อ.รจนา วานนท์ Master of Business Administration (MBA)

วิชาความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการประกอบธุรกิจ Introduction to Business Operationบทที่ 4 การบริหารงานบุคคล อ.รจนา วานนท์ Master of Business Administration (MBA) roseyayee.wordpress.comA Rojjana WA FacebooK Tel 089-7204020

การบริหารงานบุคคล • มนุษย์ คือ ทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์การ องค์การประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลัก คือบุคคลในองค์การ ถึงแม้จะมีเครื่องมือเครื่องจักรที่ทันสมัยอย่างไรก็ตาม ถ้าบุคคลในองค์การขาดความรู้ความสามารถก็ไม่อาจใช้ประโยชน์จากเครื่องมือที่ทันสมัยนั้นได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ ดังนั้นจึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องให้ความสำคัญต่อการบริหารงานบุคคล ซึ่งเป็นกระบวนการที่เริ่มตั้งแต่การวางแผนกำลังคน จนกระทั่งถึงการพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานขององค์การในที่สุด

การบริหารงานบุคคล คือ อะไร ??????

ความหมายของการบริหารงานบุคล คือ • การบริหารงานบุคคล หมายถึง ศิลปะในการแสวงหา พัฒนาและรักษาบุคคลไว้ เพื่อที่จะสามารถให้บุคคลเหล่านั้นทำงานให้ประสบความสำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพ ประหยัดและบรรลุเป้าหมายขององค์การ (Pigors and Myers) • การบริหารงานบุคคล หมายถึง การใช้คนให้ทำงานให้ได้ผลดีที่สุด เวลาสั้นที่สุด สิ้นเปลืองเงิน วัสดุ และเวลา น้อยที่สุด ในขณะเดียวกันคนที่เราใช้นั้นมีความสุข มีความพอใจที่จะให้ผู้บริหารใช้ พอใจที่จำทำงานตามที่ผู้บริหารต้องการ (โกศล วิขัยดิษฐ์ 2524:8)

สรุปความสำคัญของการบริหารงานบุคคลดังนี้สรุปความสำคัญของการบริหารงานบุคคลดังนี้ • 1. การบริหารงานบุคคลเป็นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อใช้คนให้เหมาะกับงานตามวัตถุประสงค์และความต้องการของหน่วยงาน • 2. การบริหารงานบุคคล มีขอบข่ายกว้างขวางครอบคลุมตั้งแต่การแสวงหาและการเลือกสรรบุคลากรเข้าสู่หน่วยงาน จนกระทั่งพ้นจากการปฏิบัติงาน • 3.พิจารณาในแง่กระบวนการการบริหารงานบุคคลจึงเป็นกระบวนการที่เกี่ยวเนื่องกันเป็นลูกโซ่ ตั้งแต่การวางนโยบาย การกำหนดแผนและความต้องการด้านบุคลากร การสรรหา การเลือกสรร การพัฒนา การกำหนดสวัสดิการและประโยชน์เกื้อกูล การประเมินผลการปฏิบัติงาน การเลื่อนตำแหน่ง การโอนย้าย และการพ้นจากการปฏิบัติหน้าที่บุคลากร

ความสำคัญของการบริหารงานบุคคล (The Importance Personnel Management) • 1. คน หรือบุคคล หรือ บุคลากร (Man) • 2. เงิน หรือทุน หรืองบประมาณ (Money) • 3. วัสดุ อุปกรณ์ อาคารสถานที่ (Material) • 4. การจัดการ หรือเทคนิคในการบริหาร (Material)

หลักการบริหารงานบุคคลหลักการบริหารงานบุคคล • หลักความเสมอภาค • หลักความสามารถ • หลักความมั่นคง • หลักความเป็นกลางทางการเมือง • หลักการพัฒนา • หลักความเหมาะสม

หลักการบริหารงานบุคคล (ต่อ) • หลักความยุติธรรม • หลักสวัสดิการ • หลักเสริมสร้าง • หลักมนุษยสัมพันธ์ • หลักประสิทธิภาพ • หลักการศึกษาวิจัย

การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) • การวิเคราะห์งาน หมายถึง กระบวนการกำหนดลักษณะขอบเขตของงานต่างๆ โดยมีการสำรวจและศึกษา เพื่อให้ได้มาซึ่งข้อมูลต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานที่ผู้ทำงานจำต้องมีอยู่อย่างครบถ้วน คือ ทั้งในแง่ความชำนาญที่ต้องการ (Skills) ความรู้ที่ต้องใช้ (Knowledges) ความสามารถ (Abilities) และความรับผิดชอบ (Responsibilities) ซึ่งจะช่วยให้พนักงานสามารถทำงานจนสำเร็จผลลงได้

วิธีวิเคราะห์งาน มี 6 วิธีดังนี้ • การสังเกตงาน ได้จากการทำงานจริง • การสัมภาษณ์ • การใช้แบบสอบถาม • การบันทึกข้อมูลโดยผู้ปฏิบัติงานจดทะเบียนเองจากการปฏิบัติงานประจำวัน • การประชุมของผู้เชี่ยวชาญงานเฉพาะด้าน • การเลือกรายการหรือหัวข้อ (Check List) ที่ปรากฏอยู่ในการปฏิบัติงาน

ประโยชน์ของการวิเคราะห์งานประโยชน์ของการวิเคราะห์งาน • การจัดองค์การและการวางแผนทางด้านทรัพยากรบุคคล • การจัดหาและคัดเลือกและการบรรจุ • การก่อให้เกิดโอกาสในการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน • การกำหนดอัตราค่าตอบแทนที่เหมาะสม • การออกแบบงาน • การฝึกอบรมบุคลากรและพัฒนาผู้บริหาร • การประเมินผลการปฏิบัติงาน • สุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน

การวางแผนบุคลากร (Personnel Planning) • การวางแผนบุคลากร คือ กระบวนการคาดการณ์ความต้องการบุคลากรขององค์การล่วงหน้าว่าต้องการบุคคลประเภทใด ระดับใด จำนวนเท่าใด และต้องการเมื่อใด และกำหนดวิธีการที่จะได้มาซึ่งบุคลากรที่ต้องการว่าจะได้มาจากไหน อย่างไร ตลอดจนการกำหนดนโยบายและระเบียบปฏิบัติต่าง ๆ เพื่อที่จะใช้บุคลากรที่มีอยู่ให้ได้ประโยชน์สูงสุด

ความสำคัญของการวางแผนบุคลากรความสำคัญของการวางแผนบุคลากร • การวางแผนบุคลากรให้ได้ใช้คนที่มีประสิทธิภาพ • การวางแผนบุคลากรก่อให้เกิดความพอใจในการทำงานและพัฒนาบุคคล • การวางแผนบุคลากรทำให้เกิดความเท่าเทียมกันในด้านการจ้างงาน

กระบวนการวางแผนบุคลากร แบ่งได้ 5 ขั้น ดังนี้ • ขั้นที่ 1 พิจารณาวัตถุประสงค์ขององค์การ ที่ผู้บริหารกำหนดขึ้น ขึ้นอยู่กับปัจจัยภายในและภายนอกองค์การ • ขั้นที่ 2 เปรียบเทียบความต้องการกำลังคน และปริมาณกำลังคนในตลาดแรงงานเพราะจะทำให้เห็นลักษณะต่างๆ ทีมีผลโดยตรงต่อการวางแผนบุคลากร เช่นการจ้างงาน อัตราค่าจ้าง • ขั้นที่ 3 พิจารณาแผนงานประจำปีขององค์การ แผนงานดังกล่าวอาจเป็นแผนทางด้านการลงทุน แผนปฏิบัติงานซึ่งเป็นแผนประจำ หรือ แผนกลยุทธ์สำหรับอนาคตทั้งระยะสั้นและระยะยาวก็ได้

กระบวนการวางแผน มี 3 ขั้นตอน (ต่อ) • ขั้นที่ 4 เปรียบเทียบความต้องการกำลังคนในปีต่อไป กับจำนวนพนักงานที่องค์การมีอยู่ในปัจจุบันการเปรียบเทียบความต้องการจะต้องพิจารณาถึงจำนวนคนที่ต้องการความรู้ ความสามารถ ประเภทของความเชี่ยวชาญในแต่ละด้านเป็นสำคัญ • ขั้นที่ 5 ดำเนินการทางด้านการจ้างงาน อาจเป็นการรับคนงานใหม่เข้ามาทำงาน หรือ การทำงานล่วงเวลา

การสรรหาและการคัดเลือก (Recruitment and Selection) • การสรรหา หมายถึง กระบวนการค้นหาบุคคล และชักจูงให้เขาสมัครเข้ามาทำงานในหน่วยงาน ซึ่งเป็นกระบวนการที่จะต้องเริ่มขึ้นหลักจากหน่วยงานมีความต้องการบุคลากรมาทำงานในตำแหน่งที่ว่างลง หรือขาดแคลน กระบวนการสรรหา (Recruitment) เป็นกระบวนการในทางบวก (Positive) เพราะเป็นกระบวนการที่ยึดหลักการว่า จะต้องทำให้มีคนมาสมัครงานเป็นจำนวนมากเกินกว่าตำแหน่งที่มีอยู่ เพื่อจะได้มีการคัดเลือก (Selection)

ความจำเป็นของการสรรหาบุคลากรความจำเป็นของการสรรหาบุคลากร • ขยายกิจการหรือตั้งหน่วยงานใหม่ • มีการลาออก โอน ย้าย เกษียณอายุ หรืออื่น ๆ • การเลื่อนตำแหน่งบุคลากรไปจากตำแหน่งเดิม

หลักการสรรหาบุคลากร • ในการสรรหาบุคลากรเข้าปฏิบัติงานในองค์การใดก็ตาม จำต้องยึดหลักการที่วาหาคนดี มีความรู้ความสามารถ และคุณลักษณะที่เหมาะสมกับตำแหน่งมากที่สุด เท่าที่จะหาได้โดยวิธีที่สะดวก รวดเร็ว ประหยัด ได้มาตรฐานหลักการของสรรหา โดยให้ความเสมอภาคในโอกาสและให้เป็นไปตามระบบคุณธรรม

แหล่งสรรหาบุคลากร • การสรรหาบุคลากรจากแหล่งภายในองค์การ • การสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การ

การคัดเลือกบุคคลากร • การคัดเลือกบุคลากร หมายถึง การพิจารณาบุคลากรที่ได้ทำงานสรรหามาทั้งหมด และทำการคัดเอาบุคลากรที่เหมาะสมที่สุดไว้ การคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานนั้น เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องจากากรสรรหา การคัดเลือกเป็นการพิจารณาบุคลากรที่มาสมัครเข้าทำงานในองค์การคัดเลือกให้ได้บุคลากรที่เหมาะสมที่สุด

หลักการคัดเลือกบุคลากรหลักการคัดเลือกบุคลากร • เลือกสรรคนดีที่สุดเท่าที่จะมีในบรรดาผู้ที่มีความประสงค์จะมาดำรงตำแหน่ง เพื่อให้เข้าหลัก ที่ว่า “Put the right man to the right job” หรือการบรรจุคนให้เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ นั้นเอง หลักการสรรหา คือ คำนึงถึงความสะดวก รวดเร็ว ประหยัด ได้มาตรฐาน ถูกหลักวิชาการ และเป็นไปโดยระบบคุณธรรม

การพัฒนาบุคคล • การพัฒนาบุคคล หมายถึง การดำเนินงานเกี่ยวกับการส่งเสริมให้บุคคลมีความรู้ความสามารถมีทักษะในการทำงานดีขึ้น ตลอดจนมีเจตคติที่ดีต่อการทำงานอันเป็นผลให้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นหรืออีกนัยหนึ่ง การพัฒนาบุคคลเป็นกระบวนการที่จะส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงผู้ปฏิบัติงานในด้านต่างๆ เช่น ความรู้ ความสามารถ ทักษะ อุปนิสัย เจตคติ และวิธีการทำงาน อันจะนำไปสู่ประสิทธิภาพในการทำงาน (สมาน รังสิโยกฤษฎ์2522:73)

การพัฒนาบุคลากรโดยวิธีการฝึกอบรมการพัฒนาบุคลากรโดยวิธีการฝึกอบรม • ประหยัดเวลาในการศึกษาเล่าเรียนได้มาก • ช่วยให้การทำงานปัจจุบันดีขึ้น • เป็นการสร้างเจตคติในการทำงาน • ช่วยแก้ปัญหาการบริหารงานบุคคลในระหว่างปฏิบัติการได้มาก • ช่วยแก้ปัญหาขาดคนทำงาน

ประเภทของการฝึกอบรม • การฝึกอบรมแบบปฐมนิเทศ (Introduction or Orientation) • การฝึกอบรมโดยการทำงาน (On the Job Training) • การฝึกอบรมใช้ห้องทดลองปฏิบัติงาน (Vestibule Training) • การฝึกหัดด้านฝีมือ (Apprenticeship Training) • การฝึกงาน (Internship Training) • การฝึกอบรมพิเศษ (Special Purpose Program)

การประเมินผลการปฏิบัติงานการประเมินผลการปฏิบัติงาน • การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคคล คือ การใช้วิธีการหลาย ๆ อย่างที่มีหลักเกณฑ์ของผู้บริหาร ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา (Pigors and Myers 1977 :47)

วัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานวัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน • เพื่อประเมินผลการทำงานของบุคลากร (Employee Performance) • เพื่อพัฒนาบุคลากรโดยตรง (Employee Development) • เพื่อเป็นแนวทางในการปรับปรุงหน้าที่ของบุคลากร (Guide to job change) • เพื่อปรับปรุงค่าจ้างและเงินเดือน (Wage and Salary Treatment) • เพื่อปรับปรุงโครงการต่าง ๆ เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล (Validate Personnel Programs) • เพื่อทำความเข้าใจกับผ่ายนิเทศงาน (Supervisory Understanding) • เป็นเครื่องจูงใจ • เพื่อใช้ในการให้คำแนะนำหรือแนวคิด (Counselling)

วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน • วิธีการบันทึกปริมาณงาน (Production Records) • วิธีจัดเรียงลำดับ (Rank Order Method) • วิธีจับคู่เปรียบเทียบ (Paired Comparison Method) • การให้คะแนนโดยตรง (Graping Scale) • วิธีพิจารณาเหตุการณ์สำคัญ(Critical Incidents Techniques) • วิธีสัมภาษณ์ผลงานก้าวหน้า

แรงงานสัมพันธ์ (Labour Relation) • แรงงานสัมพันธ์ หมายถึง ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเกี่ยวกับการจ้างงานโดยเริ่มตั้งแต่การสัมภาษณ์ลูกจ้างเข้าทำงาน จนถึงลูกจ้างออกจากงาน และผลประโยชน์ที่ลูกจ้างจะได้รับ เช่น การบรรจุ ค่าจ้าง เงินเดือน ชั่วโมงทำงาน ค่าล่วงเวลา โบนัส การฝึกอบรม การให้การศึกษา สุขภาพอนามัย การเจ็บป่วย การว่างงาน ตลอดจนกระบวนการเจรจาต่อรอง

ความสำคัญของแรงงานสัมพันธ์ความสำคัญของแรงงานสัมพันธ์ • ความสำคัญด้านสังคม • ฝ่ายลูกจ้าง • นายจ้าง • รัฐ • ประชาชนทั่วไป

ความสำคัญของแรงงานสัมพันธ์ (ต่อ) • ความสำคัญด้านเศรษฐกิจ แรงงานมีส่วนร่วมในการก่อให้เกิดผลสำเร็จในการผลิต การจำหน่าย ฯลฯ • ความสำคัญด้านการเมือง แรงงานสัมพันธ์กับการเมืองมีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด ในบางประเทศ เช่น อินเดีย ปากีสถาน บังคลาเทศ สหภาพแรงงาน

วัตถุประสงค์ของแรงงานสัมพันธ์วัตถุประสงค์ของแรงงานสัมพันธ์ • การแก้ไขข้อขัดแย้ง เมื่อมีข้อขัดแย้งเกิดขึ้น ถ้าแต่ละฝ่ายไม่มีกติกาไม่มีกฎเกณฑ์สำหรับยึดถือเป็นหลักปฏิบัติ หรือไม่มีกลไกในการยุติข้อขัดแย้ง ดังนั้นระบบแรงงานสัมพันธ์จึงมีจุดมุ่งหมายคือ การแก้ไขข้อขัดแย้งในเวลารวดเร็ว โดยมีการพบเจรจาหารือระหว่างคู่กรณีกับเจ้าหน้าที่ของรัฐ

วัตถุประสงค์ของแรงงานสัมพันธ์ (ต่อ) • การรักษาความเป็นธรรมในด้านสังคมและเศรษฐกิจ กรรมการหรือแรงงานที่ยังชีพด้วยการขายพลังแรงงานนั้นกล่าวได้ว่ามีอยู่แทบทุกสังคม และ “กรรมกรเชื้อชาติใดก็โดนนายทุนกดขี่ทั้งนั้น” ระบบแรงงานสัมพันธ์จะช่วยให้ลูกจ้างได้รับความเสมอภาคโยการใช้สิทธิในการต่อรอง

กฎหมายแรงงาน • กฎหมายแรงงาน คือ เรื่องของกฎหมายแรงงานเป็นหลักการที่รัฐกำหนดขึ้นเป็นแนวปฏิบัติระห่างลูกจ้างกับนายจ้าง แสดงความสัมพันธ์ระหว่างทั้งสองฝ่าย กฎหมายแรงงานมีทั้งกฎหมายแรงงานทางตรง กับประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ซึ่งได้ระบุเรื่องที่เกี่ยวกับแรงงานคือ การจ้างงาน การคุ้มครองแรงงาน แรงงานสัมพันธ์ ศาลแรงงาน กฎหมายว่าด้วยความปลอดภัยในการทำงานและการจัดหางาน

องค์การของลูกจ้าง • สหภาพแรงงาน เป็นการรวมตัวของฝ่ายผู้ใช้แรงงานจัดตั้งเป็นองค์การของตนขึ้นเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของตน และสร้างอำนาจต่อรองมิให้นายจ้างเอาเปรียบ • คณะกรรมการลูกจ้าง ตาม พรบ.แรงงานสัมพันธ์มาตรา 45 กำหนดให้สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้ง 50 คนขึ้นไป จัดตั้งคณะกรรมการลูกจ้างในสถานประกอบกิจกรรมนั้น ได้

องค์การของลูกจ้าง (ต่อ) • คณะกรรมการปรึกษาหารือร่วม การจัดตั้คณะกรรมการปรึกษาหารือร่วม ได้แก่ การจัดตั้งตัวแทนของฝ่ายนายจ้าง และฝ่ายลูกจ้างมาร่วมประชุมปรึกษาหารือกัน • สหพันธ์แรงงาน ตามมาตรา 113 พรบ.แรงงานสัมพันธ์ ระบุว่าสหภาพแรงงานตังแต่สองสหภาพขึ้นไป แต่ละสหภาพแรงงานมีสมาชิกเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกัน อาจรวมตัวกันจัดตั้งเป็นสหพันธ์แรงงาน ได้ • สภาองค์การลูกจ้าง ตามมาตรา 120 พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 กำหนดให้สหภาพแรงงานและสหพันธ์แรงงานไม่น้อยกว่า 15 แห่ง จัดตั้งสภาองค์การลูกจ้าง ได้

องค์การของนายจ้าง • สมาคมนายจ้าง • สหพันธ์นายจ้าง • สภาองค์การนายจ้าง

องค์การของรัฐบาล • หน่วยงานที่มีความสำคัญของรัฐบาล ที่มีบทบาทในการกำหนดระบบแรงงานสัมพันธ์ ก็คือ กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม หลักการที่รัฐบาลนำมาใช้ในการจัดระบบแรงงานสัมพันธ์ คือหลักของไตรคี คือ ประกอบด้วย ฝ่ายนายจ้าง ลูกจ้าง รัฐบาล

ข้อพิพาทแรงงาน • ข้อพิพาทแรงงานตามมาตร 5 แห่ง พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พศ. 2518 คือ ข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จะเห็นได้ว่าแม้จะระบุว่าเป็นการขัดแย้งในเรื่องของสภาพการจ้างงาน แต่มีขอบเขตกว้างขวาง • เกิดจากนโยบายด้านบริหารงานบุคคลไม่เหมาะสม • เกิดจากผลประโยชน์ทางด้านค่าตอบแทน • เกิดจากการเรียกร้องสิทธิ • เกิดจากขั้นตอนการร้องทุกข์

การคุ้มครองแรงงานทั่วไปการคุ้มครองแรงงานทั่วไป • เวลาทำงาน • เวลาทำงานปกติ ทำงานล่วงเวลา เวลาพัก วันหยุด • การคุ้มครองแรงงานหญิง ห้ามหญิงทำงานที่อาจเป็นอันตราย ได้แก่ งานที่ใช้เลื่อย วงเดือน แบก หาม ยก ทูน ลาก ฯลฯ • การคุ้มครองแรงงานเด็ก ห้ามมิให้รับเด็กอายุต่ำกว่า 13 ปีบริบูรณ์เป็นลูกจ้าง

END. ตอนบ่ายสอบกลางภาคนะค่ะ

อ.รจนา วานนท์ Master of Business Administration (MBA)