Doc. Ing. Martina Blašková , PhD Žilinská univerzita blaskova@fria.fri.utc.sk

1. Doc. Ing. Martina Blašková, PhD Žilinská univerzita blaskova@fria.fri.utc.sk

2. MOTIVÁCIA A MOTIVOVANIE V NAJSÚČASTNEJŠOM POŇATÍ

3. Vymedzenie ľudského potenciálu Ľudský potenciálmožno ponímať: • Z vecného hľadiska • v celistvo-systémovom • v dynamickom zmysle. • Z hľadiska 3 časových rozmerov • minulostného, • súčasnostného, • budúcnostného.

4. Vecné hľadisko ponímania ľudského potenciálu • V celistvo-systémovom poňatí zahŕňa všetkých zamestnancov, odborníkov a riadiacich pracovníkov organizácie, pričom tento systém je schopný dosahovať synergický efekt výkonového pôsobenia. • V dynamickom zmysle predstavuje obrovský rozsah motivácie, vedomostí, zručností, schopností, skúseností, predvídateľných i nečakaných reakcií a spôsobov vnímania, prežívania a správania.

5. Časovýrozmer ponímania ľudského potenciálu • minulostný – ide o systém všetkých odborných i osobnostných daností, ktorými jednotlivci kedykoľvek do súčasnosti disponovali, ktoré využívali, ale aj nevyužívali, a aj tých, ktoré boli utlmené/stratené, • súčasnostný – ide o systém všetkých daností, ktoré jednotlivci na jednej strane v súčasnosti využívajú a prejavujú, a na strane druhej, ktoré zámerne či mimovoľne (z rôznych príčin) nevyužívajú a zakrývajú, • budúcnostný – ide o možný systém/obraz plánovitého rozvinutia minulých i súčasných daností jednotlivcov, vrátane hľadania a rozvíjania latentných schopností a predpokladov, pričom úlohou organizácie je tieto danosti zmysluplne využívať.

6. Motivácia v najnovšom ponímaní predstavuje sústavný a systematický interný proces, v rámci ktorého si daný jednotlivec vytvára a usiluje sa realizovať svoje individuálne ciele, pohnútky, ambície, želania, očakávania a postoje k najrozličnejším situáciám svojho pracovného i súkromného života.

7. Motivovanie je systematickým procesom, v rámci ktorého riadiaci pracovníci, personálni odborníci i samotní zamestnanci neustále povzbudzujú a podnecujú vnútornú motiváciu a zanietenie seba a svojich spolupracovníkov tým, že identifikujú a uplatňujú prístupy, nástroje a opatrenia napomáhajúce uspokojovať ich vnútorné ašpirácie, ciele a potreby.

8. Vízia a poslanie organizácie Stratégia riadenia a rozvoja ĽP Stratégia organizácie Konkurencia Zamestnanci Identifikácia, resp. vyvolanie potreby Motivovanie I. Motivovanie II. Motivačné programy organizácie, skupín a jednotlivcov Zákazníci Potreby Odhad aktuálnej situácie a reálnych možností Posúdenie naplnenia cieľa a uspokojenia Trh práce Postoje Ekonomika Hodnoty Určenie a realizácia vhodných činností Určenie prianí a cieľov Legislatíva Kapacity Nové trendy Procesy Politika riadenia a rozvoja ĽP Plánovanie ľudského potenciálu Filozofia a kultúra organizácie Schéma motivačného procesu .

9. Znenie motivačného námetu / Počet vyjadrení • Možnosť účasti na vzdelávacích aktivitách a ich úhrada (96) • Vyššie finančné ohodnotenie (68) • Motivačná zložka pre priznanie osobného príplatku a odmien (59) • Lepšie materiálne, technické a priestor. zabezpečenie výkonu práce (52) • Väčší záujem vedenia o ľudí a ich rešpektovanie/pomoc (43) • Korektnosť a spravodlivosť (37) • Kariérový rast (32) • Spoločenské ocenenie, uznanie za náročnú prácu (29) • Zisťovanie názorov zamestnancov/využívanie inovácií (27) • Tímová práca a projekty a informovanosť o nich (26) • Lepší prístup k informáciám a potrebnej literatúre (24) • Dobré medziľudské vzťahy (24) • Posilňovanie dôvery zamestnancov zo strany nadriad./spolupráca (23) • Väčší priestor pre zamestnancov/nezávislosť (21) • Lepšia informovanosť (17) • Jasné pravidlá a kritériá zo strany vedenia a ich dodržiavanie (14) • Odstránenie zbytočných administratívnych povinností a bariér (12) • Zlepšenie organizácie práce, vyhovujúcejšie termíny, eliminácia stresu (10) • Vyššia integrácia a spoločenské podujatia pre zamestnancov (9) • Jasnejšie definovanie stratégie org./dobudovanie systému riadenia (8) • Vyššia stabilita a istota (8).

10. Klasifikácia motivačných nástrojov • Aktuálna klasifikácia motivačných nástrojov reflektuje dynamické ponímanie ľudí a ich potenciálu, a to vo všetkých troch časových rozmeroch. • Vždy musí existovať tendencia starostlivo selektovať a uplatňovať tie prístupy a nástroje motivovania, ktoré zohľadnia kvalifikačno-osobnostné odlišnosti a individualitu i socializačný aspekt každého jednotlivca. • Žiaduca voľba konkrétnych motivujúcich podnetov by mala byť podriadená pôsobeniu situačných síl a podmienok, úspešnosti predchádzajúcich motivačných pôsobení, časovým, finančným a vecným možnostiam organizácie, zručnostiam a kompetenciám riadiaceho pracovníka i spolupracovníkov efektívne napĺňať motivačné prísľuby a rozhodnutia atď.

11. Procesné motivačné nástroje Podstatou je systémové a systematické uplatňovanie motivačného akcentu vo všetkých kľúčových procesoch riadenia a rozvoja ľudského potenciálu: • strategického riadenia a rozvoja, • plánovania ľudského potenciálu, • vytvárania nových pracovných miest, • získavania, výberu a orientácie, • hodnotenia komplexného pracovného výkonu, • tvorivého vedenia, • vzdelávania a rozvoja.

12. Osobnostné motivačné nástroje K tejto skupine možno priradiť: • prejavovanie pozitívnych rysov osobnosti motivujúcich pracovníkov (ústretovosti, čestnosti, prejavovania dôvery, otvorenosti, charizmy, empatie), • uplatňovanie vhodného a dostatočne tvorivého štýlu vedenia, • dodržiavanie korektnosti zo strany nadriadených pracovníkov i organizácie. Špecifickým nástrojom v tejto oblasti môže byť využívanie altruizmu.

13. Symbolové motivačné nástroje Táto skupina je založená na využívaní a prideľovaní istých symbolizujúcich hodnôt, ktoré odrážajú mieru ocenenia a prínosu doterajšieho pracovného úsilia. Súčasne obsahujú aj určité očakávanie v rovine žiaducej úrovne alebo kvality budúceho pracovného správania. Možno k nim priradiť: • udelenie významného statusu a postavenia v organizácii, • posilňovanie prestíže daných jednotlivcov, • priznanie vysokej zodpovednosti, • udelenie rozsiahlejších právomocí, • prizývanie do rozličných tímov odborníkov riešiacich závažné organizačné problémy a ťažkosti, • pestovanie a využívanie dobrého mena organizácie.

14. Intelektové motivačné nástroje Zmyslom je pozitívne oslovovať a napomôcť napĺňať potrebu intelektuálnej sebarealizácie. Môže ísť o využitie odborných (profesijných) poznatkov a zručností, schopnosti strategického myslenia, analytického myslenia, organizačných schopností, vodcovských kompetencií atď. Možno k nim priradiť: • definovanie a komunikovanie výziev k žiaducemu organizačnému rozvoju a realizovaniu potrebných organizačných zmien, • zapájanie zamestnancov do rozhodovania o budúcom zameraní daného organizačného útvaru, • vťahovanie zamestnancov do procesu tvorby dlhodobých, strednodobých i krátkodobých cieľov, • poskytovanie relevantných informácií potrebných pre neustále zlepšovanie úrovne preukazovaných výkonov, • zadávanie primerane náročných, avšak pritom realizovateľných úloh, • vytváranie prostredia podnecujúceho vysokú mieru inovatívnosti atď.

15. Komunikačno-sociálne motivačné nástroje K tejto skupine patrí využívanie všetkých foriem motivačne realizovaných vzťahov a interpersonálnej komunikácie. Všetky typy rozhovorov a komunikácie v organizácii by mali byť realizované zámerne motivačne. Platí to pre pracovné porady, neformálne diskusie, náhodné pracovné stretnutia, ako aj pre interpersonálne rozhovory, t. j. rozhovory, ktoré sú súčasťou procesov riadenia ľudského potenciálu: výberové, orientačné (vstupné, priebežné aj následné), hodnotiace a výstupné rozhovory. Určite v každom z uvedených rozhovorov je veľmi významný priestor pre vyslovenie verbálneho ocenenia – pochvaly, a tiež pre uplatnenie mnohých nástrojov neverbálnej komunikácie, napríklad úsmevu, aktívneho počúvania, pritakania, príklonu tela k partnerovi v komunikácii, povolené dotyky (potľapkanie po pleci) a pod.

16. Kognitívno-dynamizujúce motivačné nástroje Podstatou je rozširovať doposiaľ zaužívané spektrum individualizovane vhodných motivačných nástrojov. Výber zo spektra podnetov musí byť vždy správnou a dostatočne promptnou reakciou na zmeny motivačných preferencií a potrieb konkrétneho jednotlivca. Finálne podoby individualizovane nastavených podôb motivačných vplyvov budú v prípade rôznych zamestnancov nevyhnutne rozdielne: • napríklad, v prípade zamestnanca, u ktorého riadiaci pracovník postrehne nepríjemný efekt vyhorenia, môže byť motivujúcim prvkom zabezpečenie vymaľovania stien v kancelárii zelenou farbou, • v prípade iného zamestnanca, u ktorého riadiaci pracovník identifikuje zdravotné ťažkosti spojené s bolesťami v oblasti chrbtice, môže byť motivačným prvkom zabezpečenie ergonomicky tvarovaného pracovného stola a stoličky.

17. Kreatívny prístup motivovateľov môže byť veľmi cenný, nakoľko motivovaní zamestnanci často pozorne zvažujú a prehodnocujú mieru úsilia, ktorú riadiaci pracovník pre nich prejavil. Čo je však významnejšie, ovplyvňuje to podobu budúceho správania v nasledujúcich troch subjektívne prehodnocovaných rovinách: • Rovina primárneho posilnenia motivácie.Ak riadiaci pracovník zabezpečí pre zamestnanca spomínaný ergonomický stôl a stoličku, akčne tým zareaguje na jeho nepriaznivú situáciu. Vpriamej nadväznosti na dosiahnutý pocit satisfakcie z uspokojenia fyziologickej potreby zamestnancov výkon ihneď stúpne. • Rovina sekundárneho – kognitívneho – posilnenia motivácie. Keď si zamestnanec v celej hĺbke uvedomí, aké úsilie riadiaci pracovník pre neho vyvinul, toto vedomie ešte viac posilní dovtedajšiu úroveň motivácie zamestnanca. Naznačený prínos bude mať určite dlhšie časové trvanie a výrazne silnejšiu intenzitu. • Rovina preneseného posilnenia motivácie ostatných spolupracovníkov.

18. Ak majú riadiaci pracovníci implantovať do interpersonálnych procesov nevyhnutný motivačný akcent, teda posilňovať nimi motiváciu svojich zamestnancov, ak majú uplatňovať vždy tie správne motivačné nástroje, musia disponovať vysokou motiváciou správať sa vskutku motivačne.