התנהגות ארגונית 210501 הרצאה מס' 3 : הבדלים באישיות וכישורים של הפרט

1. התנהגות ארגונית 210501הרצאה מס' 3: הבדלים באישיות וכישורים של הפרט • המרצה: ד"ר בריאן פולין • דוא"ל:polin@jct.ac.il • שעות קבלה: • חדר: וויילר 434ב' • אתר הקורס: 1

2. מטרות השיעור להגדיר את המונח "אישיות" ולאפיין אותה. להסביר את גישת ה-Big Five”" וחשיבותה להתנהגות ארגונית. לתאר אלמנטים שונים של אישיות כגון: מוקד השליטה,.Type A & B , אישיות "פרו-אקטיבית". להגדיר את המונח "ערך" – ולתאר ערכי עבודה שונים להגדיר ולהציג עמדות ומניעים הקשורים לעבודה. להציג דרך להבחין בין "ההקשר התרבותי" של חברות שונות. להציג את החשיבות של ניווט הקריירה האישית ודרכים לעשות זאת 2

3. אישיות • אישיות הינה מכלול של תכונות עקביות (למדי) שדרכן ניתן להסביר ולנבא את התנהגות האדם. • מקובל לחשוב ש"אישיות" קיימת – אולם התנהגות האדם היא פונקציה של לא רק אישיות אלא דרישות הסביבה ומגבלותיה. • לגבי הארגון השאלה היא: האם האדם הזה מתאים לארגון, או האם הוא מתאים לתפקיד? 3

4. The Big Five (1) Big Five: כיום הגישה המובילה, עם התמיכה המחקרית החזקה ביותר. האזכור הראשון של הגישה הוא ע"י L. L. Thurstone בשנת 1933. ראשי התיבות יוצרות את המילה OCEAN או CANOE. חמשת האגדים הינם: • "מצפוניות":Conscientiousness • אמינות: חריצות, סדר, משמעת עצמית, אחריות, מסורתיות, יושרה • "נוירוטיות":Neuroticism • יציבות רגשית: כעסן, לא רגוע, מדוכדך, חסר ביטחון עצמי ועד חיובי, שלו, "להוט", בעל ביטחון עצמי 4

5. The Big Five (2) • "פתיחות לחוויות": Openess to Experience - יצירתי, תרבותי, סקרני, מקורי, רגיש ועד קשוח, גס, לא רגיש • "חברתיות": Agreeableness • יחסים בינאישיים: חביב, עדין, קו-אופרטיבי, גמיש, סלחן ועד עצבני, חשדן, נוקשה • "דומיננטיות": Introversion-Extraversion • חברתי, דברן, תקיף ועד מסוגר, שקט, זהיר 5

6. The Big Five (3) נוספו ל-Big 5 שלושה אגדים נוספים: • "ביקורת עצמית": Self monitoring behavior • גבוה-משתנים ממצב למצב ומתנהגים כמו הסביבה • נמוך-נמנעים ממצבים שההתנהגות החיצונית אינה תואמת את הפנימית • "מוכנות להסתכן": Risk taking • הצורך הגירויים. אנשי היי-טק? עמצאי או שכיר? השקעות לא נבונות? תאונות דרכים? • "אופטימיות": Optimism • להאמין שתוצאות תהינה חיוביות • פסימיות- ההפך 6

7. מוקד השליטהLocus of Control- • Julian Rotter(Locus of Control, 1954) ניסה להבחין בין אנשים על בסיס האמונה הבסיסית שלהם אודת הסיבות שדברים קורים, או במילים אחרות: מהי מידת תחושת השליטה שלהם? דוגמאות: 1א. רבים מהדברים הרעים שקורים לאנשים מקורם ב"מזל ביש". 1ב. צרות אנשים הן תולדה של טעיות שלהם. 2א. בעיקרון אנשים הם קורבן של כוחות שאין להם שליטה בהם. 2ב. אנשים יכולים להתארגן ולפעול על מנת לשנות את המציאות מסביב. 3א. לעתים איני יכול להבין איך מורים קובעים ציונים. 3ב. יש קשר בין השקעתי והציון אני מקבל בסופו של דבר. 7

8. Type “A” and “B” עוד דרך שניתן להבחין בין אנשים היא לפי "קצב חייהם". בהקשר זה מדובר בשני סוגי אישיות: • Type A: הינה תבנית אישיות המאופיינת על ידי רמה גבוהה של תחרותיות, לחצי זמן ועצבנות. • Type B: הינה תבנית התנהגות המאופיינת על ידי גישה לא פורמאלית, לא לוחצת ולא תחרותית. • מה עדיף? – תלוי באופי הארגון, היחסים, הלו"ז, המטלות וכד' 8

9. הטיפוס "הפרו-אקטיבי" • אם דברנו על החשיבות של הקשר בין האדם וסביבתו איך ניתן להגביר את ההתאמה בין האדם והסביבה ולנצל את היתרונות הטמונים בך? זה מה שאדם ה"פרו-אקטיבי" עושה. (Bateman & Crant, 1993) • מחקרו של עדן (1993) ואבירם בקרב מחוסרי עבודה: 63X23. 9

10. אינטליגנציה רגשית: הגדרה • אינטליגנציה רגשית מתייחסת ליכולת להכיר את תחושותינו ואת תחושותיהם של אחרים, למוטיבציה של עצמנו ולניהול כהלכה של רגשותינו בתוכנו פנימה ובמערכות היחסים שלנו (גולמן, 1998) • אם כך מדובר: • בהבנה עצמית (פענוח של עולמנו הרגשי הפנימי) • בניהול עצמי (הכוונה וויסות של עולנו הרגשי הפנימי) • בהפעלה עצמית (ניווט עצמי כתוצאה משני הדברים הנ"ל 10

11. אינטליגנציה רגשית – כישורים בסיסיים • מודעות עצמית: להבין את הרגשות של עצמך. להכיר את נקודות החוזק והחולשות העצמיות. האם אתה אהוב או לא? האם להפעיל יותר או פחות לחץ על אחרים? • ניהול עצמי: שליטה ברגשות, המנעות מהתקפי זעם, המנעות מקבלת החלטות על סמך עניינים זניחים ורגעיים. • מודעות חברתית: הזדהות רגשית עם אחרים, אינטואיציות על בעיות ארגוניות, הפגנת אכפתיות, • ניהול יחסים: יכולת לתקשר בצורה ברורה ומשכנעת, למנוע עימותים, לבנות ולפתח קשרים אישיים, וכד' מבחן עצמי: 5=באופן עקבי, 4=לעתים קרובות, 3=לפעמים, 2=לעתים רחוקות, 1=אף פעם אני מסוגל לצחוק על עצמי. 5 4 3 2 1 אני עוזר לאחרים לצמוח ולהתפתח. 5 4 3 2 1 אני מתבונן בתקשורת הבלתי-מדוברת בין אחרים. 5 4 3 2 1 11

12. צרכים • יש לכולנו מניעים המשמשים בסיס להתנהגות שלנו ולהעדפות שלנו. מניעים אלה הם נגזרים מצרכים שלנו: nAch, nAff, nPwr • nAch: Achievement עוצמת רצון האדם להצטיין, להצליח בתפקידים מורכבים ולהתעלות על אחרים. • nAff: Affinity עוצמת רצון האדם לפתח יחסים טובים וקרובים עם הסובבים אותו. • nPwr: Power עוצמת רצון האדם להוביל מהלכים ולהשפיע על אחרים. 12

13. ההקשר התרבותי על פי Hofstede • החוקר ההולנדי Geert Hoefstede חקר 160,00 עובדי IBM ב-60 מדינות שונות. הוא סיכם שניתן לסווג את התרבויות השונות לפי 4 מימדים: • Power-distance מרחק כוחני • Uncertainty avoidance הימנעות מחוסר וודאות • Individualism/collectivism אינדיווידואליסטי/קולקטיבי • Masculinity/femininity גברי/נשי 13

14. ההקשר התרבותי על פי Hofstede • Power-distance מרחק כוחני • האם יש "דיסטנס" בין אנשים ברמות השונות של הארגון או חברה? במדינת ישראל מעט, בתרבויות המזרח הרבה • Uncertainty avoidance הימנעות מחוסר וודאות • ביפן הרבה, דנמרק מעט 14

15. ההקשר התרבותי על פי Hofstede • Individualism/collectivism אינדיווידואליסטי/קולקטיבי • ארה"ב, אוסטרליה תרבות אינדיווידואליסטית, דרום אמריקה תרבות קולקטיבית • Masculinity/femininity גברי/נשי • גברי=הבדלים בין תפקידי נשים וגברים בחברה (יפן, דרום אמריקה), נשי=אין הבדלים בין תפקידי גברים ונשים (סקנדינביה) 15

16. ההקשר התרבותי על פי Hofstede • בשנים האחרונות הופסטד ושות' הוסיפו מימד חמישי: אוריינטציה לטווח הקצר או לטווח הארוך • בתרבויות "טווח ארוך" (סין ועוד במזרח הרחוק) שמים דגש על העתיד. אנשים מוכנים לחסוך ולהקריב עכשיו על מנת שיהיה יותר טוב בעתיד • בתרבויות "טווח קצר" (רוסיה, מערב אפריקה) שמים דגש על עבר והווה וקיום מחויבויות חברתיות עכשיו 16

17. קריירה? מה, למה ואיך • קריירה הינה המונח המתאר את ההתפתחות התעסוקתית של האדם. • כדאי שאדם ידע לאן הוא רוצה להגיע, אחרת הוא מעולם לא יגיע. • אם רוצים להגיע לעפולה צריכים מפה ורכב הולם 17

18. איך אנו יודעים מה מתאים לנו? • ראשית כל – כמעט ללא יוצא מן הכלל נתפקד במיטבנו כשיש מתאם בין הכישורים, אישיות, העדפות וכו' שלנו ודרישות והזדמנויות של התפקידים והארגונים "שלנו" • ג'ון הולנד הציע תיאוריה המסייעת לנו למצוא מתאם זה 18

19. "עוגנים" אפשריים לקריירה • כישורים טכניים דרושים: משיכה לעשייה מסוימת • כישורים ניהוליים: משיכה לתפקידי "פיקוד" • ביטחון ויציבות: משיכה ל"שקט תעסוקתי" • יצירתיות ויכולת ליזום: משיכה ליצירה • אוטונומיה ועצמאות: משיכה לחופש פעולה 19

20. שלבים בקריירה • שלב ההכנה: הגדרת שאיפות • כניסה לארגון: קליטה לתפקידים וארגונים ראשוניים • הקריירה המוקדמת: פיתוח כישורים כדי להצליח • אמצע הדרך: המשיכו לתרום (ובמקרה הטוב לגדול) • הישורת: שמרו על המעמד והכנו את עצמכם לפרישה 20