110 likes | 237 Views
ompetent van kop tot teen !. Competent van kop tot teen! Studiedag 8 juni 2010. Gedragsgericht interviewen bij werving en selectie van nieuwe medewerkers Annelies Poppe Charlotte De Winne De Sperwer vzw. De Sperwer vzw.
E N D
ompetent van kop tot teen ! Competent van kop tot teen!Studiedag 8 juni 2010 Gedragsgericht interviewen bij werving en selectie van nieuwe medewerkers Annelies Poppe Charlotte De Winne De Sperwer vzw
De Sperwer vzw • Een voorziening voor volwassenen met een beperking die ondersteuning vragen op vlak van werken, wonen en/of vrije tijd. • Verschillende teams: • Dagcentrum (2 gebouwen, 2 teams) • Begeleid werken (1 team) • Dienst wonen (1 team) • Logistieke ondersteuning (1 team) • Totaal: 40 personeelsleden (34 FTE)
Solliciteren in De Sperwer vzw • Eerste selectie uit sollicitatiebrieven • Eerste ronde: • Pedagogisch personeel: ± 5 kandidaten per keer samen in opgezette teamvergadering rond casussen • Logistiek personeel: wederzijds kennismakingsgesprek • Tweede ronde: • Praktische proef met cliënt(en) • Gedragsgericht interview
ompetent van kop tot teen! Gedragsgericht Interview Het selectie-interview Gedragsgericht interviewen bij het aanwerven van personeel Hendrik Derycke, 1999
ompetent van kop tot teen ! Gedragsgerichtinterview • Op een systematische wijze • aan kandidaten de gelegenheid geven • om belangwekkende ervaringen uit hun curriculum vitae toe te lichten, • zodat de selecteur kan voorspellen hoe de kandidaat het zal doen in analoge situaties op het werk (De Rycke, 1999)
= STARR methodiek Situatie Wie? Wat? Waar? Wanneer? Taak Wat was jouw taak/rol? Actie Hoe heb je dat aangepakt? Resultaat Hoe is het afgelopen? Reflectie Hoe vond je het? Wat zou je anders doen?
3 fases van het gedragsgerichte interview De kandidaat kiest een casus uit zijn/haar leven die verband houdt met de vooropgestelde competentie • Schetsen van de context • Bespreken van de persoonlijke rol en taak van de kandidaat • Samenkritischterugblikken op de persoonlijke ervaring en het leerproces
Focus van het gesprek 1. Context 2. Persoonlijke ervaring 3. Persoonlijkheid WIJ IK META Focus
Kenmerken van het GGI-model • Leren uit het verleden • De kandidaat selecteert cases en voorbeelden • De volgorde van de stappen is belangrijk voor de dynamiek • De selecteur bepaalt het interviewscript • De kandidaat moet zich kunnen voorbereiden
Toepassing van GGI in de sollicitatieprocedure van De Sperwer
ompetent van kop tot teen ! De Sperwer vzwGentse Steenweg 549160 Lokerenwww.sperwer.beannelies@sperwer.becharlotte@sperwer.be