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1. 4 novembre 2010 Roma, Auditorium Enel DIVERSITA’ E ABILITA’ IN AZIENDA Le possibilità per gli anziani di rientrare nel ciclo lavorativo: L’OUTPLACEMENT Cinzia Rossi rossi.cross@e-cross.it ASSOKNOWLEDGE www.e-cross.it fil. Servizi di Orientamento

2. LA CULTURA DELLE DIFFERENZE E DIVERSITA’ caratterizza gli individui all’interno di un gruppo sociale tale caratterizzazione può avvenire secondo 3 approcci: di categorizzazione sociale, strutturale, culturale (Chemers, Murphy 1995)

3. LA CULTURA DELLE DIFFERENZE E DIVERSITA’ … Approccio strutturale propone la lettura delle differenze legata alla posizione sociale: sono lo status, il potere e le norme a segnare le diversità tra individui tra anziani e giovani

4. … LA CULTURA DELLE DIFFERENZE E DIVERSITA’ … Approccio di categorizzazione sociale propone le differenze come una costruzione sociale, quale risultato dell’operatività di stereotipi condivisi Es: la diversa posizione assegnata ad anziani e giovani nell’organizzazione della vita e del lavoro

5. … LA CULTURA DELLE DIFFERENZE E DIVERSITA’ Approccio culturale mette in evidenza come i percorsi di crescita e di socializzazione degli individui avvengono, all’interno di un determinato contesto sociale, in modo diverso strutturando così valori, motivazioni, comportamenti diversi

6. … LA CULTURA DELLE DIFFERENZE E DIVERSITA’ Approccio culturale all’interno di una comunità formata da una pluralità culturale, nascono nuove forme ibride di cultura che influiscono sul comportamento degli individui almeno tanto quanto la loro soggettiva programmazione mentale derivata dal gruppo iniziale di appartenenza

7. LA CULTURA DELLE DIFFERENZE E DIVERSITA’ caratterizza gli individui all’interno di un gruppo sociale tale caratterizzazione può avvenire secondo 3 approcci, ma quello culturale è quello più dinamico, soggetto al cambiamento continuo

8. La rivoluzione dell’incertezza FLESSIBILITA’ Rifkin La fine del lavoro Visione pessimista Toffler La terza ondata Visione ottimista

9. VISIONEPESSIMISTA FLESSIBILITA’ più tecnologia meno lavoro

10. VISIONE OTTIMISTA FLESSIBILITA’ da marciatori lavorativi a scattisti lavorativi

11. ABILITA’ SOCIETA’ DELLA CONOSCENZA più velocità più intangibilità sapere: risorsa strategica

12. GLI APPROCCI CULTURALI AL CAMBIAMENTO

13. VALORIZZARE vuol dire: • Favorire lo sviluppo permanente del sistema delle • COMPETENZE come strumento • a favore delle aziende • possono contare su lavoratori aggiornati e in linea • dal punto di vista professionale e comportamentale con esigenze mutevoli del contesto economico-organizzativo • a favore dei lavoratori • sistema ditutela per l’impiegabilità/occupabilità

14. LE COMPETENZE Costituiscono il nesso tra: i compiti professionali del ruolo ed i comportamenti per svolgere tali compiti le caratteristiche individuali e le capacità necessarie per una performance efficace

15. LE COMPETENZE caratteristiche • Il riferimento per la certificazione non è né il titolo né il profilo • Hanno struttura flessibile e modulare • Sono CONTESTUALI: in quanto nascono, crescono e si evolvono applicate ad uno specifico contesto, ma il loro “nocciolo duro” è trasferibile • Sono TRASFERIBILI: in quanto utilizzabili anche al variare delle condizioni di contesto

16. ANALISI delle COMPETENZE meno le competenze di base meno le competenze tecniche più le competenze socio-relazionali più le competenze trasversali

17. LE COMPETENZE • si distinguono in • Competenze DI BASE • (Requisiti necessari all’occupabilità) • Competenze TRASVERSALI • (derivano dall’analisi del comportamento nei contesti di lavoro) • Competenze TECNICO PROFESSIONALI • (saperi e tecniche collegate all’esercizio delle concrete attività operative, connesse a determinati processi di lavoro)

18. COMPETENZE TRASVERSALI Flessibilità mentale Iniziativa realizzatrice Autonomia e capacità decisionale Stabilità emotiva Tolleranza alla frustrazione Capacità di analisi Capacità di sintesi Orientamento ai risultati

19. COMPETENZE TRASVERSALI Sensibilità gestionale Orientamento all’innovazione Capacità di apprendimento dall’esperienza Leadership Capacità di lavorare in gruppo Capacità di comunicare Capacità di “vendere” il proprio lavoro

21. SERVIZI ALLA PERSONA Stimolare la responsabilizzazione e il coinvolgimento dei lavoratori nella loro EVOLUZIONE PROFESSIONALE attraverso sistema della certificazione delle competenze

24. OUTPLACEMENT Perché utilizzare questo servizio? perché è a sostegno delle performance Sociali e di Governance del Welfare

25. CROSS:i valori • Creiamo valore nel mercato dell’outplacement • La PERSONA al centro dei nostri servizi • La RICOLLOCAZIONE è la meta comune • La TERRITORIALITA’ per dare risultati • La SPECIALIZZAZIONE per distinguerci • come si realizzano?

26. La PERSONA al centro dei nostri servizi

27. La RICOLLOCAZIONE è la meta comune • Obiettivo di stabilizzazione • Non limite del servizio a 12 mesi: perseguire la ricollocazione fino all’inserimento definitivo. Nessuna multinazionale può impone logiche predefinite, seguire con flessibilità le esigenze di ogni singolo candidato • Obiettivo comune con il candidato • Società di otp è coinvolta economicamente nel risultato da raggiungere (vincolo del fee a risultato) • Garanzie a conferma del servizio • Impegno a proseguire il servizio senza costi aggiuntivi, qualora il candidato non superasse il periodo di prova, o, se dopo un anno dall’apertura della partita iva non volesse proseguire l’attività imprenditoriale • Strumenti di successo • Metodo collaudato da molte ricollocazioni di successo nel settore, capace di ridurre i tempi aumentando le possibilità di trovare nuova posizione gratificante

28. La TERRITORIALITA’ per dare risultati • Cultura italiana • In Italia non c’è “il” mercato del lavoro (come pensano le multinazionali), ma I MERCATI DEL LAVORO e siamo organizzati per seguire le logiche domanda/offerta locali avendo rapporti con i soggetti decisori (strategie territoriali) • Reti capillari specializzate in otp • Massimizzazione delle informazioni per i candidati grazie ai processi di comunicazione interni alla rete. Si scovano tutte le opportunità, dal livello locale verso il livello nazionale e viceversa, attraverso il contatto giornaliero fatto dai centri territoriali di monitoraggio

29. La SPECIALIZZAZIONE per distinguerci • Professionisticon vocazione • La specializzazione permette di lavorare con qualità e di offrire un servizio senza limiti temporali (no 12 mesi!).Il supporto finisce quando il candidato si è ricollocato e stabilizzato. Occuparsi solo di outplacement e non va confuso con le logiche quantitative dell’interinale e di altri interventi atipici (lavoratori temporanei). Il professionista in outplacement ha minimo 5 anni di esperienza. Assores certificazione europea del professionista • Assores Codice etico • Specializzati in network e passaparola • 60% investimenti delle soc. OTP è sui networks. Il supporto nella ricerca di opportunità avviene all’interno di rilevanti reti di contatti con operatori target, messi a diretto contatto con i candidati.

30. OUTPLACEMENT “D.O.C.” • Art.10 D. Lgs. 23 dicembre 1997, n° 469 sull’outplacement • “ … Per supporto alla ricollocazione professionale si intende l’attività effettuata su specifico ed esclusivo incarico del datore di lavoro cliente, ovvero in base ad accordi sindacali da soggetti surroganti il datore di lavoro, al fine di facilitare la rioccupazione nel mercato dei prestatori di lavoro, singoli o collettivi attraversolapreparazione, l’accompagnamento della persona o l’affiancamento della stessa nell’inserimento della nuova attività …” • ovvero: • fino alla effettiva ricollocazione

31. OUTPLACEMENT “D.O.C.” Non crea posti di lavoro, ma ACCELERA il processo di ricollocamento Un servizio a tempo significa essere orientati ma non supportati: NON è OUTPLACEMENT.

32. OUTPLACEMENT Acceleratore del processo di transizione COLLETTIVO Ammortizzatore sociale privato in affiancamento agli ammortizzatori istituzionali. INDIVIDUALE Servizio di supporto informativo, logistico e psicologico per una più agevole e congrua ricerca della propria posizione professionale al di fuori del contesto aziendale di provenienza.

33. OUTPLACEMENT Ansia elevata Bassa autostima Pensiero rigido • schemi • pregiudizi • stereotipi RIGIDITA’ nell’outplacement Aspettative elevate Conflitto Meccanismi di difesa

34. OUTPLACEMENT Gestione dell’ansia Accettazione di sè Pensiero sistemico FLESSIBILITA’ nell’outplacement Aspettative realistiche Gestione del conflitto Abbassare le difese

35. IL PROFESSIONISTA DI OTP • Mantiene il candidato orientato al futuro • Insegna tecniche specifiche di comunicazione e • strategie di avvicinamento del proprio mercato del • lavoro • Aiuta ad identificare il lavoro più adatto con maggior successo • Consente di ottenere maggiore rapidità di ricollocazione(minor perdita di tempo) IL CANDIDATO IN OTP • Approfondisce la conoscenza delle proprie motivazioni • Identifica quelle di oggi valide per il futuro • Identifica le discrepanze tra spinte motivazionali e • livelli di soddisfazione(avute/attese)

36. CROSS:gliindicatori numerici “Diamo i numeri, ma gestiamo persone” I dati presentati sono relativi al 2008 e si riferiscono ad un campione di 343 persone gestite al nord, di 324 persone gestite al centro e di 276 persone gestite al sud Grafico 1. Suddivisione per sesso

37. Grafico 2. Suddivisione per fascia di età

38. Grafico 3. Suddivisione per tempi di ricollocazione

39. Art.10 D.Lgs. 23/12/1997, n° 469 sull’outplacement “Per supporto alla ricollocazione professionale si intende l’attività effettuata su specifico ed esclusivo incarico del datore di lavoro cliente, ovvero in base ad accordi sindacali da soggetti surroganti il datore di lavoro, al fine di facilitare la rioccupazione nel mercato dei prestatori di lavoro, singoli o collettivi attraverso la preparazione, l’accompagnamento della persona o l’affiancamento della stessa nell’inserimento della nuova attività." • CROSS vuol dire • Attraversamento governato sul mercato del lavoro • CROSS è una rete nazionale specializzata in: • Outplacement • Supporto alla carriera • Monitoraggio dei mercati del lavoro locali • CROSS si avvale di professionisti con ventennaleesperienza • CROSS ha 11 sedi dirette eoperative: unica in Italia con diffuse specializzazioni territoriali

40. COSA INTENDIAMO PER OUTPLACEMENT • Il percorso si sviluppa in 3 fasi • I fase: BILANCIO DELLE COMPETENZE • (analisi delle esperienze) • II fase: PROGETTO PROFESSIONALE E • ORIENTAMENTO (impostazione delle tecniche • di comunicazione e dei suoi strumenti: cv, lettere • motivazionali, tecniche di colloquio, ecc.) • III fase: SELF MARKETING , NETWORKING E • CROSSING SUL MERCATO DEL LAVORO • (contatti e candidature, poi scelta e inserimento • nella nuova opportunità) • Le garanzie • ·La CROSS è coinvolta economicamente al risultato da • raggiungere: stesso obiettivo del Candidato; • ·La CROSS si impegna a proseguire il percorso di consulenza, • senza costi aggiuntivi, qualora il Candidato non superasse il • periodo di prova. • Il percorso sarà ultimato al verificarsi di tali condizioni: • ·il Candidato verrà assunto a tempo indeterminato o decide • di cogliere un’occasione lavorativa di suo gradimento; • il Candidato avrà avviato concretamente un’attività professionale indipendente; • ·il Candidato, per sua libera scelta, rinuncia al percorso; • ·il Candidato rifiuta per almeno 2 volte, congrue opportunità • di lavoro con il medesimo condivise e sottoscritte.

41. Alcuni networks di CROSS ASSOKNOWLEDGEConfindustria CROSS ha la Presidenza Nazionale della filiera “Servizi di orientamento” Associazione Italiana delle società di Ricerca e selezione, Executive search, Outplacement, Consulenza direzionale circa 200 soci Associazione Italiana per la Direzione del Personale circa 3000 soci Dove si formano i consulenti CROSS (percorso di laurea in Scienze dell’Orientamento) CONTATTO PER INFORMAZIONI Cinzia Rossi 393/9373932 Riferimenti presso le sedi principali CROSS: CROSS MILANO 02/45495536 CROSS ROMA 06/48987114 CROSS NAPOLI 081/7346025

42. CROSS:chi siamo Leader in Italia per la fornitura di servizi di outplacement attraverso una rete diretta e specializzata con diffusione capillare su tutti i mercati del lavoro nazionali

43. LA RETE CROSS: dove siamo Sedi principali: Torino, Brescia, Milano, Verona, Vicenza, Roma, Pescara, Chieti, Vasto, Napoli, Bari, Palermo Uffici operativi: Prato, Bologna, Frosinone, Salerno, Catania, Cagliari Le nostre strutture sono tutte sedi autonome, poiché preferiamo distinguerci dalle società d’interinale per garantire un livello qualitativo dei servizi offerti, costantemente elevato, e per equidistanza da tutti i canali dei mercati del lavoro

44. QUESTIONI DI METODO Per approfondimenti sul metodo adottato dalla Cross, si consiglia la lettura dei nostri testi editati per gli operatori del settore e per chi vuole conoscere la cultura e la tecnica che c’è dietro la logica dei servizi di otp F. Angeli, “Outplacement. Perdita del lavoro e riorientamento della carriera” Edizioni Lavoro, “Questioni di outplacement. Manuale d’uso”

45. FLESSIBILITA’ SMALL SMART SELF