimiento JERARQUÍA COMO STATUS QUO Dominio de las personas Dominio del futuro CONTROL EQUILIBRIO ESTRATEGIA COMO PLANIFICACIÓN Todo bajo control OBJETIVOS DERIVADOS Dominio de las tareas El Cambio Organizacional (I) (Vázquez, 2000)

9. Indicadores del Cambio

10. El Cambio Organizacional (II) CLIENTES Unidades Autogestionadas y autorreguladas Dominio del Valor Añadido Base de la respuesta competitiva Devuelven nuevas tecnologías Crean nuevas capacidades Trasladan nuevos conceptos Aportan conocimiento y experiencia Equipos autoorganizados. Gestión en los límites. Base de la innovación Dominio de la Innovación Aportan intenciones organizacionales Aportan nuevos conceptos y significados Aportan recursos y prioridades Dominio de la Política y los Valores Aportan condiciones para nuevas intenciones Cúpula corporativa Crean el entorno de valores y significados Base del significado corporativo Clientes Corporativos Alianzas Instituciones (Vázquez, 2000)

11. Objetivos Estratégicos Valores Culturales Plan de Negocio Competencias “Qué” “Cómo” Seguimiento Planificación Evaluación Implicaciones Desarrollo y Formación Rutas Profesionales Retribución Reconocimiento El Ciclo de la Gestión del Desempeño

12. Sistemas Basados en Competencias: Ventajas • Ponen de relieve la importancia del capital humano para la prosperidad y larga vida de la organización. • Descartan funciones y puestos demasiado limitados, y se inclinan por procesos integrados y trabajo en equipo. • Aportan la flexibilidad necesaria para que la organización se adapte rápidamente a los cambios en las necesidades de los clientes y en las condiciones del mercado. • Crean una cultura de aprendizaje continuo. • Sustituyen las escalas y promociones para ascender profesionalmente por un crecimiento lateral. • Proporciona a los empleados oportunidades para adquirir y aplicar nuevos conocimientos y habilidades a cambio de su trabajo y entrega. Sistemas Basados en Competencias: Aplicaciones • Planificación estratégica de plantilla. • Selección • Planificación de la sucesión. • Desarrollo de empleados. • Desarrollo de la carrera profesional. • Retribución. • Gestión del rendimiento. (Marrelli, 1998)

13. Requerimientos de la empresa (actual para encarar el futuro) + • Idiomas • Conocimientos en TIC • Gestión del tiempo Fuente: Círculo del Progreso y Caja Madrid Diario Vasco, 5 – 9 – 2004

14. LA APLICACIÓN EN LA PRÁCTICA...

15. Ejemplos de Integración de Competencias Transversales

16. Competencias (genéricas) Competencias (específicas) Conocimientos Ámbitos de Desempeño (Evaluación) de las personas Objetivos (cuantitativos)

17. Desempeño Cuantitativo: Objetivos Puesto Tipo: Gestor Comercial

18. Desempeño Cualitativo: Competencias Niveles: de 4 a 6 por Competencia

19. Desempeño Cualitativo: Competencias Puesto Tipo: Gestor Comercial

20. Desempeño Cualitativo: Competencias Puesto Tipo: Gestor Comercial

21. Desempeño Cualitativo: Conocimientos Puesto Tipo: Gestor Comercial • Conocimientos Técnicos • Conocimientos de Sistemas de Información • Conocimientos de Recursos Humanos • Conocimientos Comerciales • Conocimientos Marketing • Conocimientos Logísticos • Conocimientos Financiero-Contables • Conocimientos Normativa/Legal • Conocimientos Idiomas Cliente: Conocimiento de la cartera de clientes objetivo, en base a la segmentación de mercado y el portafolio de producto

22. Desempeño Cualitativo: Conocimientos Puesto Tipo: Gestor Comercial

23. LA APLICACIÓN EN LA PRÁCTICA... ... o cómo peinar el viento

24. Sistemas Basados en Competencias: Problemas • Dificultades de delimitación y clarificación conceptual • Dificultades en la búsqueda y delimitación de estándares válidos a diversas realidades y contextos • Dificultades para la generalización del Sistema de Cualificaciones y su aceptación general (nacional / internacional) • Dificultades de formación y desarrollo de profesionales en el ámbito por el elevado coste y dedicación • Dificultades (subjetividad, dedicación alta, coste elevado,...) para el seguimiento y evaluación • Profesionales poco preparados para abordar temáticas que inciden directamente en la persona, especialmente en aspectos de carácter actitudinal • Dificultad en la recopilación de evidencias y resultados para la empresa

25. futuro Homo Sapiens conocimiento educación Tus verdaderos educadores y formadores te revelan cuál es el auténtico sentido originario y la materia fundamental de tu ser, algo que en modo alguno puede ser educado ni formado y, en cualquier caso, difícilmente accesible, capturable, paralizable; tus educadores no pueden ser otra cosa que tus liberadores. (Niestzche) LA NUEVA FORMACIÓN PROFESIONAL Nuestro sistema educativo, de hecho, mantiene en alto grado modalidades de enseñanza y aprendizaje que, examinadas con atención, corresponden más a una sociedad autoritaria y organizada jerárquicamente, que a una sociedad en proceso dinámico de transformación. (Arnold, 2001)

26. La nueva Formación Profesional: Caracterización • El objetivo y el método de una formación profesional integral es un aprendizaje que ha de englobar cuatro tipos de formación distintos: • Formación temático-técnica • Formación metodológico-resolutoria • Formación social-comunicativa • Formación ético-afectiva  La formación metodológico-resolutoria tiende a impartir técnicas básicas de aprendizaje de trabajo: aspira a obtenerCOMPETENCIAS METODOLÓGICAS  La formación social-comunicativa pretende dotar al alumno de técnicas básicas para la comunicación y la cooperación: aspira a crearCOMPETENCIAS SOCIALES  La formación ético-afectiva se centra en la relación con uno mismo y pretende enseñar a conocerse a sí mismo, a actuar bajo responsabilidad propia (social y política), y a crear los propios sectores de interés y planes vitales: aspira a la construcción deCOMPETENCIAS INDIVIDUALES  La formación temático-técnica se ciñe a las capacidades cognitivas y facultades motrices prescritas por los nuevos reglamentos formativos: aspira a la impartición deCOMPETENCIAS TÉCNICAS (Arnold, 2001)

27. La nueva Formación Profesional: El docente Especialista Nuevo Docente • Emancipación: • Competencia social • Competencia metodológica • Competencia personal • Eficiencia profesional: • Competencia técnica • Competencia metodológica Metas de la formación profesional • Reflexividad individual • Trato consigo mismo y con otros (acción social) • Acción orientada a valores • Cuestionamiento crítico • Universalidad tecnológica • Manejo de objetos “externos” (dominio de la naturaleza) • Acción valorativamente neutra • Subordinación a una estructura objetiva Características • Escenificación didáctica • Formación profesional orientada a la acción • Aprendizaje autodeterminado • El instructor como moderador del proceso de aprendizaje (“acompañante”) • Peligro de funciones latentes (“currículo oculto”) • Reducción didáctica • Formación profesional orientada al contenido • Aprendizaje en cursos • El instructor como clave del proceso de aprendizaje (“administrador del saber”) • Peligro de funciones latentes (“currículo oculto”) Acción didáctica • Aumento de la importancia de las cualificaciones claves • Importancia de la competencia fuera de la especialidad • Aumento de la importancia del instructor en cuanto pedagogo • Cuota de decaimiento de los conocimientos técnicos • Desespecialización del trabajo profesional • Erosión del rol del instructor en cuanto especialista Tendencias de desarrollo (Arnold, 2001)

28. La nueva Formación Profesional: Síntesis • a) Se necesita un concepto más amplio de lo que significa formación profesional. • la competencia metodológica, social y personal son cada vez más necesarias para el desempeño profesional; • debe plantearse una estrategia de metodología didáctica acorde con el hecho de que ya no es posible desarrollar una competencia profesional suficiente para toda la vida; • las personas tienen que estar dispuestas a cambiar y a ser capaces de hacerlo; tienen que adquirir la capacidad de autosuperación. • b) Se necesitan docentes capaces de desarrollar las cualificaciones clave • se requiere desarrollar material didáctico elaborado de acuerdo con dicha concepción; y, paralelamente, medidas complementarias de capacitación a los docentes; • la experiencia es la base sobre la cual, luego, los docentes estarán dispuestos a conceder a los alumnos oportunidades de aprender del mismo modo, organizando ellos mismos su forma de aprendizaje; • los docentes deberán asumir más bien funciones tales como: moderar, asesorar y apoyar la actividad de aprendizaje, creando un entorno apropiado para ella, y haciendo posibles los procesos de aprendizaje, en lugar de dominarlos con su propia actividad de enseñanza. • c) Los aspectos internos y externos de la formación profesional están interconectados de una manera necesaria pero extremadamente compleja. •  las instituciones de formación profesional deberán controlar de cerca el mercado para sus diplomados. El atractivo de la formación profesional está en relación de causalidad con la cuestión de la cultura didáctica existente en los dos ámbitos donde tiene lugar la formación profesional; • a fin de reducir el desajuste entre oferta y demanda de formación, los empleadores deberán tener más voz en las decisiones de las instituciones de formación; • la formación moderna requiere numerosos puentes entre la escuela y la empresa. (Arnold, 2001)

29. “Sólo triunfa quien pone la vela encarada con el aire que sopla; jamás quien espera que el aire sople hacia donde ha puesto encarada la vela.” A. Machado

30. 1. La capacidad de adaptación a un entorno cambiante 2. La habilidad para tomar deci- siones con escasa información 3. El “tener mundo”: conocimiento de habilidades, necesidades y amenazas relativas a otras profesiones, mercados, empresas, organizaciones e instituciones. 5. 4. Inteligencia práctica Capacidad de comunicación y negociación a todos los niveles 6. Hábito al liderazgo y a la organización de equipos de élite 7. Capacidad para gestionar (no soportar) altos niveles de estrés Conocimientos actualizados de todas las innovaciones tecnológicas vinculadas con las tareas que deban llevarse a cabo 8. Valoración de Empleadores (“Emprendedores”)

31. Ingeniero administrativo de sistemas Director financiero de proyectos Diseñador de proceso de comunicaciones Consultor de desarrollo de negocios Coordinador de estrategia de recursos Administrador de política de productos Consejero de investigación de planeación Gerente operativo de mercadeo ¿Se definirán así las Cualificaciones del futuro?

32. Muchas gracias por su atención y amabilidad easti@alecop.es