NHÓM 3

1. NHÓM 3

2. NHÓM 3: • TRẦN ANH KIỆT • TRẦN TẤT NHIÊN • TRẦN DƯƠNG PHƯƠNG THẢO • NGUYỄN THÙY HUYNH • NGUYỄN THỊ HOÀI THANH • NGUYỄN NGUYỄN THẾ UYÊN • NGUYỄN THỊ XUÂN ĐÀO • NGUYỄN THỊ HUỆ • VÕ THỊ NGỌC THANH • TRƯƠNG THỊ LAN HƯƠNG

3. CHƯƠNG 3 QUẢN LÝ NHÂN VIÊN HỢP PHÁP

4. NỘI DUNG • Quan hệ lao động • Phân biệt đối xử và quấy rối tình dục tại nơi làm việc • Luật Y tế và Gia đình • Thuế và tín dụng • Thực hiện việc quản lý nhân viên • Tuyên bố thât nghiệp • Lập và lưu giữ hồ sơ nhân viên • Giám sát nơi làm việc

5. 1. QUAN HỆ LAO ĐỘNG • Hợp Đồng lao động • Thư Đề Nghị • Sổ tay người lao động

6. 1.1. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về: Vị trí công việc Mức lương Thời gian làm việc Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Nghĩa vụ quyền hạn của người sử dụng lao động Các điều khoản kèm theo

7. CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc  Công ty TNHH MTV Con Đường Tiếp Theo Số : NW-HĐLĐ/01 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG LABOUR CONTRACT (Ban hành kèm theo Thông tư số 21/2003/TT-BLDTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội) (Issued under the with decision of Minister of Labour Invalids and Social Affairs No 21/2003/TT-BLDTBXH on 22 September 2003) Chúng tôi một bên là Ông : TRẦN ĐỨC NHÂN Quốc tịch : VIỆT NAM We are, from one side, Mr /Mrs. TRAN DUC NHAN Nationality :Vietnam Chức vụ ( Position ): GIÁM ĐỐC – DIRECTOR Đại diện cho : CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CON ĐƯỜNG TIẾP THEO Điện thoại : On behalf of : NEXTWAY CO.,LTD Telephone number Địa chỉ (Address) : 27 Lê Trung Nghĩa, phường 12, quận Tân Bình, Hồ Chí Minh, Việt Nam Và một bên là Ông (Bà) : HAN SANG YEOL And from other side, Mr/Mrs : Sinh ngày: 25/04/1960 tại : Hàn QuốcQuốc tịch : Hàn Quốc Date of birthday at Nationality : Nghề nghiệp: CHUYÊN GIA Profession : EXPERT Địa chỉ thường trú (Home address): 27 Lê Trung Nghĩa, phường 12, quận Tân Bình, Hồ Chí Minh, Việt Nam Số CMND: 023370266 Cấp ngày: 11/ 11/ 2003 Cấp tại: HCM ID card No:7089692 Issued on:08/05/2006 Issued at : Korea Số sổ lao động (nếu có): 07775/SHCM Cấp ngày: 30/09/2008 tại: Tại Sở Lao động –Thương binh và xã hội Thành phố Hồ Chí Minh Labour register (if any) 07775/SHCM issued on 30/09/2008 at Department of Labour, invalids and Social affairs.al affairs.affairs.al affairs.

8. Thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây: Agree to sign this labour contract and engage to satisfy the following provisions: ĐIỀU 1: ARTICLE 1 THỜI HẠN VÀ CÔNG VIỆC HỢP ĐỒNG. (Term and types of labour contract) Loại hợp đồng lao động (types of labour contract): hai năm Từ (from) : 01/ 10/ 2009 (ngày/tháng/năm) Đến (to) : 29/ 09/ 2011 (ngày/tháng/năm) Hợp đồng trước từ ngày: 01/10/2008 13/ 06/ 2007 đến ngày : 01/10/2009 101/07/3/ 08/ 2007 With last period from 01/10/2008 to 01/10/2009 Địa điểm làm việc (At work site): 27 Lê Trung Nghĩa, phường 12, quận Tân Bình, Hồ Chí Minh, Việt Nam Chức danh chuyên môn : CHUYÊN GIA Chức vụ (nếu có): Profession position: EXPERTDuty (if any):…. Công việc phải làm: Tham gia công tác quản lý dưới sự điều hành của Tổng giám đốc To be carried out: management following director’s operatingIn charge of control all matters concerning business and sales affare of the Compan ĐIỀU 2: ARTICLE 2 CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC (Working regulations) Thời gian làm việc : một ngày 08 tiếng, một tuần 48 tiếng, chủ nhật là ngày nghỉ của Công ty Working time: 8 hours a day, 48 hours per week and Sunday is Company's weekly holiday. Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm : theo quy định của Công ty Equipments to be provides: base on Company's regualtion. ĐIỀU 3: ARTICLE 3 NGHĨA VỤ VÀ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG (Obligations and benefits of the employee) Quyền lợi: (Benifits) Phương tiện đi lại làm việc: theo quy định của Công ty Means of communication: base on Company’s rule Mức lương chính hoặc tiền công (Basic salary): 7.188VND/giờ ( =30.000.000 đồng/tháng Hình thức trả lương (types of payment salary) : Chuyển khoản/Cash (Transfer/Cash)

9. ĐIỀU 4: ARTICLE 4 NGHĨA VỤ VÀ QUYỀN HẠN CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ( Obligations and right of the Employers ) Nghĩa vụ : (Obligations) Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết trong hợp đồng lao động. To assure job and fully ensure with conditions in comformity with the signed contract Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao động theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) To fully and duly pay the employee all remuneration and other benefits as committed in the labour contract, agreement between trade union and management board(if any) Quyền hạn: (Rights) Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng (bố trí, điều chuyển, tạm ngừng việc…) To manage the employee to fulfill the job undertaken in this labour contract (arragement, transfer the employee to temporary job, suspend his job…) Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và nội quy lao động của doanh nghiệp To suspend, and terminate the labour contract and to apply discipline measure according to labour Law, regulations and agreement between trade union and management board(if any)

10. ĐIỀU 5: ARTICLE 5 ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH (Implementation provisions) Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp dụng quy định của thỏa ước tập thể, trường hợp chưa có thỏa ước tập thể thì áp dụng quy định của pháp luật lao động. The matters have not a concern with labour that are not signed in this labour contract will be applied as regulations of agreement between trade union and management board, in the case of not having agreement between trade union and management board will applied disclipline measure according to labour Law and regulations Hợp đồng lao động được làm thành 02 bản có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ một bản và có hiệu lực từ ngày ký. Khi hai bên ký kết phụ lục hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao động cũng có giá trị như các nội dung của bản hợp đồng lao động này. This labour contract is inssued into 2copies which have the same value, each side keeps one copy and the effective date will start from the signing date. In the case of two sides sign the addendum labour contract, all the contents in the addendum labour contract will have the same value as the contents in this labour contract. Hợp đồng này làm tại : CÔNG TY TNHH MTV CON ĐƯỜNG TIẾP THEO Người lao động (Employee)(Ký tên, ghi rõ họ và tên)Người sử dụng lao động (Employer)(Ký và ghi rõ họ tên)Giám đốc

11. 1.1. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG • Hợp đồng lao động trong ngành công nghiệp khách sạn thông thường được thành lập bằng lời nói hay bằng những lời đề nghị

12. 1.2. Thư đề nghị • Thư Đề Nghị, khi được soạn thảo đúng cách , có thể giúp ngăn ngừa những khó khăn gây ra  về mặt pháp lý  khi có sự hiểu lầm giữa người sử dụng lao động và người lao động • Thư Đề Nghị chi tiết được thực hiện bởi người sử dụng lao và người lao động

13. Các thành phần của một bức thư đề nghị bao gồm: - Vị trí được đề nghị - Những bồi thường đi kèm - Lợi ích kèm theo (nếu cần) - Đánh giá thời gian và lịch trình xem xét bồi thường - Ngày bắt đầu  - Địa điểm làm việc - Điều kiện đặc biệt của công việc được đề nghị - Tham khảo sổ tay lao động của nhân viên như một nguồn bổ sung các thông tin về chính sách sử dụng lao động chi phối  bởi nơi làm việc. - Dòng chữ ký thường cho cả người sử dụng lao và người lao động ̣ 1.2. Thư đề nghị

14. 1.3. Sổ tay người lao động • Sổ tay lao người lao động cung cấp chi tiết tất cả các chính sách và thủ tục mà người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận • Nhân viên của bạn sẽ hiểu rõ về chính sách của công ty và họ sẽ biết tìm câu trả lời cho những câu hỏi chủ yếu của họ được trả lời ở đâu. Quan trọng hơn, nó sẽ giúp bạn tránh khỏi với những vụ kiện tốn kém nếu ai đó quy kết rằng các chính sách của bạn là không công bằng và có tính phân biệt đối xử.

15. 1.3.Sổ tay người lao động • Sổ tay người lao động thường đề cập đến: • - Giờ làm việc nói chung • Các qui tắc và nội quy của công ty • - Tiền trả trong thời gian nghỉ phép • - Tiền trả cho các ngày lễ và những ngày có việc cá nhân • - Nghỉ ốm • - Tiền lương và đánh giá kết quả công việc • - Chính sách làm ngoài giờ/kiêm nhiệm • - Quyền lợi về y tế và chăm sóc sức khỏe • - Các qui tắc và quy định khác

16. 1.3. Sổ tay người lao động • Sổ tay người lao động nên được cất  giữ  và nó phải được thiết lập rõ ràng rằng đó là người sử dụng lao động, không phải là người lao động,có quyền sửa đổi sổ tay người lao động . • Người sử dụng lao động có quyền sửa đổi, thay đổi, hoặc loại bỏ bất kỳ hoặc tất cả các chính sách và thủ tục có trong hướng dẫn này bất cứ lúc nào. • Sổ tay này không phải là hợp đồng lao động”.

17. 2. PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VÀ QUẤY RỐI TÌNH DỤC NƠI LÀM VIỆC • Ngăn chặn phân biệt đối xử • Quản lý đa dạng • Quấy rối tình dục • Sổ tay người lao động • Trách nhiệm của người sử dụng lao động • Tính không khoan nhượng • Điều tra khiếu nại • Giải quyết khiếu nại

18. - Luật cấm phân biệt đối xử  có nhiều sự khác nhau dựa  trên cơ sở  về tôn giáo, giới tính, nguồn gốc quốc gia, khuyết tật, tuổi tác của một cá nhân ở một số quốc gia và cộng đồng. Luật chống Phân biệt đối xử của nhà nước được thực thi bởi các cơ quan có quyền dân sự nhà nước, có thể đánh giá hình phạt nặng khi doanh nghiệp  vi phạm pháp luật. Các hình phạt có thể bao gồm phạt tiền, tù, hoặc cả hai. 2.1. Ngăn chặn phân biệt đối xử

19. Tuy nhiên như một nhà quản lý  bạn được yêu cầu để tránh phân biệt đối xử bởi nhân viên của bạn, đồng nghiệp và thậm chí cả các bên thứ ba, chẳng hạn như khách và các nhà cung cấp. Luật chống phân biệt đối xử tại nơi làm việc được thi hành bởi Ủy ban cơ hội bình đẳng việc làm EEOC.  2.1. Ngăn chặn phân biệt đối xử

20. Nếu có đầy đủ bằng chứng cho thấy có phân biệt đối xử, đầu tiên  các EEOC  sẽ làm việc với người sử dụng lao động và cố gắng giải quyết vấn đề  trên tinh thần tự nguyện trước khi đưa lên đến tòa án. Nếu không thể giải quyết được, các EEOC  thay mặt cho người khiếu nại có thể kiện  hoặc phát hành là  nguyên đơn  thư kiện Hình phạt cho vi phạm tại  điều 7 có thể rất nghiêm trọng. Nguyên đơn có quyền thu hồi lại tiền lương, phí luật sư, cũng như lệnh bồi thường  phục vụ cho công việc của họ và phục hồi của thâm niên của họ. Ngoài ra, tiền phạt vi phạm của liên bang cho điều 7 có thể lên đến 50.000 $ (đối với kinh doanh với ít hơn 100 nhân viên) đến 300.000 (đối với Tổng công ty với 500 nhân viên hoặc nhiều hơn. Tiến trình làm việc của EEOC

21. 2.2. Tính đa dạng trong quản lý • Ngăn chặn hành vi phân biệt đối xử, các hành vi sỉ nhục chủng tộc, cười nhạo dân tộc, các hành vi công kích khác… • Thiết lập môi trường làm việc tạo sự hòa đồng cho nhân viên

22. Công nhận sự khác biệt giữa các cá nhân là bước đầu tiên hướng đến việc quản lý hiệu quả các khác biệt này . Ví dụ sự khác biệt về Văn hóa, chuẩn tộc… • Đối xử công bằng nhưng không thống nhất.

23. 2.3. Ngăn chặn hành vi quấy rối tình dục • Khoản VII Luật Dân Quyền của Liên bang được sửa đổi năm 1972 cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Luật này được các tiểu bang và liên bang áp dụng để bảo vệ nhân viên tránh khỏi việc quấy rối tình dục. Nếu vi phạm sẽ bị xử lý như các trường hợp vi phạm quyền dân sự khác.

24. Pháp luật liên bang và tiểu ban phân loại hành vi quấy rối tình dục: • Quấy rối tình dục, trong đó thủ phạm yêu cầu quan hệ tình dục để đổi lấy lợi ích nơi làm việc từ một cấp dưới thay vì từ chối cung cấp. • Sách nhiễu môi trường, trong đó thủ phạm, dùng ngôn ngữ hay hành động, tạo ra một môi trường làm việc đáng sợ cho các cá nhân của một giới tính cụ thể. Hoặc gây áp lực, khủng bố tinh thần.

25. 2.4. Trách nhiệm của người sử dụng lao động. • Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm ngăn chặn kịp thời những nguyên nhân tạo ra môi trường làm việc thù địch như:

26. Theo một quyết định quan trọng cho các nhà tuyển dụng, vào ngày 26 tháng 6 năm 1998 Tòa án tối cao Hoa Kỳ . Khoản VII của các Quyền Đạo luật Dân sự năm 1964, 42 USC, mục 2000e, đối với các hành vi của một nhân viên giám sát có hành vi quấy rối tình dục cấp dưới tạo ra một môi trường làm việc thù địch gây phân biệt đối xử thì người quản lý có trách nhiệm:

27. Người chủ sử dụng lao động thực hiện quan tâm hợp lý để ngăn chặn và khắc phục kịp thời bất kỳ hành vi quấy rối tình dục nào. • Người lao động là nguyên đơn bị thua kiện với người chủ một cách vô lý khi không tận dụng lợi thế của bất kỳ cơ hội phòng ngừa hoặc khắc phục. • Tòa án cũng cho rằng nếu người giám sát có hành vi sách nhiễu thì sẽ bị xử lý:như chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc giao lại, ký kết lại hợp đồng lao động, và người sử dụng lao động sẽ bị yêu cầu chịu trách nhiệm nghiêm khắc cho bất kỳ hành vi quấy rối tình dục nào bởi người giám sát của mình gây ra.

28. 2.5. Tính không khoan nhượng Để đảm bảo một nơi làm việc chất lượng cần tiến hành một trong những biện pháp được đề ra: • Tạo ra các chính sách rõ ràng về việc cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

29. Quy định cho tìm kiếm và nhận được cứu trợ từ hành vi tấn công và không mong muốn. • Viết thủ tục báo cáo sự việc và cho điều tra và đưa đến việc giải quyết vấn đề.

30. 2.6. ĐIỀU TRA KHIẾU NẠI • Khi đơn khiếu nại được đưa ra, →người sử dụng lao động nên hành động ngay lập tức. Vào thời điểm khi nhận được đơn khiếu nại, người sử dụng lao động phải được sự cho phép của nguyên đơn để bắt đầu một cuộc điều tra. Hình thức sự đồng ý bằng văn bản, chẳng hạn như mẫu đơn trong Hình 8.1.

32. Người lao động có quyền rút đơn khiếu nại, nhưng nếu họ làm như vậy, bạn cần phải đề nghị họ ký tên vào mẫu đơn, như đã thể hiện trong mẫu 8.2, tuyên bố rằng họ không còn muốn theo đuổi vấn đề này nữa và rằng họ cảm thấy thoải mái hơn khi không tiến xa tới việc điều tra.

34. Trong một số trường hợp, nó có thể là cần thiết để theo đuổi hành động điều tra, mặc dù có sự từ chối của người lao động để tiếp tục cuộc điều tra. • Nếu người khiếu nại ở các vị trí mà sự hiện diện chỉ là những nguyên nhân bị cáo buộc gây ra sự lo lắng và đau khổ, không nên làm một giải pháp tạm thời là chuyển giao cho người lao động đó làm công việc khác hoặc một vị trí khác. Mà chúng ta cần phải đề nghị công ty cho người lao động đó nghỉ vài ngày mà vẫn trả lương.

35. Khi tiến hành một cuộc điều tra, người sử dụng lao động phải thực hiện theo quyết định trong việc lựa chọn những người lao động sẽ được phỏng vấn. Điều này để giới hạn việc điều tra lập tức khoanh vòng những người được cho là đồng nghiệp của nạn nhân, những người chứng kiến vụ việc hoặc những người là đương sự đối với tình hình của nguyên đơn. Mục tiêu là thu hút càng nhiều thông tin càng tốt để tiến hành một cuộc điều tra với sự công bằng. Những câu hỏi chứa trong Hình 8.3 là một số câu mà bạn có thể muốn xem xét để hỏi những người không trực tiếp liên quan.

36. Khi tiến hành một cuộc điều tra, người sử dụng lao động phải thực hiện theo quyết định trong việc lựa chọn những người lao động sẽ được phỏng vấn. Điều này để giới hạn việc điều tra lập tức khoanh vòng những người được cho là đồng nghiệp của nạn nhân, những người chứng kiến vụ việc hoặc những người là đương sự đối với tình hình của nguyên đơn. Mục tiêu là thu hút càng nhiều thông tin càng tốt để tiến hành một cuộc điều tra với sự công bằng. Những câu hỏi chứa trong Hình 8.3 là một số câu mà bạn có thể muốn xem xét để hỏi những người không trực tiếp liên quan.

37. Người phỏng vấn nên khéo léo và cảnh giác với thái độ của những người được phỏng vấn, và nhận thức được mối quan hệ của họ với các nạn nhân cũng như các cáo buộc. Các nhân chứng cần được nhắc nhở về tính chất nhạy cảm của cuộc điều tra và về tầm quan trọng của việc duy trì bảo mật. Luôn luôn tiến hành các cuộc phỏng vấn trong sự bí mật. Các kết quả cần được thảo luận với các bị cáo trong cách cư xử không có sự đe dọa. Để duy trì sự toàn vẹn của quá trình, các cá nhân có liên quan đến bị cáo có thể bác bỏ các cáo buộc sẽ được liên lạc và phỏng vấn

38. Ở tất cả mọi thời gian, các cuộc điều tra cần được cẩn thận và có những tài liệu chính xác. • Một tập tin điều tra riêng biệt nên được giữ, và tập tin đó nên được giữ lại cho đến khi thời hiệu khiếu nại quấy rối định rõ cụ thể. (Đó là khoảng thời gian có thể là hai năm kể từ ngày sự cố đó đã xảy ra).

39. 2.7.GIẢI QUYẾT KHIẾU NẠI • The Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) công nhận hiệu quả hành động khắc phục hậu quả, bao gồm những hành động sau: • Điều tra các khiếu nại nhanh chóng và sâu rộng. • Hành động ngay lập tức khắc phục sự việc mà đưa đến hiệu quả là kết thúc sự quấy rối. • Sự chuận bị các biện pháp khắc phục hậu quả đối với người thưa kiện chẳng hạn như về vấn đề quấy rối (ví dụ, khôi phục lại vấn đề bị mất tiền lương và những lợi ích). • Dự phòng các biện pháp chống lại sự tái phát trong tương lai.

41. NGHỊ ĐỊNH Hướng dẫn một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc _______ CHÍNH PHỦ Căn cứ Luật Tổ chức Chính phủ ngày 25 tháng 12 năm 2001; Căn cứ Luật Bảo hiểm xã hội ngày 29 tháng 6 năm 2006; Xét đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,

42. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG • Điều 1. Nghị định này hướng dẫn một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động Việt Nam làm việc theo hợp đồng lao động.

43. Điều 2. Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc quy định tại Nghị định này bao gồm: 1. Cán bộ, công chức, viên chức theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức. 2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên theo quy định của pháp luật về lao động kể cả cán bộ quản lý, người lao động làm việc trong hợp tác xã, Liên hiệp hợp tác xã hưởng tiền công theo hợp đồng lao động từ đủ 3 tháng trở lên.

44. 3. Người lao động là công nhân quốc phòng, công nhân công an làm việc trong các doanh nghiệp thuộc lực lượng vũ trang. 4. Người lao động đã tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà chưa nhận bảo hiểm xã hội một lần trước khi đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo quy định của pháp luật về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, bao gồm các loại hợp đồng sau đây:

45. 4a) Hợp đồng với tổ chức sự nghiệp, doanh nghiệp được phép hoạt động dịch vụ đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài, doanh nghiệp đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài dưới hình thức thực tập, nâng cao tay nghề và doanh nghiệp đầu tư ra nước ngoài có đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài; 4b) Hợp đồng với doanh nghiệp Việt Nam trúng thầu, nhận thầu, công trình ở nước ngoài; 4c) Hợp đồng cá nhân. Các đối tượng quy định tại Điều này gọi chung là người lao động.

46. Điều 3. . Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc quy định tại Nghị định này, bao gồm: 1. Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, kể cả các doanh nghiệp thuộc lực lượng vũ trang. 2. Cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. 3. Tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội, tổ chức chính trị xã hội- nghề nghiệp, tổ chức xã hội- nghề nghiệp, tổ chức xã hội khác. 4. Tổ chức, đơn vị hoạt động theo quy định của pháp luật.

47. 5. Hợp tác xã, Liên hiệp hợp tác xã thành lập, hoạt động theo Luật Hợp tác xã. 6. Hộ kinh doanh cá thể, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng và trả công cho người lao động. 7. Cơ quan, tổ chức, cá nhân nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.

48. Điều 4. Các chế độ bảo hiểm xã hội quy định tại Nghị định này bao gồm: 1. Ốm đau. 2. Thai sản. 3. Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. 4. Hưu trí. 5. Tử tuất. Người lao động quy định tại các điểm a, c khoản 4 Điều 2 Nghị định này chỉ thực hiện chế độ hưu trí và tử tuất.

49. 3. ĐIỀU LUẬT GIA ĐÌNH VÀ Y TẾ • Điều luật gia đình và y tế cho phép”. Ban hành 1993 (viết tắt FMLA). Bộ Tiêu chuẩn Lao động Việc làm Hoa Kì, Bộ phận Tiền lương và Giờ Lao động, hai bộ này quản lý và thực thi FMLA. FMLA giao quyền hợp pháp cho các nhân viên được phép nghỉ 12 tuần không ăn lương, được phép giữ đảm bảo việc làm mỗi năm cho các lý do gia đình và y tế đặc biệt

50. 3. ĐIỀU LUẬT GIA ĐÌNH VÀ Y TẾ • Để hưởng các quyền lợi hợp pháp của FMLA, một nhân viên cần làm việc cho một nhà doanh nghiệp tổng cộng ít nhất 12 tháng và làm việc ít nhất 1.250 giờ trong suốt 12 tháng. Một nhà doanh nghiệp bảo lãnh cần thừa nhận quyền hợp pháp của nhân viên nghỉ không ăn lương 12 tuần liên tiếp vì các lý do sau: