職場壓力管理 Toxic managers

1. 職場壓力管理Toxic managers 指導教授： 李金泉教授 碩專教評一甲 NA21F006 報告人：王美玲

2. ＊有毒的領導者中的一部分即是有毒的管理者。有毒的管理者破壞士氣、減損續航力、喜歡干擾合作與訊息的分享，而且面對員工時表現得難以預測、暴躁、不尊重，進而造就了一個負面的工作環境。＊有毒的領導者中的一部分即是有毒的管理者。有毒的管理者破壞士氣、減損續航力、喜歡干擾合作與訊息的分享，而且面對員工時表現得難以預測、暴躁、不尊重，進而造就了一個負面的工作環境。 A subset of toxic leaders is toxic managers.Toxic managers create a negative work environment by destroying morale,impairing retention, interfering with cooperation and information sharing, as well as being unpredictable, explosive, and disrespectful to their staff.

3. ＊他們只專注於眼前的目標，而這些目標僅止於滿足一個重視速度且被預算限制所引導的大環境，沒有給予員工任何提供意見回饋與創造力的空間。＊他們只專注於眼前的目標，而這些目標僅止於滿足一個重視速度且被預算限制所引導的大環境，沒有給予員工任何提供意見回饋與創造力的空間。 They are focused only on immediate goals that satisfy a fast-paced, budget-driven world and leave no room for feedback and creativity.

4. ＊通常情況下，他們將其部門的成功全部歸功於自己，卻將自己的缺失究責於他人。＊通常情況下，他們將其部門的成功全部歸功於自己，卻將自己的缺失究責於他人。 Frequently, they take all the credit for their department’s successes, but blame others for their shortcomings (Kimura, 2003).

5. ＊有毒的管理方式，是因為組織中最底線的規範驅使著而存在。＊有毒的管理方式，是因為組織中最底線的規範驅使著而存在。 Toxic management exists because organizational bottom lines encourage it.

6. ＊許多有毒的管理者由於他們達成了短期目標而獲得個人的成功，但同時他們傷害了組織，因為他們造就了一個負面環境，而這個環境影響了那些會因為上升的離職率、高缺勤率與低生產率而改變的變數。＊許多有毒的管理者由於他們達成了短期目標而獲得個人的成功，但同時他們傷害了組織，因為他們造就了一個負面環境，而這個環境影響了那些會因為上升的離職率、高缺勤率與低生產率而改變的變數。 Many toxic managers succeed by achieving short-term goals, but at the same time damage the organization by creating a negative environment impacting on the dependent variables of increased turnover, high absenteeism, and low productivity.

7. ＊除了生產力之外，組織幾乎沒有其他方法能評斷經理人的優劣。＊除了生產力之外，組織幾乎沒有其他方法能評斷經理人的優劣。 Organizations rarely have a means of rating managers outside of productivity.

8. ＊在某些組織中，那些是成果導向的且在此條件下能脫穎而出的員工能因為他們的表現獲得獎勵，而因為缺乏其他的獎勵方式，便晉升成為更高等級的管理者。＊在某些組織中，那些是成果導向的且在此條件下能脫穎而出的員工能因為他們的表現獲得獎勵，而因為缺乏其他的獎勵方式，便晉升成為更高等級的管理者。 In certain organizations, employees who are result driven and excel under such conditions may be rewarded for their performance and promoted to higher levels of manager due to a lack of another way of rewarding them (Eisenbach et al., 1999).

9. ＊不考慮他們的（或是所缺少的）管理能力，這件事就這麼執行著。我們可以合理的假設，並非所有的員工，即使是最亮眼的那些，都適合成為管理者。＊不考慮他們的（或是所缺少的）管理能力，這件事就這麼執行著。我們可以合理的假設，並非所有的員工，即使是最亮眼的那些，都適合成為管理者。 This is done regardless of their ability (or lack thereof) to manage. It is reasonable to assume that not all employees, even the most brilliant ones, are suited to become managers (Flynn, 1999).

10. ＊我們無法將所有的有毒管理者都歸於某一個相似的類別。每位管理者都有他/她自己的觀點、個性和態度。因此，我們不可能概括每位有毒管理者的行為是如何。＊我們無法將所有的有毒管理者都歸於某一個相似的類別。每位管理者都有他/她自己的觀點、個性和態度。因此，我們不可能概括每位有毒管理者的行為是如何。 Toxic managers are not all identified in a similar taxonomy. Each manager has his/her own perception, personality, and attitudes. It would therefore be impossible to generalize how every toxic manager behaves.

11. ＊然而，有毒管理者可分為四類：自戀的、好鬥的、死板的和受折磨的管理人。但並非所有表現出這些行為的管理者都是有毒的。在判斷一個管理人是否是有毒之前，重要的是要觀察這些行為的出現頻率和強度。＊然而，有毒管理者可分為四類：自戀的、好鬥的、死板的和受折磨的管理人。但並非所有表現出這些行為的管理者都是有毒的。在判斷一個管理人是否是有毒之前，重要的是要觀察這些行為的出現頻率和強度。 However, toxic managers can be divided into four categories: narcissistic, aggressive, rigid, and impaired managers (Lubit, 2004). However, not all managers that exhibit such behaviors are toxic. It is important to observe the frequency and intensity of these behaviors before judging whether a manager is toxic.

12. ＊一位管理人的有毒程度取決於他們在這些行為或未提及的有毒行為中表現出了幾項，也取決於這些行為的出現頻率和強度。檢驗這個在其中人們容忍著以上所提行為的文化，是重要的。 A manager’s level of toxicity will depend on how many of these behaviors, or other toxic behaviors not mentioned above, they exhibit as well as their frequency and intensity (Flynn, 1999). It is important to examine the culture within which these behaviors are tolerated.

13. 整理 有毒的管理者因不適當的管理方式與行為表現而給員 工造就了一個負面的工作環境。 在傳統框架(制度)下，有毒的管理者著眼前於短期利 益來獲致成功，也使得那些遵循者得以獎勵與晉升，但因為他們造就了一個負面環境，使得原本逐漸上升的高離職、高缺勤與低生產率等因素而增添更大的變數。 除了生產力，組織似乎沒有方法能判斷管理者的好壞。 在沒有新方法出現前，這種管理模式就如此一直執行著。 有毒管理者分為自戀、好鬥、死板和受折磨的四種， 但並非表現出這些行為的管理者都是有毒的，而端視於這些行為中表現了幾項與出現的頻率和強度。