Arbeidsmiljøverkstedet 2004 Sørmarka 10. mai Inger Marie Hagen Fafo

1. Arbeidsmiljøverkstedet 2004Sørmarka 10. maiInger Marie Hagen Fafo • Tøffere rammer i arbeidslivet • hva fremmer og • hva hemmer bærekraftig utvikling? • en ny arbeidslivlov – hva innebærer det?

2. ”Det brutaliserte arbeidslivet er en bløff… … vi har aldri hatt det så godt som nå….” • Den enkeltes innflytelse over egen arbeidssituasjon er blitt større, men … • presset utenfra er blitt sterkere og muligheten til å motstå/håndtere presset mindre. • Representativ deltakelse i besluttende organer holder seg oppe eller er styrket, men … • disse organene har fått mindre å si, partenes handlingsrom er blitt mindre.

3. Tøffere rammer …. 220 000 årsverk overtid Arb.mengde og arb.tempo øker 120 000 årsverk sykefravær 2,3 mill 200 000 arb.led og tiltak Nye kontroll- ordninger 1/3 ikke tid til gjøre jobben ordentlig 330 000 uføre/ førtidspensjon

4. Bærekraftig arbeidsliv? Verdier Bruke- Utvikling ikke bruke opp og moro

5. De unge gamle og de unge utslitte Moro på toppen og slit i bånn Dobbelt så mye utbytte som overskudd…. Verdier Bruke- Utvikling ikke bruke opp og moro Bærekraftig arbeidsliv: Rettferdig fordeling

6. Rettferdig fordeling av makt og innflytelse Rettferdig fordeling av goder og onder. Konfliktdempende, ikke-skapende Skjevfordelig tyder på at noe er galt med beslutningssystemet; med fordelingen av makt og innflytelse i arbeidslivet og/eller internt på den enkelte arbeidsplass

7. ”Alt henger sammen med alt” • Hvorfor veien om demokrati (og bedriftsdemokrati)? • -tema for det politiske demokratiet • individuelle rettigheter i livets ”viktigste” rolle • legitimering av motstridene interesser – individuelt og kollektivt • demokratisering av samfunnet • Et velfungerende bedriftsdemokrati • sørger for en rettferdig fordeling

8. Statsborger Politiske Lover system Medlem Forhandlings- Avtaler systemet Individ Styrings- Ressurser retten Arbeidstaker Kunder og brukere Kilder til makt og innflytelse i arbeidslivet

9. Politikk Forhandling Bedrift Politisk demokrati Organisasjonsdemokrati

10. Det moderne arbeidslivet De ansatte er bedriftens viktigste ressurs Evnen til å tiltrekke seg de beste er det viktigste konkurransefortrinnet Uten å mobilisere de ansattes kunnskap, ideer og skaperevne blir nødvendig fornyelse umulig Kunnskap, nettverk og personligere relasjoner er avgjørende i konkurransen Evnen til å leve seg inn i kundens behov er poenget De individuelle egenskapene blir viktigere, arbeidslivet må blir mer fleksibelt slik at det blir mer rom for de virkelige ressursene, de avgjørende moderne suksessfaktorene

11. Bedriftenes kamp om de gode, effektive og kreative menneskene tilspisser seg… I fremtiden vil trolig de beste av oss kunne velge og vrake mellom arbeidsgivere og vi vil velge de mest attraktive arbeidsplassene …(Dagsavisen 28.4.04) Individuelle egenskaper Ressurser

12. Interesse Kontroll De beste av oss …. … har egenskaper som gir innflytelse

13. Politisk styring Eiere Rammebetingelser Konkurrenter Kunder Kostnader Ledelsen Klubben Formannen Arbeiderkollektivet

14. Eiere Konkurrenter Kostnader Kunder Rammebetingelser

15. Innflytelse og maktfordeling i dagens bedriftsdemokrati • Politisk tilbaketrekning • - maktfordelingen internt i virksomhetene blir viktigere • (arbeidsgiver – arbeidstaker) • Eierne blir mer aktive • - maksimering av aksjonærverdier • (eier – administrasjon) • 3. Lederne trekker seg tilbake • - arbeidsorganiseringen tilpasses kunder og brukere • (arbeidstaker – kunde/bruker)

16. Innflytelse og maktfordeling i dagens bedriftsdemokrati –2 4. Målsettingene sentraliseres, ansvaret desentraliseres - den enkelte styres gjennom resultatmål og bench-marking (arbeidstaker – arbeidstaker) 5. Ansvaret for negative konsekvenser individualiseres - overført usikkerhet (marked – arbeidstaker) - individuelle belastninger (arbeidstaker-individ) 6. Markedsmekanismer erstatter kollektiv trygghet - individuell markedsverdi avgjør (arbeidstaker/taker – arbeidsgiver)

17. Politikk Kunder og brukere Forhandling Bedrift

18. En lov for fremtidens arbeidsliv ….. Større frihet er gjennomgangstonen da ALLU la fram sin omstridte innstilling i dag. - Frihet kan misbrukes, ja. Men målsettingen er å få en lov som passer bedre til utviklingen i arbeidslivet, sa utvalgsleder” (LO-Nytt) Jeg synes vi burde fokusere mer på de områder hvor det er bred enighet heller enn bare på uenighetene - behovet for en langt mer fleksibel lov som er bedre tilpasser fremtidens arbeidsmarked – konsensus om en lov som ser behovet for å være tilpasset en virkelighet som er i stadig endring … i et hus (til LO) hvor man er opptatt av solidaritet må man være mulighets- og ikke problemorientert (Morten Meyer, Fafo 27.4.04)

19. Fra proaktiv til reaktiv lovgivning … • AML 1977 – fra dårlige til gode jobber • Fortsettelse arbeidervernlovgivning • Demokratisering (som intensjon og konsekvens, ”forskerkonstruksjon”) • - ansvaret for arbeidsmiljøet ut, lokale utviklingsstrategier (pol arg) • - felles ansvar - oppgradering av arbeidstakerskjønnet • - psyko (nødvendighet av eget skjønn): §12 • - konkret, verneombud og AMU (lik repr med beslutningsmyndighet) • AAS 2004/5 – en lov som ”passer bedre til utviklingen” • Lover lager vi for å korrigere en uheldig utvikling • – hvem er det som trenger ”hjelp” fra det politiske systemet …. • hvem skal ta ansvaret for utviklingen … (NOU 1999:34 Nytt millennium – nytt arbeidsliv Trygghet og verdiskaping i et fleksibelt arbeidsliv)

20. (Minst) Tre ønsker på en gang … ”Nye former for arbeidsorganisering er ment å bidra til å øke virksomhetens lønnsomhet og konkurranseevne, danne grunnlag for virksomhetens langsiktige utviklingsmuligheter og løse strukturelle foretningsmessige problemer, samtidig som de ansatte i større grad vil kunne oppleve tilfredsstillelse i forhold til sine faglige, personlige og sosiale behov” (side 60). Før: (§1) Lovens målsetting er ….Å sikre et arbeidsmiljø som gir arbeidstakerne full trygghet …. Nå: (§1e) Å bidra til et inkluderende arbeidsliv som på best mulig måte ivaretar arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov … Fleksibilitet er svaret

21. Tilfredsstiller mine behov Ja Nei Tilfredstiller Ja sjefens behov Nei (numerisk, funksjonell og organisatorisk… lønn, arbeidstid, teknisk/org…) Former for fleksibilitet … Min fleksibilitet er dine rammer ….

22. 2 eksempler på økt fleksibilitet § 10-2 Arbeidstidsordninger (3) Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlige ulemper for virksomheten Før: Plikt til å møte opp til fast tid Nå(?): Kreve fleksitid hvis ”uten vesentlige ulemper” - hvilke argumenter kan jeg bruke? i) det er godt for meg ii) det kan skje uten ulempe for bedriften

23. Eks 2 § 10-5 Avtalt arbeid utover alminnelig arbeidstid Arbeid utover alminnelig arbeidstid kan avtales Før: Plikt til overtid inntil lovens grense Nå(?): Avtale med arbeidsgiver - hvilke vurderinger vil arbeidstaker legge vekt på i) orker jeg? ii) hva skjer med meg hvis jeg sier nei iii) hvor viktig er det for bedriften iv) hvis jeg sier nei – hvem da?

24. Friheten/muligheten til å være med å bestemme arbeidstiden kommer når arbeidstakeren selv setter hensynet til bedriften først • Hensyn til bedriften kan man godt ta dersom • goder og onder fordeles rettferdig • det er et rimelig forhold mellom belastning og belønning • Tilbake: • Men for å få bestemt hva som er rettferdig og rimelig må vi gå veien om beslutningssystemet • et beslutningssystem som gir plass til alle interesser • et beslutningssystem hvor bevisbyrden deles • men er det arbeidstaker eller arbeidsgiversiden som trenger • ”hjelp” av lovendring for å styrke sin posisjon?

25. Et bærekraftig arbeidsliv ”produserer” rettferdig fordeling av arbeidslivets goder og onder • det eneste beslutningssystemet som kan bestemme hva som er rettferdig er et demokratisk beslutningssystem • Bedriftsdemokratiet er alt for viktig til å overlates til bedriftene