Duurzaam loopbaanengagement

1. Duurzaam loopbaanengagement De impact van nieuwe loopbaanconcepten versus hardnekkige praktijken Prof. Dr. Peggy De Prins

2. Agenda • Engagement • Leeftijd en engagement • Innovatieve loopbaanpraktijken • Hardnekkige loopbaanpraktijken • Lessonslearned

3. Engagement

4. Engagement: what’s in a name? Roots in consultancy • Engaged performance Ontluikendeacademischeinteresse • Engagement versus burnout • Vitaliteit • Toewijding • Absorptie • Engagement versus werkalcoholisme • Engagement versus jobtevredenheid

5. Engagement < POB • Te lang negatieve insteek • Stress, burnout, … • Demotivatie • Verzuim • Verloop • Tijdvoorpositieveinsteek • Retentie • Engagement • Geluk • Vertrouwen • Talenten

6. Engagement < duurzaamheid De citroenloopbaan • Werkzaamheidsgraad Vlaams Gewest • 20-29: hoog (67.9%) • 30-54: zeer hoog (85.6%) • 55-64: laag (38.2%) • 65-69: zeer laag (3.7%)

7. Engagement < duurzaamheid Olijfloopbaan Groeit langzaam, dikke stam, lange wortels Blijft heel lang vruchtbaar Nood aan duurzaam loopbaanengagement?

8. Leeftijd en engagement

9. Leeftijd? • Hoe oud ben je? • Hoe oud voel je je? • Hoe schatten anderen jouw leeftijd meestal in? gemiddeld 41 jaar gemiddeld 36 jaar

10. Leeftijd en engagement Leeftijd

11. Subjectieve leeftijd en engagement Zelf-perceptie

12. Subjectieve leeftijd en engagement Perceptie van anderen

13. Leeftijd en verloopintentie Leeftijd

14. Innovatieve loopbaanpraktijken

15. Loopbaanfasen Ontdekking Vestiging Handhaving Losmaking actief uitbouwen carrièrevooruitgang persoonlijke groei consolideren handhaven van“kennen & kunnen” nieuw zelfbeeld onafhankelijk van professioneel succes interesses bekwaamheden sterkten & zwakten professioneel zelfbeeld

16. Klassiek loopbaanverloop Nieuwe uitdaging Competenties & prestaties Handhaven Losmaken Vestigen Burnout Ontdekken Leeftijd 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 Bron: Mirvis & Hall, 1994

17. Psychologischsucces jaren 0 1 2 3 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 6 Periode 1 Periode 2 Periode 3 Toekomstig loopbaanverloop Bron: Mirvis & Hall, 1994

18. Loopbaanfase en engagement

19. Zelfsturing

20. Proteancareer: hoeveel? • Ik ben zelf verantwoordelijk voor het succes of falen van mijn loopbaan(57 % eens) • Om een nieuwe baan te vinden heb ikin verleden meer op mijzelf vertrouwd dan op anderen (65% eens) • Ik bepaal mijn loopbaan aan de hand van persoonlijke prioriteiten, ook al zijn ze tegenstrijdig met die van de organisatie (34 % eens) • Mijn idee over wat goed is voor mijn loopbaan is belangrijker dan wat men in de organisatie denkt (49% eens)

21. Proteancareer: wie? • Zelfsturing • Man • Dienstverlening • Middenkader en directie • Leeftijdsneutraal!! • Waarde-gedrevenheid • Neemt toe met de leeftijd

22. Loopbaanondersteuning

23. Loopbaanondersteuning • Ik kreeg werk toegewezen waardoor ik vaardigheden voor de toekomst kon ontwikkelen 38% • Ik kreeg duidelijke feedback over mijn prestaties 34% • Ik kreeg loopbaanadvies als ik dat nodig had(bv. advies voor opleidingen, promotiestappen, …) 19% • Ik kreeg een mentor die me hielp bij mijn loopbaan 12%

24. Innovatieve loopbaanpraktijken en engagement Loopbaanfase Proteancareer Loopbaanondersteuning Vestiging Handhaving Engagement Zelfsturing Leeftijd

25. Innovatieve loopbaanpraktijken en verloopintentie Loopbaanfase Proteancareer Loopbaanondersteuning Vestiging Handhaving Verloopintentie Zelfsturing Leeftijd

26. Hardnekkige loopbaanpraktijken

27. Obsoletie

28. Obsoletie: hoeveel? • De taken en werkwijzen in mijn beroep zijn zodanig veranderd, dat ik vaak moeite heb om de laatste evoluties te volgen 15% • Het komt de laatste jaren vaker voor dat ik aan het einde van de werkweek geestelijk uitgeput ben 46% • Bij reorganisaties komen functies als die van mijvaak op de tocht te staan 22%

29. Obsoletie en leeftijd? Leeftijd

30. Leeftijdsklimaat • In mijn organisatie worden “oudere” werknemers typisch beschouwd als …. … loyaal > 70% … competent … betrouwbaar

31. … maar toch nog hardnekkige clichés • Oudere werknemers leren trager 29% • Oudere collega’s verdienen verhoudingsgewijs te veelin verhouding met hun jongere collega’s 21% • Oudere werknemers moeten tijdig plaats makenvoor jongere collega’s 17% • Een baas is best ouder dan het merendeelvan zijn/haar collega’s 34%

32. Arbeidsethos: wat? • Het geheel van waarden en normen diein onze samenleving gelden met betrekking tot arbeid “Je hebt geen maatschappelijke plicht om te werken, wel een innerlijke plicht om zinvol bezig te zijn.” Bron: Vanderweyden, 2002

33. Arbeids-ethos: hoeveel? • Werken is een plicht tegenover de samenleving 55% • Men is pas “iemand” als men werkt 37%

34. Diversiteitsindex • Gemiddeld 5 /10 Geslacht Leeftijdscategorieën Opleidingsniveaus Expertise Deeltijds werkregime Allochtone afkomst Andere nationaliteiten Anderstaligen Handicap

35. Hardnekkige loopbaanpraktijken en engagement Obsoletie Negatief leeftijdsklimaat Klassiek arbeidsethos Diversiteit Engagement Leeftijd

36. Hardnekkige loopbaanpraktijken en verloopintentie Obsoletie Negatief leeftijdsklimaat Klassiek arbeidsethos Diversiteit Verloopintentie Leeftijd

37. Lessonslearned

38. Vervroegde uitstroom in vraag stellen • Leeftijd => meer engagement, minder verloop • Leeftijd – wanneer constructief benaderd binnen de organisatie – is bijzonder waarde(n)-vol

39. Duurzaam loopbaanengagement is een functie van • zelfsturing én loopbaanondersteuning vanuit de organisatie • een cyclisch gegeven van ontdekken, vestigen, consolideren en losmaken • het vroegtijdig aanpakken van risico’s voor obsoletie • het voeden en promoten van een positieve “age culture” • leren en groeien vanuit diversiteit • leren en groeien vanuit een intrinsieke drive • leren en groeien vanuit een goede balans • engagerend leiderschap

40. Duurzaam loopbaanengagement = 100% rationeel

41. Veel succes!! peggy.deprins@ams.ac.be