Saint Exupéry, Terre des Hommes

1. « La grandeur d’un métier est peut-être, avant tout, d’unir des hommes : Il n’est qu’un luxe véritable, et c’est celui des relations humaines … »  Saint Exupéry, Terre des Hommes

2. Département des Sciences de GestionMaster 1en Mangement PublicManagement des Ressources HumainesSEMAOUNE KHALISSAsemaounekhali@gmail.com Année académique 2012/2013

3. Partie1 La Fonction RH : Histoire et Evolution MPA 1- Année 2012-2013

4. Histoire et évolution au cours du XXème siècle • La Fonction RH : une fonction stratégique • Les Défis d’aujourd’hui • Le Mix RH et les Pratiques • La Mission • Les Acteurs clés • Une Approche multidisciplinaire • Synthèse Plan Partie1

5. L’évolution de la fonction RH suit l’évolution du management des organisations dans leur contexte économique et social • On peut distinguer 4 grandes étapes dans l’évolution de la fonction au XXème siècle: • 1900 – 1930 • 1930 -1950 • 1950 – 1980 • 1980 + La fonction RH :Histoire et évolution

6. Histoire du managementLes années 1900-1930 Contexte Eco/Social Entreprise Population salariale • Révolution industrielle • Fabrication en grande quantité de biens de consommation, à moindre coût • Industrialisation de la production en termes de procédés technologiques et de machines • Optimisation de la productivité • Exemple FORD • Séparation entre la conception (bureau des méthodes), la coordination (personnel d’encadrement) et l’exécution (ouvriers) • Spécialisation, parcellisation des tâches, individualisation des postes de travail, prime à la productivité, temps imposé pour augmenter les cadences • Domination du pouvoir technique • Centralisation et contrôle • Les individus sont des réserves d’énergie interchangeables • Loyauté • D’origine rurale • Pratiquement pas scolarisée • Main d’œuvre importante • Main d’œuvre peu qualifiée

7. Histoire du managementLes années 1900-1930 Idées dominantes Modèles de référence Fonction RH • La nature de l’homme : • Isolé, individualiste • En concurrence avec les autres • Egoïste et paresseux • Motivé par l’argent • Déterminé par son hérédité • Réagissant de façon mécanique • Flânerie systématique • Le travail : • Est contre nature • Est un devoir divin La Division et l’organisation scientifique du travail :OST – Frédéric TAYLOR (1856-1915) • Emergence du service du personnel : gestion quantitative • Logique de poste • Administration du personnel: • Paie • Absence • Horaires • Services intérêt collectif : • Logement • Ecoles • Loisirs • Mode : Domination/Obéissance • Développement du droit social avec la poussée du mouvement syndical

8. Histoire du managementLes années 1930-1950 Contexte Eco / Social Entreprise Population salariale • Accroissement du niveau de vie • Développement du mécontentement • Renforcement du syndicalisme • Manque de main d’œuvre • Appel aux femmes et aux immigrés • Fin des années 30 • Progrès technologiques • Développement des grandes usines • Durcissement de la concurrence • Guerre • L’Individu au centre des préoccupations; motivation, bien-être, satisfaction • Adhésion à un objectif commun • Amélioration des conditions de travail et de sécurité • Relations et communication pour améliorer le climat

9. Histoire du managementLes années 1930-1950 Idées dominantes Modèles de référence Fonction RH • La nature de l’homme : • A besoin de relations • A besoin d’appartenir à des groupes • A besoin de coopérer • A des objectifs non incompatibles avec ceux de l’entreprise • Son comportement est la conséquence de son expérience et de la situation où il se trouve • Déterminé génétiquement et socialement • Le travail : • Est un besoin pour l’homme • Est une source de satisfaction • L’Ecole des Relations Humaines • Elton MAYO 1880-1949Appartenance, utilité, reconnaissance • Les Directions du Personnel se structurent • 1947 ANDCP : association nationales des directeurs et chefs de personnel • Motivation, satisfaction • Prise en compte de la dynamique de groupe • Techniques spécialisées de gestion du personnel : ergonomie, échelle de satisfaction, procédures d’accueil

10. Histoire du managementLes années 1950-1980 Contexte Eco / Social Entreprise Population salariale • Les Trente Glorieuses : • Progrès économiques • Société de consommation • Plein emploi • Emergence nouvelles technologies • Durcissement de la concurrence • Début de l’ascenseur social • Développement de la société de communication • Crise pétrolière des années 70 • Elévation importante du niveau de scolarisation • Evolution culturelle • Société des loisirs • Société du bien-être • Montée du chômage • Montée du travail précaire • Mode de travail participatif • Décentralisation des décisions • Fortes exigences de flexibilité et réactivité • Productivité et maîtrise des coûts • Cercles de qualités, les » zéros »(délai, stock ,défaut) • Management par objectifs • Arrivée des rémunérations fixes + variables

11. Histoire du managementLes années 1950-1980 Idées dominantes Modèles de référence Fonction RH • La nature de l’homme : • S’intéresse au contenu de son travail • Autonome • Responsable • Rationnel • A des besoins et des désirs diversifiés • Le travail : • Est une valeur sociale première • Est une valeur culturelle • Permet de se réaliser • Aide à développer les potentialités • L’Enrichissement au travail • Frederick HERZBERG 1923-2000 • Théorie des 2 facteurs, Théories des besoins et des motivations • Abraham MASLOW 1908-1970 • Théorie des besoins • Le Management Participatif (modèle japonais : initiatives, idées, autonomie) • Arrivée de la fonction Ressources Humaines • DRH assume les fonctions centrales et assure un soutien à l’encadrement • Fonction partagée avec les managers • Motivation, satisfaction • Individu/Collectif • Montée en force de la formation continue

12. Histoire du managementLes années 1980 + Contexte Eco / Social Entreprise Fonction RH • Direction des Ressources Humaines • Gestion des talents et des compétences • Anticipation/marché • Optimisation des performances • Prise en compte de la complexité des hommes et des situations dans lesquelles ils sont insérés • Développement des relations sociales • RH devient une Fonction Stratégique • Internationalisation • Délocalisation, externalisation • Evolution démographique • Progrès technologiques (information,…) • Environnement économique instable • Besoin de flexibilité d’adaptation rapide au contexte et à l’évolution des marchés • Concurrence • Le temps s’accélère… • Pression sur les coûts • Organisation matricielle : axe hiérarchique et axe fonctionnel • Organisation apprenante , capitalisation des connaissances • Ouverture aux acteurs externes • Facteurs clés de succès : anticipation , flexibilité/temps • Complexité des structures • Du manager au leader ! • Cadre réglementaire s’intensifie

13. Une fonction de l’entreprise • Une contribution à l’activité et à l’efficacité de l’entreprise • Une place dans l’organigramme, un budget, des équipes • Le/la DRH au comité de direction • Un ensemble de missions déclinées en processus • Un rôle mixte : • Un rôle de Business partner vis à vis des autres directions • Un support au management • Des missions spécifiques La fonction RH:Une fonction stratégique

14. Adéquation qualitative et quantitative de la Ressource Humaine aux besoins actuels et futurs de l’entrepriseAvoir à chaque instant la bonne personne à la bonne place • Optimisation des performances de la Ressource Humaine afin de participer aux objectifs globaux Maîtriser les coûts humains • Intégration des objectifs de rentabilité et de développement de l’entreprise avec l’objectif de développement de la Ressource Humaine La fonction RH:Mission

15. Théorie de la contingenceLawrence & Lorsch

16. Les défis technologiques accélèrent l’obsolescence des qualifications • Veille technologique • Défi démographique : • Départ en retraite des Baby-Boomers (1945-1964)- Risque de fuite des connaissances • Arrivée de la génération Y (1980-1994) • Défis sociaux • La gestion de la diversité • Le management multiculturel • L’attente de flexibilité accrue du travail • Le mouvement RSE est une pression sur les DRH • Défis règlementaires • Cadre français et cadre européen(formation, séniors, télétravail…) Les Défis d’aujourd’hui

17. Les défis économiques : • Internationalisation de la concurrence • Manque de visibilité économique • Impact de la faible inflation sur les rémunérations • Restructurations, fusions, acquisitions… • Les défis d’organisation de la fonction: • Centralisation ? • Décentralisation ? • Externalisation ? Les Défis d’aujourd’hui

18. La PersonnalisationIndividualisation, systèmes d’appréciation(rémunération, gestion des carrières, formation, maîtrise du temps, détection potentiels) • L’AdaptationFlexibilité quantitative interne (heures supp, annualisation, chômage partiel..) et externe (CDD, intérim…) , salariale (intéressement,…), qualitative (mobilité, polyvalence…)et externalisation • La MobilisationImplication et capacité à motiver de la hiérarchie • Anticipation • Le Partage« Tous DRH» Face aux Défis :Le Mix RH

19. Développer la motivation et l’engagement des salariés • Attirer, identifier, développer et fidéliser les talents • Conduire les changements et les transformations • Préparer et former les managers à leur rôle de manager de demain • Faire de la diversité une richesse • Contribuer au développement durable • Faire du dialogue social un levier de progrès et d’innovation sociale Face aux Défis :Les Pratiques RH

20. Les Missions RH d’après Ulrich D Orientation sur le futur, la stratégie Mettre en œuvre la stratégie Favoriser le changement Focalisation sur les personnes Focalisation sur les processus Administrer efficacement Développer l’engagement des salariés Orientation sur le présent, le quotidien, l’opérationnel

21. Les 4 grands domaines des ressources humaines selon Ulrich : • Administration :Tenir les dossiers du personnel et assumer avec sincérité et régularité les tâches administratives découlant des contrats de travail • Mettre en œuvre la stratégie :Contribuer au business, constituer une véritable fonction support qui tient compte et anticipe les ressources nécessaires au développement de la stratégie • Favoriser le changement:Participer, voire conduire ces démarches de changement en agissant sur les organisations, en développant les compétences ou les modes de travail en commun • Développer l’engagement des salariés :La fonction ressources humaines permet aux salariés d’être présents autour de la table du comité de direction. Elle les défend au moment où sont définies et mises en œuvre les stratégies de l’entreprise La fonction RH:Les Missions Source : Ulrich D, Human Resource Champions : The next agenda for adding value and deliveringresults, Harvard Business SchoolPress, 1997

22. Les politiques d’emploi (statut, évolutions de qualifications, place des jeunes et des handicapés, des femmes…) • Politique de recrutement • Politique de promotion • Politique de départ • Les politiques de rémunération (niveau et modalités de rémunération) • Classification • Evaluation • Individualisation • Participation/intéressement/salaires indirects • Les politiques de sécurité et d’amélioration des conditions de travail • Environnement de travail • Aménagement du temps de travail • Prévention Fonction RH :Les Politiques de personnel Loi du 12 juillet 1977 sur le bilan social

23. La politique de formationVolume, répartition, bénéficiaire • La politique d’implication et de mobilisationStructures participatives • La politique d’information et de communication • Informations ascendantes, latérales, descendantes • Volume budgétaire • La politique de relation professionnelle • Rôle des partenaires sociaux • Définition du champ de la négociation, de la concertation • Moyens à mettre en œuvre (spécialisation d’un salarié…) • La politique d’action sociale et culturelle Fonction RH :Les Politiques de personnel

24. Organisation • Répartition du travail en activités • Ergonomie : • Description du poste • Lien activité/personnes • Economie: • « Intelligence des affaires » • Maîtrise des coûts de personnel • Gestion: • Analyser, Décider, Contrôler • Planifier, Anticiper, Simuler • Droit: • Code du travail / Conventions collectives • Obligations légaleset administratives • Droit social/ Prudhommes • Sciences sociales: • Comprendre les comportements humains • La personne, les relations interpersonnelles, le groupe MRH =Une approche multidisciplinaire

25. Synthèse Partie 1 Une fonction en forte évolution sur le XXème siècle Une fonction stratégique depuis les années 80 • Une mission en 4 axes : • Administrer le personnel • Mettre en œuvre la stratégie • Favoriser le changement • Développer l’engagement des salariés Une fonction face à des défis importants et à fort impact : Technologiques, démographiques, socio-culturel, économiques, règlementaires • Mix RH : • Anticipation • Personnalisation • Adaptation • Partage