“No one has ever promised you a rose garden”

1. “No one has ever promised you a rose garden” Prof. Dr. Beatrice I.J.M. van der Heijden Maastricht School of Management Open Universiteit Nederland Universiteit Twente Lustrumdag Open Universiteit Nederland, 10 Oktober 2009

2. Inhoud van mijn bijdrage • Stereotypering en employability. • Onderzoek naar veertigplussers in de onderneming in het Nederlandse grootbedrijf. • Replicatie studie in het MKB. • Employability EU-project in de ICT sector. • Beoordelen als randvoorwaarde van employability.

3. Veertigplussers in de ondernemingBoerlijst, Van der Heijden & Van Assen • Studie in de jaren negentig. • Perceptie van leidinggevend Nederland. • Grootbedrijf. • Functies en het functioneren van medewerkers op middelbaar en hoger niveau. • Drie leeftijdsgroepen: • Junioren (40-46 jaar) • Medioren (47-52 jaar) • Senioren (53 jaar en ouder)

4. Achtergrond en motieven • Veertigplussers: • Op posities die essentieel zijn. • Leveren kwalitatief goed tot uitstekend werk. • Echter, ze worden voor hun 50ste en vaak al eerder afgeschreven. Dus het lijkt dat hun employability ernstige gevaren loopt.

5. Het effect van stereotypering in organisaties • Ontkenning of verdringing. • Handelen op grond van stereotypen. Stereotiepe meningen en oordelen van het management hebben een belangrijke invloed op het beleid!

6. Stereotiepe opvattingen van chefs op afdelingsniveau • Prestaties nemen af. • Ambities worden minder. • Flexibiliteit neemt af. • Creativiteit neemt af. • Ouderen zijn duurder. • Ouderen zijn gefrusteerd. • Innoverend vermorgen neemt af.

7. Standpunten over de leeftijdsopbouw • 20% van de chefs heeft geen speciale wensen. • 10% vindt verschillen in leeftijd niet zo belangrijk. • 70% heeft een ideale leeftijdsopbouw: • De gemiddelde leeftijd van de afdeling moet onder de veertig jaar liggen. • Er moet een overwicht zijn van medewerkers onder die gemiddelde leeftijd.

8. Invloed van de leeftijd van de chef zelf • Oudere chefs (boven 47 jaar) hebben een wat ouder ogende afdeling dan jongere chef. • Hun ideaal tendeert ook naar een jongere leeftijdsopbouw, met een gemiddelde < 40 jaar. • Ze zijn wel iets toleranter.

9. Uitkomsten van empirisch onderzoek • Nutswaarde niet problematisch. • Leerwaarde gaat sterk achteruit. • Kwaliteit van het functioneren blijft voldoende tot goed. • Participatie in sociale netwerken neemt af. • Opleiding en training neemt af en is steeds meer ‘ervaringsgeconcentreerd’. • Mobiliteit neemt sterk af.

10. Replicatie in het MKB • Dataverzameling in samenwerking met AWVN. • In lijn met resultaten NL grootbedrijf, doch... • Minder stereotypering, door: • Minder hiërarchie • Meer directe communicatie

11. Voornaamste conclusies Leidinggevendenzijn nauwelijks geïnteresseerd in de lange-termijn ontwikkeling van hun medewerkers (terugverdientijd, verblijfstijd chef). Ookmedewerkerszelf nemen steeds minder initiatieven voor hun loopbaan- ontwikkeling met het ouder worden.

12. Concrete aanbevelingen: Ga de kans op autonome en geïmporteerdevergrijzingzo gedetailleerd mogelijk na. Maak eeninhoudelijk beleidenondersteunende arbeidsvoorwaardenom ‘veroudering’ van medewerkers (die allemaal ouder worden!) te voorkomen.

13. Concrete aanbevelingen: Wacht niet met het omzetten van beleidsvoornemens in (goed doordachte!) acties en experimenten maar....

14. Concrete aanbevelingen: Richt iedere vorm van personeelsbeleid — dus niet alleen het ouderenbeleid —op de ontwikkeling van ‘human resources’. Ent het op de strategische ontwikkeling van de onderneming of de organisatie.

15. Concrete aanbevelingen: Zorg voor een geïndividualiseerd beleid door rekening te houden met ieders capaciteiten, ervaringen, deskundigheden, belangstellingen en ontwikkelingscapaciteiten (dit vergt een soort ‘boekhouding’).

16. Indic@tor studyA cross-cultural study on the measurement and enhancement of employability among ICT professionals in Europe • Hoe kunnen we employability of loopbaanpotentieel definiëren en meten? • Welke individuele, functie-gerelateerde en organisatorische factoren stimuleren employability in de ICT sector in Europa? • Wat is de relatie tussen employability en loopbaansucces van ICT professionals?

17. Indic@tor • Nederland, Duitsland, Polen, UK, Griekenland, Noorwegen, Italie • Door middel van E-questionnaire (web tool) • 1.106 ICT-professionals en 967 direct leidinggevenden • Methodologie voor het bepalen van inzetbaarheid en bevorderende loopbaanmaatregelen

19. Goed beoordelen Doorslaggevende randvoorwaarde voor employability!

20. Doeleinden en kenmerken van personeelsbeoordelingen (Thierry)

21. Doeleinden en kenmerken van personeelsbeoordelingen

22. Een aantal (willekeurige) voorbeelden van drie niveaus van beschrijving van gedrag

23. Een aantal (willekeurige) voorbeelden van drie niveaus van beschrijving van gedrag

24. Criteria voor beoordelingssystemen

25. Succesvolle beoordelingssystemen • Communiceer over de verschillen tussen zelfbeoordelingen en beoordelingen door anderen (360° feedback). • Vraag elkaar regelmatig feedback (chef en medewerkers). • Zorg voor opleidingsprogramma’s waarin beide partijen vertegenwoordigd zijn. • Maak gebruik van persoonlijke ontwikkelingscontracten.

26. Stellingen en discussiepunten • Het ‘fenomeen’ loopbaan staat niet hoog op de agenda. • Medewerkers moeten meer tijd krijgen om nieuwe kennis en vaardigheden op te doen, ook ‘on-the-job’. • Netwerkparticipatie moet veel meer gestimuleerd worden. • Mentorschap moet veel beter benut worden.

27. Stellingen en discussiepunten • De employability van medewerkers kunnen we bewaken door ze te laten rouleren binnen de organisatie of in breder verband. • Gezondheid is een belangrijke predictor voor employability. • Functionerings- en beoordelingsgesprekken zijn cruciaal, mits goede systematieken worden gebruikt.

28. Tot slot • Employability-beleid: Een vloek of een zegen? • Wat heeft de OU als studie voor U betekend in het kader van Uw eigen employability?