Fachforum 3: Vielfalt leben Kommunale Ansätze der Interkulturellen Öffnung Ulrich Ernst

1. Fachforum 3: Vielfalt leben Kommunale Ansätze der Interkulturellen Öffnung Ulrich Ernst

2. Integration.Interkommunal • 2006: Dortmund, Duisburg, Essen, Mülheim und Oberhausen 2007: Bochum 2010: Gelsenkirchen 2012: Herne 2013: Bottrop und Kreis Recklinghausen („Gastmitglieder“) • Ab 2008 gefördert durch das Land NRW im Rahmen von KOMM-IN

3. Integration.Interkommunal • Plattform für • Entwicklung / Innovation • Austausch von Best Practice • Strukturmerkmal • Integrationsfachleute + Fachleute je nach Thema

4. Integration.Interkommunal • Vielfalt ist Lebensalltag in der Region. • Vielfalt ist ein Markenzeichen der Region. • Internationale Vergleiche zeigen:Regionen, die Vielfalt positiv verstehen und die darin liegenden Potentiale aufgreifen, sind auf Dauer (wirtschaftlich) erfolgreicher.

5. Integration.Interkommunal Interkulturelle Öffnung Vielfalt und Talente

6. Integration.Interkommunal • Konferenz „Ein Zeichen für Vielfalt und Talente“ • Unterzeichnung am 20.09.2011 in Gelsenkirchen • 40 Erstunterzeicher aus Kommunen, Wirtschaft, Wissenschaft, Verbänden, Institutionen und Vereinen

7. Integration.Interkommunal Wir setzen uns in der Metropole Ruhr gemeinsam dafür ein, • eine Willkommenskultur zu schaffen und für einen wertschätzenden Umgang mit Vielfalt zu werben, • Talentförderungzum Markenzeichen der Metropole Ruhr zu machen, indem wir • Talente in die Region holen und binden, • vorhandene Potentiale in der Region aktivieren und ausschöpfen, indem wir allen eine erfolgreiche Bildungsbiografie unabhängig von Herkunft, Religion und sozialem Status ermöglichen, • unsere Ziele durch mehr Austausch, Transparenz und gemeinsame Initiativen zu stützen…

8. Integration.Interkommunal • welcome.ruhr • Entwicklung einer interaktiven online Plattform mit Welcome-Guides (Botschafter für die Region) • Arbeitsteam: Wirtschaftsförderungen Essen und Duisburg, metropoleruhrGmbH, Regionalverband Ruhr und Städtekooperation Integration.Interkommunal • Begleitung Welcome-Guides: Centrum für bürgerschaftliches Engagement (CBE) Mülheim an der Ruhr

9. Integration.Interkommunal Interkulturelle Öffnung Vielfalt und Talente

10. Demografie: Altersentwicklung Stadtverwaltungen

11. Demografie: Altersentwicklung Pflegemitarbeiter MHSD

12. Demografie • Ausländeranteile: Duisburg 17,0 % Dortmund 16,0 % Herne 15,4% Gelsenkirchen 14,4 % Oberhausen 13,3 % Essen 12,3 % Bochum 11,6 % Mülheim 10,7% Bottrop 9,2% Recklinghausen (Landkreis) 8,8% (aus: http://www.wegweiser-kommune.de der BertelsmannStiftung)

13. Rechtlicher Status Ausländer Deutsche 90 10 Insgesamt Migrationshintergrund Insgesamt 21,6 78,4 0 – 3 J. 3 – 6 J. 6 – 10 J. Ohne Migrationshintergrund Mit Migrationshintergrund Demografie • Mülheim an der Ruhr

14. Beschäftigte der Stadtverwaltungen Anteil nichtdeutscher Mitarbeiter in % * ohne ausgegliederte Bereiche (z.B. gewerbliche)

15. Erklärung der Oberbürgermeister/-innen

16. Erklärung der Oberbürgermeister/-innen • Wir möchten, dass: • 1. Interkulturelle Kompetenz als Qualitätsmerkmal in der Verwaltung, insbesondere im Personalmanagement, verankert wird und in die Kriterien für Personalauswahl und Personalentwicklung einfließt. • 2. der Anteil der Beschäftigten mit Zuwanderungsgeschichte langfristig ihrem Anteil an der Stadtbevölkerung entspricht. • 3. die beiden vorgenannten Ziele durch nachhaltige interkommunale Zusammenarbeit erreicht werden.

17. Bausteine

18. Bausteine • Qualitätsmerkmal „Interkulturelle Kompetenz“ • Definition • Operationalisierung • Muster und Beispiele für • Anforderungsprofile bei Stellenausschreibungen • Textelemente für Ausschreibungstexte • Ausschreibungstexte für einzelne Berufsgruppen • Berücksichtigung in Auswahlverfahren • Empfehlungen für Verbesserung interkultureller Kompetenz • als Bestandteil der Ausbildung • durch Fortbildung und Qualifizierung

19. Bausteine • Gewinnung junger Talente mit Zuwanderungsgeschichte undFörderung der interkulturellen Kompetenz vorhandener Mitarbeiter • Sammlung und Darstellung von Best Practice aus Städten, anderen Behörden und der Wirtschaft • Handlungsempfehlungen zur Gewinnung junger Talente

20. Bausteine

21. www.integration-interkommunal.net

22. Umsetzung • Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten • Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund

23. Bochum • Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten • XENOS II-Projekt: „Lernort Interkulturelle Öffnung und Sensibilisierung von Unternehmen und öffentlicher Verwaltung“ • Unterstützung der Einbindung von Beschäftigten mit Migrationshintergrund durch transkulturelle Qualifizierungsmaßnahmen • Einzelcoachings für Frauen mit Zuwanderungsgeschichte • Beschäftigten-, Experten- und Kundenbefragung, daraus: • Konzeption einer Workshopreihe „Vielfalt in der Arbeitswelt“, die speziell auf die Stadt Bochum zugeschnitten ist • Interkulturelle Kompetenz ist ein Aspekt in den neuen „Grundsätzen zu Führung und Zusammenarbeit“

24. Bochum • Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund • Erneuerung der Stellenausschreibungen mit dem Zusatz: Wir sind eine moderne und innovative Dienstleistungsverwaltung im Herzen des Ruhrgebiets. Bei uns gehört der Umgang mit kultureller Vielfalt, die Kommunikation und Interaktion zwischen Menschen verschiedener Herkunft und Lebensweisen, zum Alltag. Wir pflegen eine Unternehmenskultur, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung geprägt ist. Chancengleichheit ist für uns selbstverständlich. • Ansprechpartnerin/Ansprechpartner: Simone Russo, Tel.: 0234 / 910 2179, srusso@bochum.de Ulrich Schmitz, Tel.: 0234 / 910 1727, ulrichschmitz@bochum.de

25. Dortmund • Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten • Erstellung einer Verwaltungsvorlage zum Thema „Interkulturelle Öffnung der Verwaltung“ • Fortbildungen zum Thema interkulturelle Kompetenz

26. Dortmund • Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund • Mehrsprachiger Flyer zum Thema „Ausbildung lohnt“; Durchführung von Marketingkampagnen zum Thema „Ausbildung in Vielfalt“; Teilnahme des Personalamtes an Job-Börsen • Aufforderung an Jugendliche mit Zuwanderungsgeschichte (in Stellenausschreibungen und Zeitungen) zur Bewerbung bei der Stadtverwaltung • Reflexion des gesamten Bewerbungsverfahrens (u.a. im Rahmen der Städtekooperation)

27. Dortmund • Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund • Entwicklung einer Präambel in der Homepage und in Stellenausschreibungen: „Wir sind eine welt- und kulturoffene Stadt. Es entspricht unserem Selbstverständnis, allen Menschen in der Stadt gleiche Teilhabe und Chancen auf allen Ebenen der Gesellschaft zu ermöglichen. Chancengerechtigkeit, Gleichstellung und der Umgang mit Interkulturalität sind daher notwendige und unverzichtbare Elemente unseres Verwaltungshandelns. Wir erwarten daher von unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, dass sie sich mit dieser Zielsetzung identifizieren.“ • Ansprechpartnerin: Reyhan Güntürk, Tel.: 0231 / 50 – 27247, rguentuerk@stadtdo.de Folie 29

28. Duisburg • Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten • Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner für interkulturelle Belange Die Stadtverwaltung Duisburg, hat Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner für interkulturelle Belange (AfiB’s) in allen städtischen Ämtern und Institutionen benannt. Deren Aufgabe liegt vor allem in der Nachhaltigkeit und der Verfestigung interkultureller Strukturen. Auf diese Weise kann eine flächendeckende interkulturelle Ausrichtung der Verwaltung gezielt ermöglicht und etabliert werden.

29. Duisburg • Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten • Interkulturelle Kompetenzen in der Kommunalverwaltung Duisburg/Oberhausen (IKoDO) • Interkulturelles Kooperationsprojekt auf dem Gebiet der „interkulturellen Kompetenzen“ der Städte Duisburg und Oberhausen • Zielgruppen: zunächst Führungskräfte, Personalräte und Bereiche mit direktem Bürgerkontakt. Langfristig alle Mitarbeiter • "KIBA (Kommunale Integration, Beschäftigte und Arbeitsmarkt - Interkulturelle Öffnung, Qualifizierung und strukturelle Ausrichtung von Verwaltung, Betrieb und Beruf)". • Direkten Nutzen wird das Jobcenter Duisburg als Teilprojektpartner bei der Unterstützung der eigenen interkulturellen Ausrichtung z.B. durch Weiterbildungs-, Trainings-, und Coachingmaßnahmen ihrer Mitarbeiterschaft erhalten.

30. Duisburg • Interkulturelles Personalmanagement Im Jahr 2011 wurde erstmals im Rahmen eines Pilotprojektes ein zweiwöchiges Praktikum in interkulturellen Einrichtungen durchgeführt. Zuvor erhielten die Auszubildenden eine zweitätige Fortbildung „Interkulturelle Sensibilisierung“. Diese Praktika wurden von den Auszubildenden als sehr informativ und beeindruckend empfunden. • Ansprechpartnerin: Jutta Wagner, Tel.: 0203 / 283-8141, j.wagner@stadt-duisburg.de

31. Essen • Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten • Interkulturelle Sensibilisierung der BeschäftigtenBasismodul „Umgang mit Vielfalt“ • Qualifizierungsbausteine zur Interkulturellen Kompetenznach Bedarfsmeldungen und Anregungen der Fachbereiche • Verankerung der Interkultureller Öffnung im Querschnitt der Verwaltung (Strategiekonzept Interkulturelle Orientierung) • Beitritt zur Charta der Vielfalt (2013) • Aufbau eines Vielfaltsmanagements

32. Essen • Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund • Ausbildungskampagne „Vielfalt ist unsere Stärke“ • Ansprechpartnerin/ Ansprechpartner: Iris Kaplan-Meys, Tel.: 0201 / 8328-406, Iris.KaplanMeys@raa-interkulturellesbuero.essen.de Olaf Poch, Tel.: 0201 / 88-10420, Olaf.Poch@orga-personal.essen.de

33. Gelsenkirchen • Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten • Stärkung interkultureller Kompetenz aller städtischen Dienst- und Ausbildungskräfte • Durchführung von verpflichtenden Fortbildungen zur interkulturellen Kompetenz für Führungskräfte • Durchführung freiwilliger Fortbildungen für alle städtischen Mitarbeiter • Einbindung von Seminaren zur interkulturellen Kompetenz in die Ausbildungsrahmenplanung für die Verwaltungsberufe.

34. Gelsenkirchen • Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten • Interkulturelle Kompetenz ist Qualitätsmerkmal der Verwaltung und fließt in die Kriterien für die Personalauswahl und Personalentwicklung ein • Überprüfung der jeweiligen Tätigkeitsfelder hinsichtlich des Qualitätsmerkmals „Interkulturelle Kompetenz“ und Aufnahme in die Anforderungsprofile • Entwicklung von geeigneten Kriterien zur Überprüfung interkultureller Kompetenz • Verwendung von Ermutigungsklauseln in Stellenausschreibungen unter dem Aspekt „Cultural Mainstreaming“.

35. Gelsenkirchen • Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund • Systematische und zielgruppenorientierte Akquise von Zugewanderten für die städtischen Ausbildungsplätze • Gezielte Veranstaltungen für Schülerinnen und Schüler in weiterführenden Schulen mit Auszubildenden mit Migrationshintergrund als Brücke • Teilnahme an Ausbildungsmessen • Zielgruppenspezifische Mediennutzung: Internet - soziale Netzwerke; gezielte Veranstaltungen und Information für Eltern, Multiplikatoren und Migrantenselbstorganisationen • Ansprechpartner: Bora Ergin, Tel.: 0209 / 169 85 65, bora.ergin@gelsenkirchen.de Detlev Kirchhoff, Tel.: 0209 / 169 2041 detlev.kirchhoff@gelsenkirchen.de

36. Herne • Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten • Gesamtstädtisches Handlungskonzept „Interkulturelle Öffnung der Verwaltung“ konzeptionelle Grundlage mit Aussagen, wie und in welcher Form die Stadtverwaltung als Arbeitgeberin, Koordinatorin und Dienstleisterin interkulturelle Öffnung auf der Personal-, Organisations- und Angebotsebene umsetzen will und auch bereits betrieben hat • Berücksichtigung des Aspektes der Interkulturellen Öffnung im Personalentwicklungskonzept und in den Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit

37. Herne • Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten • Organisations- und Qualitätsentwicklung Vernetzung mit diversen Akteuren der Integrationsarbeit im Herner Integrationsnetzwerk - HIN, mit MSOen, mit den Nachbarstädten in der Städtekooperation Integration.Interkommunal • Diverse Maßnahmen der Personalentwicklung z.B. Verschiedene Angebote zur Förderung der Interkulturellen Kompetenz im allgemeinen Fortbildungsprogramm der Stadt Herne; zielgruppenorientierte Fachtagungen und Fortbildungsangebote für Kindertageseinrichtungen, Stadtbibliothek, Ausländerbehörde, Familien- und Schulberatung, Führungskräfte, geplant: Kulturverwaltung; Diversity als Bestandteil des Entwicklungsprogramms für den Führungskräftenachwuchs, Ermöglichung eines Auslandssemesters für Azubis des gehobenen Dienstes.

38. Herne • Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund • Im Rahmen des Ausbildungsmarketings • Ausbildungsflyer • Internetseiten • Teilnahme an Info-Veranstaltungen an Schulen, Ausbildungsmessen zur Vorstellung der Stadt Herne als Arbeitgeber bzw. Weitergabe von Infos zum Ausbildungsangebot bei direkter Ansprache von SchülerInnen mit Migrationshintergrund • Ansprechpartnerinnen: Claudia Spitzer, Tel.: 02323 / 16-2622, claudia.spitzer@herne.de Radojka Mühlenkamp, Tel.: 02323 / 6589313, radojka.muehlenkamp@herne.de

39. Mülheim an der Ruhr • Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten • Sensibilisierung und Qualifizierung von Beschäftigten • Amts- und Fachbereichsleitungen (Pflicht) • fachbereichsspezifische Angebote (z.B. Gesundheits-, Bürgeramt…) • Führungskräftenachwuchs (Pflicht) • Auszubildende (Pflicht) • offenes Angebot für interessierte Mitarbeiter/-innen

40. Mülheim an der Ruhr • Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten • Qualitätssicherungsverfahren zur Interkulturelle Öffnung • Pilotamt: Gesundheitsamt • Ziel: Systematischer Abbau von Hemmnissen und Barrieren • Methode: Selbstbewertung(-sgruppe) aus Mitarbeitenden • Instrument: Weiterentwickeltes Qualitätssicherungsmodell “Common Assessment Framework (CAF)” um „Interkulturelle Öffnung“, unterstützt durch die KGST (Bewertungsbögen) • Steuerung: Fachdezernenten, Amtsleitung, Vertreter der Selbstbewertungsgruppe, Personal- und Organisationsamt, Koordinierungsstelle Integration, Personalrat • Nachhaltigkeit durch Controlling • Bei erfolgreicher Umsetzung: weitere Fachbereiche

41. Mülheim an der Ruhr • Gewinnung von AuszubildendenmitMigrationshintergrund • Anforderungsprofil in Stellenauschreibung „…Wir begrüßen ausdrücklich die Bewerbung junger Menschen mit Migrationshintergrund! Mehrsprachigkeit und Kenntnisse anderer Kulturen werden…als wichtige Zusatzqualifikation angesehen…“ • Interkulturell sensible Öffentlichkeitsarbeit (z.B. Ausbildungsbroschüre, Info-Veranstaltungen vor Ort, Presse, Internet, Kinoprogramm, Praktika, BFD (Bundesfreiwilligendienst),EQJ (Einstiegs- u. Qualifizierungsjahr) • Einstellungstest ohne „Stolpersteine“ • Zusammenarbeit: Städtekooperation, Kommunales Integrationszentrum, Koordinierungsstelle Integration, Migrantenorganisationen u.w. • Beitritt zur Charta der Vielfalt (2012) • Ansprechpartnerinnen: Katja Bader, Tel.: 0208/455 1141, katja.bader@muelheim-ruhr.de Andreas Gering, Tel.: 0208/455 1102, andreas.gering@muelheim-ruhr.de Judith Kellerhoff, Tel.: 0208/455 1140, judith.kellerhoff@muelheim-ruhr.de

42. Mülheim an der Ruhr Bei der Ausschreibung der Ausbildungsplätze wird folgender Hinweis verwendet: "Die Stadt Mülheim an der Ruhr fördert aktiv die Gleichstellung von Mann und Frau im Beruf. Wir streben an, dass sich die gesellschaftliche Vielfalt unserer Region auch bei den Beschäftigten widerspiegelt und begrüßen deshalb Bewerbungen von Frauen und Männern, unabhängig von kultureller und sozialer Herkunft, Alter, Religion bzw. Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Identität. Wir begrüßen ausdrücklich die Bewerbung junger Menschen mit Migrationshintergrund! (Mehrsprachigkeit und Kenntnisse anderer Kulturen werden bei Bewerbungen als wichtige Zusatzqualifikation angesehen). Schwerbehinderte Menschen werden bei gleicher Eignung unter Betrachtung der Gesamtumstände des Einzelfalls bevorzugt berücksichtigt.“

43. Oberhausen • Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten • Interkulturelle Kompetenzen in der Kommunalverwaltung Duisburg/Oberhausen (IKoDO) • Interkulturelles Kooperationsprojekt auf dem Gebiet der „interkulturellen Kompetenzen“ der Städte Duisburg und Oberhausen. • Zielgruppen: zunächst Führungskräfte, Personalräte und Bereiche mit direktem Bürgerkontakt. Langfristig sollen alle Mitarbeiter/innen geschult werden.

44. Oberhausen • Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten • Interkulturelles Personalmanagement / Interkulturelle Qualifizierung von Beschäftigten • Anforderungsprofil • Schulungen / Qualifizierung • Beschäftigte mit Migrationshintergrund • Organisations- und Qualitätsentwicklung • Interkulturelle Standards • Kommunales Integrationskonzept

45. Oberhausen • Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten • Interkulturelle Standards Im partnerschaftlichen Dialog mit freien Jugendhilfeträgern wurden bereits interkulturelle Standards entlang der Dimensionen „Organisation“, „Personal“, „Angebote“ und „Kooperation/Vernetzung“ für die Erziehungshilfe und das System der frühkindlichen Bildung (Kindertageseinrichtungen/Kindertagespflege) entwickelt, die zwischenzeitlich auch vom Jugendhilfeausschuss der Stadt Oberhausen verabschiedet wurden. Gegenwärtig werden von einer institutions- und trägerübergreifenden Arbeitsgruppe interkulturelle Standards für die Oberhausener Grundschulen unter Einbeziehung des Offenen Ganztags erarbeitet. • Kommunales Integrationskonzept Das für Oberhausen bestehende und vom Rat der Stadt verabschiedete Kommunale Integrationskonzept wird aktuell zu einem Strategie- und Handlungsplan für die nächste Jahre fortgeschrieben und weiterentwickelt.

46. Oberhausen • Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten Im Juni 2013 wurde eine freiwillige Abfrage zum Migrationshintergrund der Mitarbeiter/innen mit einer Rücklaufquote von 52 % durchgeführt. Insgesamt haben 8,8% angegeben, einen Migrationshintergrund zu besitzen. Bei den Einstellungsjahren 2012 und 2013 lag die Migrationsquote bezogen auf die tatsächliche Einstellung mit 15,8% und 16,7% somit über dem prozentualen Gesamtanteil. Dass bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter/innen bereits verstärkt Personen mit Migrationshintergrund berücksichtigt wurden zeigt, dass über diesem Weg der Anteil der Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund weiter ansteigen und in Zukunft eine Annäherung an den derzeitigen Migrationsanteil der Bevölkerung in Oberhausen (2012 = 23,7%) erfolgen wird.

47. Oberhausen • Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund • Anforderungsprofil in Stellenausschreibungen • „…Interessentinnen und Interessenten mit Zuwanderungsgeschichte werden ermutigt sich zu bewerben…“ • Schulungen der neu eingestellten Auszubildenden • Die neu eingestellten Auszubildenden werden intern zur Interkulturellen Kompetenz geschult. • Ansprechpartnerin/Ansprechpartner: • Tanja Nößler, Tel.: 0208/825-2490, tanja.noessler@oberhausen.de • Andreas Stahl, Tel.: 0208/825-9378, andreas.stahl@oberhausen.de

48. Recklinghausen • Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten • Vielfalt und Talente – Interkulturelle Öffnung der Verwaltung/ Sensibilisierung und Qualifizierung von Beschäftigten • Interkulturelle Kompetenz/ Informationen interkulturell ansprechend gestalten • Kulturkompetent netzwerken, moderieren und präsentieren • aktivierende Elternarbeit • Interkulturelle Managementkompetenz • Erstgespräche/Telefonkontakte im interkulturellen Kontext • Amtssprache ist Deutsch/leichteSprache/faire Sprache • fachbereichsspezifische Angebote (Straßenverkehrsamt, Ordnungs-wesen, Jobcenter, Hilfe zur Pflege, Lebensmittelüberwachung) …….. • Offenes Angebot für alle Mitarbeiter, in Teilen Pflicht für Auszubildende

49. Recklinghausen • Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten • Sensibilisierung der Führungsebene • Interviews der Beschäftigten/Vertretern aus Migrantenorganisationen • Pilot: Feuerwehr, Schulsozialarbeiter, Lotsen und Lotsinnen in den Häusern der sozialen Leistungen, u.w. • Erkennen und Abbauen von Hemmnissen und Barrieren, Aufbereiten von verständlichen Informationen und Informationswegen • Evaluation und Umsetzungsberichte, Broschüre mit kurzen Beiträgen zu den „Highlights“ aus der Umsetzung des XENOS-Projektes, also einige wichtige Aspekte der interkulturellen Öffnung der Verwaltung • Kooperation: XENOS-Teilprojektpartner- Bildungszentrum des Handels e.V. Recklinghausen, RISP e.V. an der Uni Duisburg-Essen, Stadt Recklinghausen, und die XENOS-Projekte Perspektivwechsel, VIP, IKIP, GEWINN und das Studieninstitut Emscher-Lippe

50. Recklinghausen • Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund • Entwicklung von Akquise-Strategien zur Erhöhung des Anteils junger Menschen mit Migrationshintergrund • Verwaltung als attraktiver Ausbildungsort – Erstellung eines Podcast • Ansprachekonzepte für Oberstufenschüler • Stellenausschreibung – Gestaltung, Art und Weise der Veröffentlichung • Elternarbeit • Einstellungstest testen – Test the Test – Bewerbungsscouts • Vorbilder in der Verwaltung mit Migrationshintergrund und Einbeziehung von Migrantennetzwerken • Zusammenarbeit: Kreis und kreisangehörige Städte, Kommunales Integrationszentrum, Städtekooperation • Ansprechpartnerinnen: Sabine Fischer, Tel.: 02361-532020, sabine.fischer@kreis-re.de Ulla Simon, Tel. 02361-501241, ulla.simon@recklinghausen.de;