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 Das AVE-Pinzip ist ein eingetragenes Warenzeichen der butzko consult Das AVE-Prinzip Das AVE-Prinzip

Ziel, Sinn und Zweck des AVE-Prinzips ist es, aus Unternehmen lernende Organisationen zu machen, die effektiver und leistungsfähiger sind als vorher. Das AVE-Prinzip

AVE ist ein simples und logisch auf-gebautes Prinzip. Es ist von jedem Mitarbeiter und jeder Führungskraft einfach zu verstehen und schnell in den Arbeitsalltag zu integrieren. Statt erst ellenlange Bücher oder Studien zu lesen, können alle AVE-Nutzer sofort mit der Umsetzung beginnen. Das AVE-Prinzip

Die Umsetzung benötigt allerdings Zeit. Aber auch hier gilt die chinesische Weisheit: Der Weg ist das Ziel! In dem Augenblick, in dem Sie sich aufmachen, haben Sie die Organisation schon positiv verändert. Das AVE-Prinzip

Die Prozesse entwickeln sich in zwei Richtungen: top-down & bottum-up Mit anderen Worten, jeder ist in die Entwicklung mit einbezogen. Das AVE-Prinzip

Was bedeuten die 3 Buchstaben ? A = Accountability V = Verantwortung E = Empowerment Das AVE-Prinzip

„Fangen wir als erstes mit dem Empowerment an!“ 3. Accountability 2. Verantwortung 1. Empowerment „Zum Erfolg gibt es keinen Lift, man muss die Treppe benutzen.“ (Emil Oesch, Autor) Ebenso muss man beim AVE-Prinzip eine Treppe begehen! A V E Das AVE-Prinzip

E = Empowerment Die direkte Übersetzung von „empowerment“ ist Bevollmächtigung. In dem Wort ist aber auch Kraft, Befähigung, Initiative enthalten. Man spricht im Wirtschaftsleben von Kompetenz, die sich in zwei Aspekte aufteilt. erworbene Kompetenz verliehene Kompetenz Das AVE-Prinzip

E = Empowerment erworbene Kompetenz Die erworbene Kompetenz sind alle fachlichen, methodischen und sozialen Fähigkeiten, die sich ein Mitarbeiter angeeignet hat. Die verliehene Kompetenz ist der Verantwortungsbereich, den eine Führungskraft oder Mitar- beiter übertragen bekommt. verliehene Kompetenz Das AVE-Prinzip

E = Empowerment Frustration Erworbene und verliehene Kompetenz müssen übereinstimmen, sonst kann es zu Frustrationen kommen. verliehene Kompetenz erworbene Kompetenz erworbene Kompetenz verliehene Kompetenz = permanente Überforderung = permanente Unterforderung Das AVE-Prinzip

E = Empowerment W. Alan Randolph (amerk. Autor und Berater) hat acht Jahre lang Unternehmen aus ganz unterschiedlichen Branchen beobachtet und kam zu folgendem Schluss: „Empowerment ist nicht einfach nur das Erteilen von größerer Entscheidungsbefugnis, sondern besteht darin, „das Vermögen, das Menschen durch ihr fundiertes Wissen und ihre Motivation haben (erworbene Kompetenz) zu erkennen und zugunsten der Organisation nutzbar zu machen (verliehene Kompetenz).“ Das AVE-Prinzip

E = Empowerment Empowerment ist in der Regel mit dem Begriff „Management by Objektives“ (Führen mit Zielen*) eng verknüpft. Gerade auch bei der Einführung von leistungsorientierter Vergütung ist das Thema Empowerment der wichtigste Baustein. * Fordern Sie unsere Präsentation „Führen mit Zielen“ an. Die exakte Ermittlung von erworbener Kompetenz und die Ver- gabe (verleihen) eines Entscheidungs- und Kompetenzrah- mens ist die Basis für die Mitarbeiterentwicklung und auch für erfolgreiche leistungsorientierte Vergütung. (Gerade dieser Aspekt wird in vielen Unternehmen sträflich vernachlässigt.) Am Ende solch eines Lernprozesses steht ein exzellentes Feedbacksystem, bezüglich der Fähigkeiten der Mitarbeiter und den Anforderungen des Unternehmens. Die verliehene Aufgabe und die erworbene Kompetenz sollten fast deckungsgleich sein. Das AVE-Prinzip

E = Empowerment Aufgabe erworbene Kompetenz In diesem Fall (extrem dargestellt) gibt es keine große Schnittmenge zwischen erworbener und verliehener Kompetenz. Das AVE-Prinzip

E = Empowerment Aufgabe erworbene Kompetenz In diesem Fall gibt es eine große Schnittmenge zwischen erworbener und verliehener Kompetenz. Das AVE-Prinzip

E = Empowerment Aufgabe Das ist die Herausforderung für den Mitarbeiter, seine Chance zur Weiterentwicklung. Für die Führungskraft ist es die Aufforderung seinen Mitar- beiter durch Coaching zu unterstützen und zu mehr Leistungsfähigkeit zu verhelfen. erworbene Kompetenz Die optimale Situation ist gegeben, wenn die Aufgabe (verliehene Kompetenz) ein wenig größer ist als die momentan erworbene Kompetenz. Das AVE-Prinzip

E = Empowerment Am Anfang glauben zu viele Manager und Führungskräfte, „es genüge, dass sie ihren Mitar- beitern ihren Wunsch nach Empowerment nur verkündigen, damit er sich erfüllt“ (W. Alan Randolph) Das ist ein großer Trugschluss !!!!!!!!! Das AVE-Prinzip

E = Empowerment Worauf kommt es an ????????? „Das erste wesentliche und oft falsch verstandene Schlüssel- Element ist Information. Die Mitarbeiter beginnen sich erst im Sinne des Empowerment-Programms zu verhalten, wenn die Leitung sie über Marktanteile, Wachstumsaussichten und Wettbewerbsstrategien in Kenntnis setzt. Wenn die Mitarbeiter wissen und verstehen, mit welchen Herausforderungen und Problemen das Unternehmen konfrontiert ist, entwickeln sie das Gefühl, es handle sich um ‚ihr‘ Unternehmen“ (W. Alan Randolph) Das AVE-Prinzip

„Die erste Stufe haben wir erklommen!“ E 1. Empowerment Das AVE-Prinzip

„Gehen wir nun eine Stufe weiter!“ V 2. Verantwortung E 1. Empowerment Das AVE-Prinzip

V = Verantwortung Der Prozess der Verantwortung besteht aus zwei Komponenten. 1. Die Führungskraft übergibt an den Mitarbeiter die Verantwortung für seinen Aufgabenbereich. Der Mitarbeiter ist nun für seinen Bereich selbständig und voll verantwortlich. 2. Der Mitarbeiter nimmt die volle Verantwortung für seinen Aufgabenbereich. Ihm/ihr ist bewußt er er/sie allein ist ab sofort für diese Aufgabe verantwortlich und niemand sonst. Das AVE-Prinzip

V = Verantwortung Der Vorgesetzte delegiert an seinen Mitarbeiter die Verantwortung. Er übergibt ihm/ihr die volle Kompetenz für seinen Job. Er überreicht ihm/ihr quasi einen Hut. Das AVE-Prinzip

V = Verantwortung Im Gegenzug übernimmt der Mitarbeiter die Verantwortung für sein Aufgabengebiet. Er/sie setzt sich den Hut auf. Das AVE-Prinzip

V = Verantwortung Lassen Sie mich das an einem Beispiel verdeutlichen: Stellen Sie sich vor Sie reisen vier Wochen in Urlaub und übergeben Ihr Haus in die Obhut eines Freundes. Er verspricht Ihnen, sich um alles zu kümmern. Das Haus zu lüften, den Garten zu pflegen, die Fische im Teich zu füttern und so weiter. Er übernimmt den Hut der Verantwortung. Sie können sich hundertprozentig darauf verlassen, dass nach ihrem Urlaub alles in Ordnung ist. Nach drei Tagen bricht er sich ein Bein und liegt im Krankenhaus. Er weiß, dass Sie im Urlaub nicht erreichbar sind. Was wird ihr guter Freund tun ??????????? Er wird alles erdenkliche tun, um Ersatz zu finden. Er wird (!!!) dafür sorgen, dass Sie Ihr Haus wohl behütet vorfinden. Das AVE-Prinzip

V = Verantwortung Er setzt wirklich den auf. In diesem Sinne übernehmen die Mitarbeiter beim AVE-Prinzip die Verantwortung. Er gibt quasi ein Versprechen ab, dass er alles tun wird, um die Aufgabe, die er verliehen bekommen hat und zu der er auch die Kompetenz erworben hat, zu erledigen. Das AVE-Prinzip

V = Verantwortung Drei Fehler gibt es bei der Übergabe von Verantwortung. 1. In dieser Deutlichkeit wird mit den Mitarbeitern nicht gesprochen. 2. In dieser Deutlichkeit wird nicht delegiert. Wenn der Mitarbeiter die Verantwortung und die Kompetenz hat, dann hat er auch die Verantwortung zu Ent- scheiden, wie er die Aufgabe erledigt. 3. Der Mitarbeiter sagt: „Ja, ja!“, ist aber nicht wirklich bereit, die Verantwortung zu übernehmen. Wie man diesem Problem begegnet, darauf kommen wir noch bei erklimmen der Stufe 3. Das AVE-Prinzip

V = Verantwortung GF oder Vorstand Die Delegation von Verantwortung vollzieht sich top-down. An der Spitze der Organisation ist jemand mit einem großen Hut. Er/sie ist verantwortlich für das Wohlergehen der Organisation. Da er/sie aber nicht alles allein machen kann delegiert er/sie Aufgabenbereiche. Er/sie teilt in Geschäftsfelder auf und vergibt kleinere Hüte. Weil diese Aufgabenbereiche immer noch zu groß für eine einzelne Person sind, verteilt dieser Chef wiederum kleinere Hüte an Personen und delegiert Verantwortlichkeiten. Schließlich werden auch diese Aufgabenfelder noch einmal aufgeteilt, so lange, bis jeder Mit- arbeiter, jede Mitarbeiterin mit der entsprechen- den erworbenen Kompetenz den Hut für die verliehene Kompetenz besitzt. Das AVE-Prinzip

V = Verantwortung Wenn eine Führungskraft, ein Mitarbeiter die Verantwortung übernommen hat, hat derjenige im Rahmen seines Empowerments die autonome Entscheidungsbefugnis. Mit dem jeweiligen Chef wird festgelegt, in welchen Bereichen ein Unterstützungsbedarf besteht, wie und wobei er/sie von seinem Chef gecoacht werden möchte. Auf Seiten des Mitarbeiters gibt es die Verpflichtung über die Arbeit zu berichten (reporting) und auf Seiten des Chefs die Verpflichtung zu beobachten und zu kontrollieren, wo eine Unterstützung notwendig erscheint. Das AVE-Prinzip

V = Verantwortung Es gibt einen aussagefähigen Indikator, ob sich ein Unternehmen auf dem Weg zu einer Organisation mit Empowerment befindet oder diese Stufe bereits erreicht hat. Wenn ein Fehler begangen wird, wird dann als erstes gefragt: „Wer war der Übeltäter?“ „Wer ist Schuld?“ In solchen Organisationen wird versucht Fehler zu vertuschen und Sündenböcke zu finden. Sie ist nicht wirklich lernfähig. Oder wird gefragt: „Was ist schief gelaufen und wie bringen wir es wieder in Ordnung?“„Wie lösen wir das Problem?“„Was lernen wir daraus?“ Dann kann man sicher sein, dass man es mit einer lernenden empowermentfähigen Organisation zu tun hat. Hier kann man sicher sein, das diese Organisation Menschen in die Lage versetzt kalkulierbare Risiken einzugehen, zu lernen und sich zu entwickeln. Das AVE-Prinzip

„Die zweite Stufe haben wir erklommen!“ V 2. Verantwortung E 1. Empowerment Das AVE-Prinzip

„Gehen wir noch eine Stufe weiter!“ A = Accountability V 2. Verantwortung E 1. Empowerment Das AVE-Prinzip

A = Accountability Accountability ist der wichtigste Punkt, ohne den das AVE-Prinzip nicht funktionieren könnte und deshalb steht der Buchstabe auch an erster Stelle. Accountability kann übersetzt werden mit Rechenschaft ablegen Rechenschaft einfordern Das AVE-Prinzip

A = Accountability Weiter ist in dem Begriff das Wort Konto Account enthalten = Ist mein Konto ausgeglichen? Habe ich das, was ich bei der Übergabe des Hutes versprochen habe erfüllt? Habe ich mehr auf meinem Konto? Oder ist mein Konto im Soll? Das AVE-Prinzip

A = Accountability Hält sich das, was ich versprochen habe und das, was ich eingehalten habe, die Waage? Das AVE-Prinzip

A = Accountability nach oben nach unten Die Führungskraft muss sich fragen, habe ich alles getan, was ich meinem Mitarbeiter versprochen habe? Waren meine Coaching-unterstützungen ausreichend? Habe ich meinen Mitarbeiter vernünftig kontrolliert? Accountability vollzieht sich in zwei Richtungen: Der Mitarbeiter muss sich fragen, habe ich alles getan, was ich meinem Boss versprochen habe? Waren meine Berichte (reportings) rechtzeitig und ausreichend? Habe ich mich um alles ge-kümmert,was in meiner Macht (Empowerment) stand? Habe ich um Hilfe gerufen, wenn es not-wendig war? Das AVE-Prinzip

A = Accountability Accountability macht nur Sinn, wenn mit der Einforderung von Rechenschaft auch Konsequenzen verbunden sind. Nur wenn es in der Organisation ein System gibt, dass Bonus und Malus einschließt kann es wirklich greifen. Das AVE-Prinzip

A = Accountability Accountability macht nur Sinn, wenn es Auswirk-ungen auf mein Handeln hat. Sowohl Führungs-kraft als auch Mitarbeiter müssen spüren, dass ihre Performance sich positiv oder negativ aus-wirkt. Wenn ich mehr leiste als gefordert, muss es sich posistiv auswirken. Wenn ich weniger geleistet habe, muss es sich negativ auswirken. In diesem Zusammenhang ist die Einführung eines leistungsorientierten Vergütungs-Systems (LOV) ratsam. Das AVE-Prinzip

A = Accountability Zu Beginn des Jahres gab es eine Zielvereinbarung*. * Fordern Sie unsere Präsentation „Führen mit Zielen“ an. LOV, Leistgungsorientierte Vergütung Beispiel: Nur wenn 100% der Ziele erreicht wurden hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf das volle Gehalt. Erreicht er mehr, bekommt er einen Bonus, bei weniger Leistung einen Malus. In dieses Zielbewertungssystem ist die Führungskraft eingeschlossen. Hat sie alles an Unterstützung gegeben, was in Aussicht gestellt wurde? Das AVE-Prinzip

A = Accountability Der Mitarbeiter wird sich fragen: „Wofür kann ich wirklich den übernehmen?“ „Welche Verantwortung traue ich mir zu?“ Die Führungskraft wird sich fragen: „Was kann ich meinem Mitarbeiter zutrauen?“ „Passen verliehene und erworbene Kompetenz wirklich zusammen?“ „Wobei muss ich meinen Mitarbeiter unterstützen?“ In solch einem System wird die Stufe V = Verantwortung ernsthaft besprochen. Es kommt Dynamik in die Mitarbeiterführung. Auf diese Weise kommt man zu Führungskräften, die ihren Namen wirklich verdient haben. Das AVE-Prinzip

A = Accountability Beispiel: Stellen Sie sich vor, der Mitarbeiter benötigt für eine bestimm-te Zielvereinbarung ein bestimmtes Anwendertraining für eine Software, das ihm von der Führungskraft auch zugesagt wird. Was wird passieren, wenn die Führungskraft hier schlammt und vergisst das Training zu organisieren ??????? Spätestens nach vier Wochen wird der Mitarbeiter bei seiner Führungskraft „auf der Matte stehen“, denn er hat ja den Hut dafür auf, und anmahnen, dass sein Boss das Training orga-nisiert (z.B. auch Mittel bereit stellt), weil er sonst das gemein-sam vereinbarte Jahresziel nicht erreichen kann. Das AVE-Prinzip

„Nun haben wir auch die 3. Stufe erklommen!“ A = Accountability V 2. Verantwortung E 1. Empowerment Das AVE-Prinzip

Das AVE-Prinzip Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Bei der Umsetzung des AVE-Prinzips sind wir Ihnen gerne behilflich ! Das AVE-Prinzip

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