Gender und Diversity in Projekten

1. Gender und Diversity in Projekten Mag.a Martina Berthold, MBA www.martina-berthold.at, mail@martina-berthold.at Seite 1 | Gender & Diversity in Projekten

2. Kurz vorgestellt – Martina Berthold • Projektmanagerin, Trainerin, Moderatorin • Über 10 Jahre Projekterfahrung in der Salzburger Landesverwaltung (Frauenförderung, Gleichbehandlung, Schulverwaltung, IT) • Mitbegründerin der Projektmanagement Community der Landesverwaltung • Grundausbildung: Studium der Pädagogik/Psychologie/Theologie, Uni Salzburg • MBA für Projekt- und Prozessmanagement, Salzburg Management Business School/Uni Salzburg Master Thesis: Gender und Diversity in Projekten Alles, was ich bin und was ich über mich erzähle, wird von jeder Person anders „gehört“ und wahrgenommen, trifft auf unterschiedlichste eigene Erfahrungen (zB mit Projektmanagement oder eigenes Studium an der Uni Salzburg,…) und aktiviert zahlreiche Stereotype (zB DIE BeamtInnen, DIE Feministinnen, DIE Frauen…). Es gibt keine Begegnung, kein Handeln ohne Zuschreibungen… Seite 2 | Gender & Diversity in Projekten

3. Inhalte 2) Grundlagen: Begrifflichkeiten - Modell „Four Layers of Diversity“ - 2) Projektmanagement-Praxis: Management von Gender und Diversity in PM-Methoden Seite 3 | Gender & Diversity in Projekten

4. 1) Grundlagen: Begriffsklärungen • Diversity, Diversität, personelle Vielfalt • Gendersoziales Geschlecht (versus „Sex“ = biologisches Geschlecht); = Summe der sozialen Zuschreibungen an die Männer und die Frauen; die (eine) zentrale Diversity-Dimension • Diversity Management: geplanterEinsatz von personeller Vielfalt zur Zielerreichung im Unternehmen/in Projekten (gewinn- und/oder gleichstellungsorientiert) Seite 4 | Gender & Diversity in Projekten

5. Organisationale Dimensionen Four Layers of Diversity Nach Gardenswartz/Rowe Äußere Dimensionen Innere Dimensionen Persönlichkeit Unveränderlich, biologisch, angeboren Veränderbar (unbewusst, bewusst, strategisch) Auf Arbeitsprozess bezogen Seite 5 | Gender & Diversity in Projekten

6. Organisationale Dimensionen Four Layers of Diversity Nach Gardenswartz/Rowe Erweiterung: Berthold (zwei Dimensionen und Grenzüberschreitungen) Äußere Dimensionen Familienstand Geografische Lage Funktion Elternschaft Einkommen Arbeits- Inhalte, -Feld Innere Dimensionen Gewohn- heiten Berufs- erfahrung Alter Geschlecht Persönlich- keit Hautfarbe Ausbildung Bildungs- stand Statussymbole Ethnische Herkunft Soziale Herkunft Dauer der Zugehörig- keit Management- Status Sexuelle Orientierung Psychische/physische Fähigkeiten Freizeit- verhalten Parteizugehörigkeit Arbeitsort Religion/Weltanschauung Organisations- einheit, Abteilung… Gewerkschaftszugehörigkeit Die markierten Dimensionen sind in den österreichischen und deutschen Gleichbehandlungsgesetzen verankert. Seite 6 | Gender & Diversity in Projekten

7. Die personelle Vielfalt der Martina B. Funktion • Projektmanagerin, Trainerin, Moderatorin • Über 10 Jahre Projekterfahrung innerhalb der Salzburger Landesverwaltung (Frauenförderung, Gleichbehandlung, IT, Schulverwaltung), Mitbegründerin der Projektmanagement Community des Landes • Grundausbildung: Studium der Pädagogik/Psychologie/Theologie; Führungsakademie Baden-Württemberg, MBA für Projekt- und Prozessmanagement Vor allem persönliche Informationen (zB über regionale Herkunft, Hobbys, Lebensformen, sexuelle Orientierung, Alter, Religionszugehörigkeit, …) aktivieren Stereotype und Zuschreibungen. Berufserfahrung, Dauer der Zugehörigkeit, Arbeitsinhalte Ausbildung, Bildungsstand Geschlecht Seite 7 | Gender & Diversity in Projekten

8. Personelle Vielfalt wirkt im (Berufs)Alltag und in Projekten… • Wahrgenommene Gemeinsamkeiten/Unterschiede und Stereotype beeinflussen unsere Wahrnehmung und Verhalten • „der/die ist genau wie ich“ oder „die/der ist ganz anders“_ … • „Techniker haben keine Sozialkompetenz“, „Frauen können am besten für eine gute Arbeitsatmosphäre sorgen“ _ … • Stereotype, Vorurteile: sozialen Zuschreibungen, Erwartungen an Verhaltensweisen, Einstellungen • Stereotyp = Überverallgemeinerung tatsächlicher Merkmale; Kategorisierung gegenüber Gruppen (dienen der Abgrenzung, Orientierung und Reduktion sozialer Komplexität) • Vorurteil = (meist negative) Einstellung gegenüber Einzelpersonen • Jedes in Gruppen unterrepräsentierte Merkmal „bietet“ sich als Stereotyp an; besonders das Geschlecht Seite 8 | Gender & Diversity in Projekten

9. Wirkung von Geschlechtsstereotypen… Seite 9 | Gender & Diversity in Projekten

10. 2) Management von Gender und Diversity in Projekten Gender und Diversity in Projekten wertschätzen und nutzen = bewusster Umgang bei Planung, Management der Interessensgruppen und Marketing – vor allem in der Projektteamzusammenarbeit • Reflektierter und „kreativer“ Umgang mit (Geschlechts-)Stereotypen und sozialen Zuschreibungen • Reflexionen im Team anregen durch überzogenes, Stereotypen konformes oder widersprechendes Verhalten • Aufgabenstellung bestimmt notwendige Hetero- bzw. Homogenitäten im Team • homogene Teams bilden in bestimmten P-Phasen, zu Themen, zur Konfliktbewältigung,… • Heterogenität reduzieren • Heterogenität „erzeugen“ Seite 10 | Gender & Diversity in Projekten

11. Gender und Diversity Management – orientiert an den Projektphasen Seite 11 | Gender & Diversity in Projekten

12. Gender und Diversity ins Projektmanagement integrieren • Projekt-Start • P-Organisation/Organigramm:Wahl der P-MitarbeiterInnen nach fachlichen Anforderungen, nach Stereotypen, Zufall, politisch oder strategisch? • Umweltanalyse:Gender/Diversity bei Bewertung der Potenziale und Gefahren integrieren • Teamregeln:diskriminierungsfreier Umgang; keine negativen Stereotype; keine Witze auf Kosten anderer; keine Festschreibung einengender Geschlechterrollen • ControllingsitzungenGruppenbildungen, Hierarchien? Kommen alle zu Wort? Können alle ihre Ideen, ihr Know How einbringen? Fördert die Arbeitsatmosphäre die Leistungsfähigkeit aller oder nur einzelner? Seite 12 | Gender & Diversity in Projekten

13. Gender und Diversity ins Projektmanagement integrieren • Projekt-Marketing • Sind Maßnahmen aufgrund von Stereotypen oder sachlichen Anforderungen geplant? „In Amerika müssen wir eine Show abziehen und in Asien gehen wir Sushi essen…“ • Risiko/Krisenmanagement • Annahmen, Zuschreibungen und Stereotypen sind kritisch zu hinterfragen. • Projekt-Abschluss • Abschlussevent:Personelle Vielfalt beachten, damit es zum „Fest“ für alle wird. …(Gebärden-)DolmetscherInnen notwendig? …Veranstaltungsraum barrierefrei erreichbar? …Kommen Leistungen aller zur Sprache bzw. werden sie sichtbar? Seite 13 | Gender & Diversity in Projekten

14. Anregungen und Einladungen für die Projekt-Praxis • Nehmen Sie die Vielfalt der Menschen in Ihren Projekten bewusst wahr. • Gehen Sie wertschätzend und zielorientiert mit der Diversität um. • Reflektieren Sie (Geschlechter-) Stereotype und Vorurteile kritisch. • „Spielen“ Sie mit Homogenität und Heterogenität in Ihren Projekten. Seite 14 | Gender & Diversity in Projekten

15. Und nun? Seite 15 | Gender & Diversity in Projekten

16. Und nun! Seite 16 | Gender & Diversity in Projekten

17. Literaturangaben • Becker, Manfred (2006): Wissenschaftstheoretische Grundlagen des Diversity Managements. In: Becker, Manfred; Alina, Seidl (Hrsg.): Diversity Management. Unternehmens- und Personalpolitik der Vielfalt. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag, 2006. • Berthold, Martina (2007): Diversity als Managementkonzept. Gender und Diversity in Projekten, vdm, ISBN 978-3-8364-2007-5 Abbildungen • Nach Gardenswartz, Lee (2005): Implementing An Effective Diversity Initiative. Diversity Leadership Alliance Phoenix, Arizona. April 20, 2005. www.diversityleadershipalliance.org/Presentations/Implementing%20A%20Diversity%20Initiative.pdf, Stand 9.2.2007 • Stereotyp – „Männer können den besten Kaffee kochen“ – konformes Verhalten (O. Huber, Gehirn&Geist, 5/2003) Kontakt: mail@martina-berthold.at - www.martina-berthold.at Seite 17 | Gender & Diversity in Projekten