SISTEMA DE COMPETENCIA LABORAL MODELOS ANALÍTICOS.

1. DIPLOMADO FORMACIÓN EN COMPETENCIAS CURSO: VISIÓN INTEGRAL DE LAS COMPETENCIAS LABORALES SISTEMA DE COMPETENCIA LABORALMODELOS ANALÍTICOS. Mtra. Marìa Elena Jimènez Zaldivar NOVIEMBRE 2008

2. DIPLOMADO FORMACIÓN EN COMPETENCIAS ANÁLISIS CONDUCTISTA CURSO:LA VISIÓN INTEGRAL DE LAS COMPETENCIAS LABORALES • Su origen se remonta a 1920, aunque durante los 60’s - 70’s se dio el movimiento moderno de la competencia teniendo gran presencia el desarrollo de la psicología industrial (EUA). (David McClelland). • Se fundamenta en el “comportamiento”, es decir, las características individuales del hombre y su relación causal con el desarrollo efectivo en el trabajo.

3. ANÁLISIS CONDUCTISTA DIPLOMADO FORMACIÓN EN COMPETENCIAS CURSO:LA VISIÓN INTEGRAL DE LAS COMPETENCIAS LABORALES • La base del análisis conductista parte de la persona que hace bien su trabajo de acuerdo a los resultados esperados. • Define el puesto en términos de las características de dicha persona. • Identifica las características de la persona que desarrolla las acciones de desempeño deseado. • Toma como referencia para la construcción de las competencias a los trabajadores y gerentes más aptos o bien de empresas de alto desempeño.

4. DIPLOMADO FORMACIÓN EN COMPETENCIAS CURSO:VISIÓN INTEGRAL DE LAS COMPETENCIAS LABORALES ANÁLISIS CONDUCTISTA EJEMPLO PARA IDENTIFICAR COMPETENCIAS: • Aplicación de entrevistas sobre el comportamiento en determinados momentos. • Muestra: Basada en un criterio de efectividad previamente determinado. • Se solicito a los entrevistados que identificaran situaciones importantes en su trabajo que tengan que ver con los objetivos de su función y que destaquen los resultados positivos o negativos. • Después se les pidió que narraran en detalle esas situaciones y sobre todo lo que hicieron en cada momento.

5. ANÁLISIS FUNCIONAL DIPLOMADO FORMACIÓN EN COMPETENCIAS CURSO:VISIÓN INTEGRAL DE LAS COMPETENCIAS LABORALES • Pensamiento funcionalista, aplicado en los 80’s en Gran Bretaña. • Competencias “mínimas” con base a evidencias de desempeño para guiar el proceso de certificación. • Parte de lo existente como contingente, como probabilidad, y lo relaciona con un resultado determinado de la empresa. • Se analizan las diferentes relaciones que existen en las empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores. • Describe procesos no productos..

6. DIPLOMADO FORMACIÓN EN COMPETENCIAS EJEMPLO PARA IDENTIFICAR COMPETENCIAS: CURSO:VISIÓN INTEGRAL DE LAS COMPETENCIAS LABORALES ANÁLISIS FUNCIONAL • El análisis funcional - la base de las normas de competencia inglesas (NCVQ)- describe el puesto o la función, compuesto de elementos de competencia con criterios de evaluación que indican niveles requeridos. UN MODELO GENÉRICO DE COMPETENCIAS GERENCIALES (Elaborado por Richard Boyatzis)

7. DIPLOMADO FORMACIÓN EN COMPETENCIAS CURSO:VISIÓN INTEGRAL DE LAS COMPETENCIAS LABORALES ANÁLISIS FUNCIONAL EJEMPLO: REDES DE DISTRIBUCIÓN ELECTRICA

8. CURSO: VISIÓN INTEGRAL DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DIPLOMADO FORMACIÓN EN COMPETENCIAS ANÁLISIS CONSTRUCTIVISTA • Bertrand Schwartz (Francia). “… aclara las relaciones mutuas y las acciones existentes entre los grupos y su entorno, entre trabajo y capacitación”. • A diferencia con el Conductista, este es un “Modelo Inclusivo, ya que toma en cuenta a individuos con bajo nivel de calificación”. • Considera la coparticipación de los sujetos en la definición de contenidos. • Relaciona el saber con el hacer. • Construye la competencia no sólo a partir de la función que nace del mercado, sino que concede igual importancia a la persona, a sus objetivos y posibilidades.

9. DIPLOMADO FORMACIÓN EN COMPETENCIAS Propone utilizar una guía de análisis que, con cierta periodicidad, tanto los supervisores como los trabajadores van contestando. ANÁLISIS CONSTRUCTIVISTA EJEMPLO PARA IDENTIFICAR COMPETENCIAS: Guía de entrevista, preguntas clave: ¿Qué cosas nuevas ha hecho el trabajador en el periodo de referencia? ¿Qué hizo entretanto el supervisor y qué no pudo hacer por falta de tiempo? La identificación de las competencias, y de los objetivos del trabajo comienza por identificar y analizar las disfunciones propias a cada organización.

10. DIPLOMADO FORMACIÓN EN COMPETENCIAS CURSO: VISIÓN INTEGRAL DE LAS COMPETENCIAS LABORALES ANÁLISIS INTEGRAL U HOLÍSTICO • Los analistas australianos proponen un enfoque de análisis funcional modificado. Proponen un análisis de competencia como una relación integrada, que analiza la compleja combinación de atributos conocimientos, actitudes, valores y habilidades. • Toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. • Incorpora la ética y los valores como elementos del desempeño competente. • La competencia se define como la combinación de atributos subyacentes de un desempeño exitoso. Integra los atributos con el desempeño, es decir integra atributos, tareas clave y los contextos laborales.

11. DIPLOMADO FORMACIÓN EN COMPETENCIAS ANÁLISIS FUNCIONAL A TRAVÉS DE LA TÉCNICA DACUM. ANÁLISIS INTEGRAL U HOLÍSTICO • Analiza el proceso productivo y las tareas que se derivan de ello. • Es un taller de análisis de funciones y tareas. • Señala la importancia de realizar un proceso de verificación de las tareas que fueron identificadas en el taller. • Participan trabajadores expertos que pueden describir y definir su trabajo de manera precisa. • Se describen en forma precisa las tareas que los trabajadores expertos realizan. • Especifica que todas las tareas requieren para su ejecución adecuada de determinados conocimientos, habilidades y destrezas, y actitudes positivas de la persona. Cabe señalar que si bien esos no son tareas, sí son el medio o los elementos facilitadores que permiten un desempeño exitosos.

12. DIPLOMADO FORMACIÓN EN COMPETENCIAS ANÁLISIS FUNCIONAL A TRAVES DE LA TÉCNICA DACUM ANÁLISIS INTEGRAL U HOLÍSTICO • Inicia con una lluvia de ideas respecto a las funciones y tareas que realizan los trabajadores en el área. • Los participantes opinan y discuten su ideas. • Hay un facilitador que escribe los enunciados de los resultados y acciones en tarjetas, colocándolas en la pared sin un orden en ese instante. • El facilitador se apoya en alguien que anote los puntos importantes que vayan surgiendo en las discusiones. • Se procede a identificar y describir el título de la competencia, de la ocupación o de la principal función de un determinado proceso. • Se identifican y definen las funciones (se refiere a un resultado amplio). • Se ubican los enunciados de tareas en cada una de las funciones (se riere a resultados específicos). • La funciones se colocan en forma de columna en la pared, siguiendo una secuencia lógica de proceso; en las filas se van colocando las tareas que corresponden a cada función ( en esta metodología se parte de por lo menos seis tareas por función). • Se procede a enlistar los conocimientos, habilidades y actitudes requeridos para cada función. • Una vez concluido el mapa DACUM de funciones y tareas con sus respectivos conocimientos, habilidades y actitudes, se puede someter a juicio de un conjunto de trabajadores y supervisores, para verificar la importancia relativa de cada una de las tareas enunciadas.

13. DIPLOMADO FORMACIÓN EN COMPETENCIAS REDES DE DISTRIBUCIÓN ELECTRICA ANÁLISIS FUNCIONAL A TRAVES DE LA TÉCNICA DACUM

14. DIPLOMADO FORMACIÓN EN COMPETENCIAS NIVELES DE COMPETENCIA