1 / 19

Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008 ”Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer”

Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008 ”Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer” Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge. ”Forskningen har tapt ! Grådigheten, uvitenheten, praktisk erfaring, markedet - har vunnet !” (stryk det som ikke passer.). ”Evidensbasert” av TWS.

olathe
Download Presentation

Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008 ”Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer”

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008 ”Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer” Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge

  2. ”Forskningen har tapt ! Grådigheten, uvitenheten, praktisk erfaring, markedet - har vunnet !” (stryk det som ikke passer.) ”Evidensbasert” av TWS

  3. Forskningen har tapt! • Det er ikkevitenskaplig dokumentert at • variabel lønn fører til bedre resultater • og/eller lykkeligere ansatte i en • kunnskapsbedrift. • Allikevel øker bonus-ordninger som • aldri før - i tillegg til fastlønn • Der forskning viser til fordeler med • gruppebonus- velger man individbonus.

  4. Forskning viser: ”Estimerte koeffisienter i probitanalysene viser en endring fra 1997-2003 i sannsynlighet for at finansiell tjenesteyting har prestasjonslønn på 0,047 under middels definisjon.” (H.Torp red:: Nytt arbeidsliv)

  5. Forskning.no: ”Prestasjonslønn er gift for kreativiteten !” (Professor Geir Kaufmann, NHH) ”Usunne gulrøtter” (Bård Kuvaas BI) ”Kvinner får menn til å miste hodet”,- og velge kortsiktig belønning. (New Scientist) ”Aper krever rettferdighet” (Nature)

  6. Definisjon av prestasjonslønn er upresist • Incentiver: virkemiddel for forventet fremtidig • atferd • Bonus: Premiering for vist atferd • Resultatlønn: Enhver lønn som er avhengig av • oppnådde resultater, Salg ?

  7. Hvorfor Prestasjonslønn ? • Fordi markedet krever det !? • Fordi ansatte (og ledelse) ønsker mer penger !? • Fordi ”verdi-setterne” forventer det? • Fordi vi tror det påvirker motivasjon? • Fordi vi tror det øker produktiviteten? • Fordi moten tilsier at vi bør ha det? • Fordi det i større grad ”holder på medarbeidere” • Fordi man får større kontroll over lønns- • kostnadene og mulighet (?) til å dempe fastlønns- • utviklingen.

  8. ”Prestasjonslønnssystemer bygger på en antagelse av mennesket som ”economic man”. Opptatt av egeninteresser. Antagelsen om at man (han) ikke ville arbeidet om han ikke hadde et økonomisk incitament. ”

  9. Bruk av prestasjonslønn • Fra 1997-2003 en økning på 15 %-poeng • Prestasjonslønn hyppigst i områder uten tariff- • avtaler,- men sterkt stigende også for de med t.avtale • Områder med sentrale forhandlinger minst • Kunnskapsbedrifter velger i stor grad individ-baserte • belønningssystemer • Prestasjonslønn, stort omfang i utenlandsk eide • bedrifter • Økning i bruk av prestasjonslønn liten innvirkning • på økte lønnsforskjeller • Bedrifter med prestasjonslønn, 20% høyere lønn • (Hege Torp red.: Nytt Arbeidsliv)

  10. Misnøye med lønn • 2 av 3 i 8 land i Europa mener de er underbetalt. • 30% OK. 4 % overbetalt. • Minst fornøyd: Italia og Tyskland • Norge: minst misnøye. Ca. 50% mener seg underbetalt. 39% OK. • Svakheter i undersøkelser • (StepStone 2005)

  11. Bård Kuvaas: ”Nivået på fastlønn er positivt relatert til indre Motivasjon.” (634 ansatte i norsk konsern.)

  12. Belønning og menneskesyn Det store flertall av mennesker i vår kultur vil gjøre sitt beste, til og med om nødvendig jobbe hardt, selv om de ikke blir kontrollert.” Plikt og egen følelse av å gjøre en god jobb er vesentlig sterkere drivkraft enn belønning. Selvstendighet, mestring og sosial tilhørighet, trolig de sterkeste drivere/motiver for en kunnskapsmedarbeider.

  13. Belønning og strategi • Belønning kan/skal være et aktivt virkemiddel • for å få gjennomført vedtatte strategier • Belønningen skal fremme ønsket atferd • ”Utveksling av en ønsket type atferd mot • betaling og andre kilder til tilfredsstillelse”

  14. Incentiv for å oppnå ønsket atferd: VW (eks.) personaldirektør betalte 2,5 mill. Euro til (eks.) leder av Bedrifts-rådet til dekning av bl.a. luksusreiser, prostituerte, elskerinner, smykker, klær og hemmelige bonuser. (incentiv) Også hans elskerinne fikk utbetalt ”millioner.” (bonus) (Iflg. DN febr. 2008)

  15. Nåsituasjonen • Måling, måling og atter måling • Fra arbeidskjøper og-selger til • investor og forvalter av (egen) kompetanse • ”Individuelt tilpasset ytelse” • Tro på at variabel del ”lønner seg” • ”Arbeidsgiver må betale for sin utroskap !” • Lojalitet får en annen mening.

  16. Maccobys dominerende verdier HJELPER- EN

  17. ”Erfaringsbasert syn” : • Lønn har begrenset motiverende kraft • Følelsen av å bli overbetalt tenderer • til ikke å vare særlig lenge. • Bonusens størrelse ikke avgjørende • Relativitet avgjørende faktor • Flere vesentlige problemstillinger med bonus- • måling-påvirkningsmulighet-marked m.m.m. • Klokker og prest-syndrom • Nasjonal- og bedriftskultur undervurderes

  18. Mer erfaringsbasert ”evidens”: • Målingsproblematikk • Diskresjonær bonus – ”tryne-faktor-fare ?” • - incentiv-problem • Individuell bonus skader kunnskapsdeling • ”Kvartals-kapitalisme” • Forsinkelsesutbetaling ikke populært • Premie for ”mål-givende pasning” gis ikke • Liten vekt på nyskaping • Bonus som reduseres/ikke kommer: misnøye • Ha is i maven !

  19. The End

More Related