VICTORIA PRIVADA

SER PROACTIVO • BÚSQUEDA DE ALTERNATIVAS • CREATIVIDAD • HACEDORES DE OPCIONES INFINITAS • USAN SU ENERGÍA POSITIVA • 2. COMENZAR CON EL FIN EN LA MENTE • LIDERAZGO PERSONAL • ¿QUIÉN QUIERES SER? • ¿QUÉ QUIERES HACER? • ¿QUÉ QUIERES TENER? • PLAN MENTAL • PONER PRIMERO LO PRIMERO • ADMINISTRACIÓN PERSONAL (TIEMPO) • COSAS IMPORTANTES • COSAS URGENTES VICTORIA PRIVADA 7 HÁBITOS DE LA GENTE ALTAMENTE EFICAZ • PENSAR; GANAR, GANAR • LIDERAZGO • BENEFICIO MUTUO • TODOS GANAN • TODAS LAS PARTES SE SIENTEN BIEN • MADUREZ Y MENTALIDAD DE ABUNDANCIA • 5. BUSCAR PRIMERO, ENTENDER Y LUEGO SER ENTENDIDO • COMUNICACIÓN • ESCUCHA EMPÁTICA • SER ENTENDIDO • 6. SINERGIZAR • COOPERACIÓN CREATIVA • INTEGRACIÓN GRUPAL • 7. AFILAR LA SIERRA • AUTORRENOVACIÓN • RENOVACIÓN FÍSICA • SOCIO-EMOCIONAL • ESPIRITUAL Y MENTAL • MEJROAR, TRABAJAR • CRECER, CAMBIAR, AFILAR VICTORIA PÚBLICA

7. AFILAR LA SIERRA INTERDEPENDENCIA VICTORIA PÚBLICA 5. ENTENDER Y LUEGO SER ENTENDIDO 6. SINERGIZAR 4. PENSAR GANAR - GANAR INDEPENDENCIA 3. PONER PRIMERO LO PRIMERO VICTORIA PRIVADA 1. SER PROACTIVO 2. EMPEZAR CON EL FIN EN LA MENTE DEPENDENCIA

1. Crear conciencia de la necesidad y la oportunidad de mejorar 2. Fijar metas para el mejoramiento 3. Organizarse para alcanzar la meta 4. Brindar capacitación PASOS DECISIVOS PARA EJERCER UN LIDERAZGO (Joseph Durán) 5. Llevar a cabo proyectos para resolver problemas 6. Informar sobre los progresos 7. Dar reconocimiento 8 Comunicar resultados 10. Mantener el impulso haciendo del mejoramiento anual parte del proceso y los sistemas normales de la empresa 9. Llevar la anotación

LOS CINCO COMPONENTES DEL CAMBIO PROPUESTOS POR SENGE 1. El Pensamiento Sistémico: la capacidad para pensar en cómo funciona el sistema y dejar de tratar el sistema por partes 5. El Aprendizaje en Equipo: La capacidad de crear equipos que aprendan 4. Las Visiones Compartida del Futuro: la capacidad colectiva de crear y desarrollar una visión compartida 2. El Dominio de Sí: La capacidad para fijarse y lograr metas personales 3. El Modelado Mental: La capacidad conciente para cambiar las imágenes que uno utiliza con respecto al mundo concientizando los paradigmas propios ¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE MULTICULTURAL?

APRENDIZAJE EN EQUIPO VISIÓN COMPARTIDA MODELOS MENTALES DOMINIO PERSONAL PENSAMIENTO SISTÉMICO V. DISCIPLINA

HOLISMO • INTERCONECTIVIDAD • ESTRUCTURA INFLUYE SOBRE LA CONDUCTA • RESISTENCIA POLÍTICA • PRINCIPIO DE LA PALANCA • ARQUETIPOS SISTÉMICOS • SIMULACIÓN ESENCIAS PRINCIPIOS PRÁCTICAS PENSAMIENTO SISTÉMICO

REFLEXIÓN DE CIERRE QUÉ SIENTO QUE HE APRENDIDO QUÉ HE DADO QUÉ HE RECIBIDO QUÉ ME FALTÓ QUÉ QUIERO MEJORAR QUÉ TENGO YO QUE ME AYUDE A MEJORARLO CÓMO SIENTO AL CONCIENTIZAR TODAS ESTAS COSAS

BIBLIOGRAFÍA • Covey, Stephen R. (1992). Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. España: Ediciones Paidós • Verde, Sandra (2000). Liderazgo. Material mimeografiado. • Kolter, J. P. (1997). El líder del cambio. México: McGraw-Hill. • Senge, Peter M. (1992). La V Disciplina. Cómo impulsar el aprendizaje en la organización inteligente. España: Ediciones Juan Granica, S.A. • American Psychologial Association (APA) (1994). Publicación manual of the American Psychological Association. (4ª ed). Washington, D.C.: Autor. • Talla, R. (2001). El proceso de cambio organizacional y las organizaciones inteligentes. Revista Quipuka Mayoc. Perú

NUEVOS ENFOQUES EDUCATIVOS: NUEVOS PARADIGMAS EN EDUCACIÓN Y EVALUACIÓN • UN PARADIGMA ES: • Una síntesis de creencias, compromisos grupales, manera de ver. • Cambios de creencias – actividades y valores. PARADIGMA NEOPOSITIVISTA – ESTRUCTRALISTA Y FUNCIONALISTA ENFOQUE HUMANISTA PARADIGMA CONSTRUCTIVISTA Implica una revisión de varias dimensiones de la teoría y el desarrollo del proceso enseñanza/aprendizaje. Siendo responsabilidad de los docentes y gerentes educacionales detectar estas dimensiones y propiciar los cambios lentos pero sistemáticos Sandra Mendoza de Verde

La ciencia avanza sustituyendo un paradigma porotra “El nuevo paradigma implica una definición nueva y más rígida del campo”. • (Kuhn. La estructura de las revoluciones científicas) SUCESIÓN PARADIGMÁTICA SEGÚN KUHN 2. …Cuando el experimento y la teoría de tanteo se articulan de tal modo que coinciden, surge el descubrimiento y la teoría se convierte en Paradigma. Sandra Mendoza de Verde

CAPAS DE SINTETIZAR E INTEGRAR ALGUNAS DIMENSIONES QUE HAN IDO APARECIENDO EN LOS ÚLTIMOS AÑOS. • HA AGOTADO SU POTENCIAL PARA PRODUCIR RESULTADOS DE CALIDAD EN LOS VARIOS NIVELES DE EDUCACIÓN • PERFIL TIPO EXPLANADA • PERFIL DE SALIDA TIPO TUNES • OBJETIVOS AMPLIOS Y FLEXIBLES, DONDE SE CRUZAN LOS DOMINIOS COGNITIVO, AFECTIVO, PSICOMOTOR Y SOCIAL. • OBJETIVOS INSTRUCCIONALES AUTOMATIZADOS Y SEGMENTADOS • DISEÑO INSTRUCICONAL CON ENFOQUE COGNITIVO • DISEÑO INSTRUCCIONAL CON UN ENFOQUE CONSTRUCTIVISTA, CENTRADO EN EL ALUMNO, EL CONTENIDO Y EL AMBIENTE PROPONE ENRIQUECER LOS TEXTOS. NUEVO PARADIGMA DE LA TEORÍA Y PRAXIS EDUCACIONAL PARADIGMA TRADICIONAL NUEVO PARADIGMA Sandra Mendoza de Verde

INVESTIGACIÓN CURRICULAR AL DISEÑO A LA ADOPCIÓN DE UN CURRICULUM A LA DIFUSIÓN FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN EN CADA ETAPA A LAS INDICADORES PARA MEJORAR LAS HABILIDADES DE COMUNICACIÓN Sandra Mendoza de Verde

DIRECCIONALIDAD MÚLTIPLE DIRECCIONALIDAD ENTRE CIENCIAS Psicología Los Aspectos de Aprendizaje La Gerencia Las Megatendencias La Supervisión Participativa La Grupomática AUXILIARES PROPIOS DE LA EDUCACIÓN CENTRADA EN: CÓMO SE REFLEJAN EN EL CURRÍCULO COMPRENHENSIVO

Poder, jerarquía, especialización, motivación, toma de decisiones, participación, satisfacción PROFUNDIZAR EN GERENCIA Hombre del Futuro PERFIL DEL LIDERAZGO V Disciplina APRENDIZAJE SISTÉMICO TEORÍA DE LA ACCIÓN TEORÍA DE LAS REPRESENTACIONES PARA CONCLUIR EN: Relación Curriculum Evaluación Rol del Evaluador Gerente Decisorio MISIÓN Y VISIÓN DE LAS ORGANIZACIONES

LA VISIÓN Es el “qué”, la imagen del futuro que procuramos crear LOS VALORES LA MISIÓN Centrales responden a la pregunta “Cómo queremos actuar, en coherencia con nuestra misión, a lo largo de la senda que conducirá el logro de nuestra misión” O propósito, es el “por qué”, la respuesta de la organización a la pregunta ¿Por qué existimos?

Un líder: Debe tomar una clara comprensión de lo que desea alcanzar y cómo lograrlo. Debe poder articular la Visión de manera que la gente puede identificarse con ello y comprenderla. Sin tener una clara Visión de nuestras metas Incapaces de convertir en realidades las Visiones No definimos opciones

VISIÓN • Es el primer aspecto decisivo del liderazgo auténtico. • Es el conjunto de ideas generales, algunas de ellas abstractas, que proveen el marco referencial de lo que una empresa es y quiere ser en el futuro. • La Visión no se expresa en términos numéricos, la define la alta dirección de la compañía, debe ser amplia e inspiradora, conocida por todos e integrar al equipo gerencial a su alrededor. Requiere líderes para su definición y para su cabal realización. • Ej.: Cuando La Toyota escogió ser la empresa de automóviles más grande del mundo, trabajó para convertirse en una compañía de clase mundial, estaba estableciendo su Visión. • La Visión señala el rumbo, da dirección, es la cadena o el lazo que une en las empresas el presente con el futuro. • La Visión de una compañía sirve de guía en la formulación de las estrategias, a la vez que le proporciona un propósito a la organización. Esta Visión debe reflejarse en la Misión. MISIÓN • Debe ser claramente formulada, difundida y conocida por todos los colaboradores. La Misión debe inducir comportamientos, crear compromisos. La vida de la organización tiene que ser consecuente con sus principios y valores; su Visión y su Misión.

El conocimiento personal. • El conocimiento basado en el contenido. Atributos importantes que determinan la eficacia del Liderazgo • La capacidad para resolver problemas. • La capacidad para analizar y desarrollar con sentido crítico visiones para el futuro. • Capacidades de comunicación eficaz. • La capacidad de transformar las visiones en metas. • La capacidad de asumir riesgos. • Poseer un buen sentido del juicio. • La flexibilidad. • La disposición para trabajar dentro de una organización.

LIDERAZGO TRANSFORMADOR Norman (citado por Talla, 2002) Los estudios de las transformaciones exitosas y no exitosas han destacado la función decisiva del liderazgo y han originado el concepto de liderazgo transformacional, que también se ha llamado liderazgo visionario y liderazgo estratégico. Este nuevo espacio comprende actos, estrategias y comportamientos del líder que se requiere para llevar a cabo la transformación de la organización.

ESTRATEGIAS Y CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

ACCIONES CLAVES DE LIDERAZGO PARA EFECTUAR UNA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL Ginebra (1994) El liderazgo de la organización debe estar comprometido con la transformación, y este compromiso debe ser visible para los demás miembros de la empresa y los grupos de interés externo. 1. Compromiso personal con la transformación por medio del liderazgo • El liderazgo debe comunicar insistentemente una imagen clara del futuro de la organización en forma tal que los miembros la respalden en lo individual y lo colectivo. Esta comunicación requiere: • Una visión clara y vívida basada en valores y creada por una apropiada combinación de análisis racional, intuición y participación emocional. • Comunicados repetidos de la visión, las creencias y los valores a los miembros de las organizaciones de modo que los inspire, los estimule y toque sus sentimientos y su inteligencia con un sentido de urgencia. 2. Comunicación clara y entusiasta de una visión inspiradora de lo que la organización puede ser.

3. Firme, implacable e indisputable comunicación de la imposibilidad de mantener el status quo. El liderazgo debe comunicar por fuerza el fracaso de status quo, y debe hacerlo de modo que la mayoría de los miembros quieran cambiar. • El liderazgo debe identificar a los participantes claves y a quienes ostentan el poder en la organización y en su ambiente operativo y conseguir que respalden el cambio. Obtener este apoyo requiere: • Reconocer el poder que tienen los participantes claves dentro y fuera de la organización. • Analizar con ello el fracaso del status quo, presentarles la visión del futuro y los valores que la acompañan y convencerlos de la necesidad de cambiar. • Mostrar los beneficios personales y organizacionales que se alcanzarán y hacerlos participar en las decisiones y la implantación. 4. Establecimiento oportuno de una masa crítica de apoyo a la transformación El liderazgo debe reconocer la resistencia al cambio y ocuparse de ella como una etapa necesaria del proceso de abandonar el status quo y adherirse a la nueva visión con sus creencias y valores. Enfrentar la resistencia requiere: la voluntad de escuchar, alto de tolerancia y paciencia, aclaración y repetición de la necesidad de cambiar y de los beneficios de la transformación. 5. Reconocer, aceptar y ocuparse de la resistencia a la transformación

6. Definición y establecimiento de una organización que pueda poner en práctica la visión. • El liderazgo debe diseñar y poner en acción una organización que sea congruente con las nuevas creencias y valores. Debe estar dispuesto a introducir cambios estructurales y de adquirir y ubicar los recursos que aseguran la destrezas y el compromiso para que la transformación funciones. Para ello se requiere: • Reemplazar al personal clave que no se adapte al cambio. • Ofrecer la educación, la capacitación y la actualización en las acciones que requieren la transformación, las nuevas creencias y valores. • Establecer un sistema de recompensa que reforzará las acciones que sean congruentes con el nuevo conjunto de creencias y valores. 7. Comunicación e información periódica sobre el progreso y reconocimiento y recompensa de logros. • El liderazgo debe comunicar a la organización los progresos de la transformación, anunciar y celebrar los logros, tratar abiertamente los reveses y estimular el correr los riesgos que exige implantar la visión. Esto requiere: • Hacer públicos los logros y citar a reuniones de realimentación en persona. • Destacar, reconocer y premiar en forma coherente los avances hacia la implantación de la visión sus creencias y valores.

EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL comprende Tanto acciones drásticas, valientes y agitadas como las transacciones, simples y cotidianas que son parte de la vida de las organizaciones. Por consiguiente se puede definir como: Un proceso de influencia deliberada por parte de un individuo o grupo para suscitar un cambio discontinuo en el estado actual y el funcionamiento total de la organización. El cambio está impulsado por una visión basada en un conjunto de creencias y valores que urge a los miembros a que piensen y perciban en forma diferente y que desempeñen nuevas acciones y papeles organizacionales.

Poder ? ? ? ? ? Clasificación 2. Poder Experto 1. Poder Legítimo 3. Poder Carismático 4. Poder Premiador 5. Poder Coercitivo • Se ejerce fundamentalmente entre cargos y no entre individuos. Sin embargo depende de la aceptación por parte del individuo, de la organización o la cultura y de la persona que ejerce la influencia. • Basado en la autoridad de los conocimientos, ejerce una gran influencia en una reunión con sus iguales y con los situados en la parte más alta de la jerarquía. • Es el poder de identificación o de referencia. Se basa en el atractivo de una persona o grupo determinado para los otros. • Se basa en la aptitud de líder para recompensar a su seguidor y en algunas situaciones puede estar estrechamente ligado al poder carismático y al poder legítimo para conceder aumento de sueldo o asensos. • Es contrario al poder premiador, es la facultad de castigar ya sea despidiendo a un hombre o ya sea arrestando.

EN LA NUEVA ORGANIZACIÓN LÍDERES: ES EL FACILITADOR PODER: ES EL CONOCIMIENTO MANDO: ES LA SINERGIA CLIENTES: PRIMERA PRIORIDAD RELACIÓN: ES LA HORIZONTALIDAD

“…Te diré lo que es el verdadero conocimiento: cuando sabes, sabes que sabes; y cuando no sabes, sabes que no sabes”Confucio “…El hombre que se gradúa hoy, y deja de aprender mañana, será un ignorante pasado mañana”Newton D. Baker “A fin de cuentas, lo que vale es el aprendizaje: lo que hemos aprendido y como hemos crecido”Richard Bach

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